【正文】 年工罰款三千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。用人單位未建立職工名冊的法律風(fēng)險：用人單位違反 勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門 責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。對策：建議口頭通知或只在意向書中要求應(yīng)聘者到公司協(xié) 商簽訂勞動合同事宜。勞動合同不載明必備條款的法律風(fēng)險 ：用人 單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞 動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文 本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正； 給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。三、有關(guān)工作崗位、工資及支付的法律風(fēng)險低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(《最低工 資規(guī)定》(勞動和社會保障部令第21號)): 最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補(bǔ)貼，但不包括加班加點(diǎn)工資、特殊勞動條件下的津 貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。未按國家規(guī)定或合同約定及時、足額發(fā)放工資的風(fēng) 險 ：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。但每月扣除的部分不得超過勞 動者當(dāng)月工資的20%。特殊工作制有不定時工作制和綜合計算工時工 作制。勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。產(chǎn)假： 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。違反的，員工可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但用人單位依法解除的除外。發(fā)生工傷事故的風(fēng)險：用人單位應(yīng)當(dāng)按照工傷標(biāo)準(zhǔn)支付。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。對策：必須有依法生效的規(guī)章制度，并明確嚴(yán) 重違反規(guī)章制度的情形或嚴(yán)重失職及造成重大損 失的具體情形；必須要有勞動者有上述情形的 證據(jù)；解除程序應(yīng)當(dāng)合法。否則，直 接解除可能被視為非法。解除勞動合同時，扣押檔案或其它物 件的風(fēng)險 ：退還，行政處罰，造成損害的 賠償。(二）核實求職者是否提供真實的個人材料要求勞動者在《入職申明》中簽字確認(rèn)：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認(rèn)；在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，一年工齡折合一個月的補(bǔ)償；（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機(jī)構(gòu)是不進(jìn)行任何理賠和補(bǔ)助的。在綜合計算工作時間的周期內(nèi)，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。五、有關(guān)員工主動提出辭職公司需注意的問題：（一）公司應(yīng)與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。脫密期是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定?！吨腥A人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險分析：《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機(jī)構(gòu)來裁定。否則容易造成事實勞動關(guān)系，致使額外的成本支出。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機(jī)指定醫(yī)生復(fù)檢，核實病情。三、項目經(jīng)理必須按照工程設(shè)計圖紙和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工，不得偷工減料；負(fù)責(zé)組織編制施工組織設(shè)計，負(fù)責(zé)組織制定質(zhì)量安全技術(shù)措施，負(fù)責(zé)組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案；負(fù)責(zé)組織質(zhì)量安全技術(shù)交底。七、項目經(jīng)理必須將安全生產(chǎn)費(fèi)用足額用于安全防護(hù)和安全措施，不得挪作他用；作業(yè)人員未配備安全防護(hù)用具，不得上崗；嚴(yán)禁使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料。建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期或不定期對項目經(jīng)理履職情況進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理履職不到位的，及時予以糾正；必要時，按照規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。（三）違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上工程項目擔(dān)任項目經(jīng)理的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。（二）在施工組織設(shè)計中未編制安全技術(shù)措施的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。（二）使用不合格的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。六、違反第六項規(guī)定的行政處罰使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的起重機(jī)械的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。八、違反第八項規(guī)定的行政處罰對建筑安全事故隱患不采取措施予以消除的，對施工單位按照《建筑法》第71條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。自項目經(jīng)理所負(fù)責(zé)的工程項目取得《建筑工程施工許可證》之日起計算。