【正文】 ，也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在用工市場(chǎng)化日漸成熟的今天，企業(yè)與勞動(dòng)者選擇非全日制用工形式可以更大程度地優(yōu)化人員配置，對(duì)部分非核心崗位來(lái)說(shuō)，這一用工形式可以降低管理風(fēng)險(xiǎn)和用工成本。2007年，老陳被一家民辦汽車修理廠聘用，雙方簽訂了一份聘用協(xié)議，約定除了按時(shí)足額支付工資外，汽車修理廠不承擔(dān)其他義務(wù)?！痉稍u(píng)析】 這個(gè)案例，其焦點(diǎn)實(shí)際上是雙重勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)下，第二重勞動(dòng)關(guān)系解除，是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題。 三是 《勞動(dòng)合同法》第69條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。老陳與修理廠雖然簽訂的是聘用協(xié)議，但雙方符合建立勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。二是法律對(duì)于建立勞動(dòng)關(guān)系的第二家單位，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金問(wèn)題并沒(méi)有特殊規(guī)定。六是如果賦予用人單位免責(zé)權(quán)利，兩家或多家用人單位可以惡意串通，隨意錄取、使用、辭退勞動(dòng)者，這無(wú)論對(duì)于勞動(dòng)者還是整個(gè)社會(huì)來(lái)講無(wú)疑是一場(chǎng)災(zāi)難。公司總經(jīng)理要求HR了解清楚公司能否按照 《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定解除劉先生的勞動(dòng)合同。 對(duì)于劉先生，公司雖不能靠簡(jiǎn)單的 “開(kāi)除”來(lái)解決問(wèn)題，但并非沒(méi)有辦法管理和監(jiān)控。因此，通常意義上講，當(dāng)員工被追究刑事責(zé)任，或被直接判處刑罰之日，其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系即告解除。【案情概要】小余是某公司審計(jì)部職員，對(duì)于小余來(lái)說(shuō)，得到這份工作非常不易，歷時(shí)兩個(gè)月連續(xù)投遞簡(jiǎn)歷、多番筆試加面試之后小余才成為公司試用員工中的一員。但她頻繁的妊娠反應(yīng)和屢次出現(xiàn)的工作失誤，讓公司十分不解。根據(jù) 《就業(yè)促進(jìn)法》第27條的規(guī)定，國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。但公司顯然是按照一般條件錄用之后予以解聘，而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對(duì)小余的繼續(xù)聘用，與法律對(duì)就業(yè)歧視的界定具有明顯差別。如果公司的規(guī)章制度中具備欺騙行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，公司可以依法行使用人自主權(quán)，解除其勞動(dòng)關(guān)系，不涉及就業(yè)歧視的問(wèn)題。而企業(yè)一方，雖然法律對(duì)特殊人群、特定勞動(dòng)者有著特殊性的保護(hù)，但企業(yè)仍然在很多方面具有自主管理權(quán)，需要通過(guò)規(guī)章制度、合同、文本等管理工具在每一個(gè)人力資源的管理環(huán)節(jié)加以完善，做到降低風(fēng)險(xiǎn)、減少損失。2009年8月3日，在公司全體人員大會(huì)上，公司經(jīng)理宣布了對(duì)小劉的“開(kāi)除”決定。那么，究竟是什么原因?qū)е潞?“委屈”的用人單位敗訴呢？【法律評(píng)析】 除名是企業(yè)根據(jù) 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》 （國(guó)發(fā) [1982]59號(hào)）的規(guī)定，由用人單位提出與無(wú)正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種處理方式。在此要特別強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)對(duì)違紀(jì)、違法職工享有的 “除名”和 “開(kāi)除”權(quán)，均是依照 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，而該條例已于2008年1月15日廢止。？【案情概要】 小楊是一家汽車銷售公司新聘請(qǐng)的總經(jīng)理助理，負(fù)責(zé)監(jiān)督人力資源部的工作。此時(shí)距離人事專員入職已經(jīng)將近一年，一旦該員工現(xiàn)在訴諸司法途徑，公司將要面臨的補(bǔ)償也是很大一筆支出；但如果維持現(xiàn)狀，又怕超過(guò)一年之后后果更加嚴(yán)重。該法第7條還規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除支付雙倍工資外，還將視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。 【幾點(diǎn)啟示】這個(gè)案例也說(shuō)明，在人力資源管理中不可小覷的勞動(dòng)合同管理環(huán)節(jié)，僅僅設(shè)置專員一級(jí)管理制稍顯單薄和冒險(xiǎn)，還應(yīng)對(duì)該層管理人員設(shè)置明確的崗位職責(zé)、合同管理流程和監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)對(duì)合同信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、定期核對(duì)、實(shí)時(shí)更新?！景盖楦乓克痉▽?shí)踐中，作為未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資請(qǐng)求權(quán)的主體，其身份存在較大差異。由于其主要職責(zé)是代表用人單位行使勞動(dòng)人事管理職權(quán)，幫助用人單位履行勞動(dòng)法律法規(guī)，避免因違法行為而導(dǎo)致用人單位的利益受到損害，故其理應(yīng