五、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記3分：（一）合同約定的項目經(jīng)理未在崗履職的；（二）未按規(guī)定組織對進(jìn)入現(xiàn)場的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進(jìn)行檢驗的；（三）未按規(guī)定組織做好隱蔽工程驗收的；（四）挪用安全生產(chǎn)費(fèi)用的；（五）現(xiàn)場作業(yè)人員未配備安全防護(hù)用具上崗作業(yè)的；（六）未組織質(zhì)量安全隱患排查，或隱患排查治理不到位的；（七）特種作業(yè)人員無證上崗作業(yè)的；（八）作業(yè)人員未經(jīng)質(zhì)量安全教育上崗作業(yè)的。九、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分達(dá)到12分的，住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)依法責(zé)令該項目經(jīng)理停止執(zhí)業(yè)1年；情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷執(zhí)業(yè)資格證書，5年內(nèi)不予注冊；造成重大質(zhì)量安全事故的，終身不予注冊。(二）核實求職者是否提供真實的個人材料要求勞動者在《入職申明》中簽字確認(rèn)：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認(rèn)；在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，一年工齡折合一個月的補(bǔ)償；（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機(jī)構(gòu)是不進(jìn)行任何理賠和補(bǔ)助的。在綜合計算工作時間的周期內(nèi)，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。五、有關(guān)員工主動提出辭職公司需注意的問題：（一）公司應(yīng)與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。脫密期是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定?！吨腥A人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險分析：《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機(jī)構(gòu)來裁定。否則容易造成事實勞動關(guān)系，致使額外的成本支出。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機(jī)指定醫(yī)生復(fù)檢，核實病情。內(nèi)容是否合法合規(guī)，則要顧問律師或?qū)Ｂ毞▌?wù)人員才好判斷，制定程序方面，則企業(yè)人力資源人員就可掌握，具體而言，應(yīng)按《勞動合同法》“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。企業(yè)規(guī)章制度涉及聘用、培訓(xùn)、勞動合同管理、休假考勤、社保、工資福利、獎懲制度、員工檔案管理、保密制度、印章管理、文件管理、會議制度、接待安排、資產(chǎn)管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、門禁制度、網(wǎng)絡(luò)管理等等。四、準(zhǔn)時發(fā)放工資、提供福利、為員工購買社保如不能及時發(fā)放工資、提供福利，應(yīng)取得職工代表大會、工會認(rèn)可，做好員工的安撫工作，并及時公示公告。并應(yīng)在企業(yè)公告欄張貼，拍照作為證據(jù)使用。做好仲裁、法院的溝通工作，企業(yè)確實違法的地方，應(yīng)坦然承認(rèn)，并及時改正，配合案件順利進(jìn)行；員工違法的地方，應(yīng)堅決指出，爭取企業(yè)的做法得到審理人員的認(rèn)可和理解。第五篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動風(fēng)險2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施；2011年7月1日起，《社會保險法》頒布實施。筆者在執(zhí)業(yè)過程中，辦理過大量勞動糾紛案件，許多企業(yè)出于對法律的不了解或漠視，或?qū)唧w的操作不清楚，從而在勞動爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。首先，談為何一定要簽訂勞動合同。因此，企業(yè)必須要和每一個勞動者簽訂勞動合同，只有這樣，才能規(guī)避法律風(fēng)險。當(dāng)然，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，若勞動者在用工一個月內(nèi)拒不簽訂勞動合同，企業(yè)可以書面通知終止勞動關(guān)系，無需支付補(bǔ)償金。企業(yè)是一個有銷售部、生產(chǎn)部、財務(wù)部等多部門組成的整體。比如：普通勞動者的勞動合同重點(diǎn)要對工資、工作時間、加班、考勤等事項作出明確約定。二、企業(yè)規(guī)章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視 用人單位的規(guī)章制度相當(dāng)于單位內(nèi)部的“法律法規(guī)”，企業(yè)當(dāng)然可以根據(jù)規(guī)章制度來獎勵和處罰勞動者，實施內(nèi)部管理。實踐中，法院對許多單位的規(guī)章制度往往認(rèn)定沒有效力，就是因為這些規(guī)章制度沒有依法制定、通過。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。三、關(guān)于購買社保的相關(guān)問題在《中華人民共和國社會保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險法規(guī)和規(guī)章、規(guī)范性文件。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉(zhuǎn)移沒有切實的運(yùn)作起來等。四、加班費(fèi)問題加班費(fèi)問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點(diǎn)問題。為了規(guī)避這個風(fēng)險，企業(yè)只能在嚴(yán)格控制加班時間，提高勞動效率，安排補(bǔ)休上多做工作。五、收集、保存證據(jù)，注重舉證不能的風(fēng)險最后，講一下證據(jù)問題。其次，在勞動關(guān)系的管理中，多數(shù)情況是企業(yè)主動地作出某種行為，如果企業(yè)不注意收集、保存證據(jù)，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。尤其是在當(dāng)前頻頻出現(xiàn)“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業(yè)尤其要學(xué)會規(guī)避勞動風(fēng)險，構(gòu)建和諧而穩(wěn)定的用工環(huán)境，為企業(yè)在激烈競爭中取得先機(jī)！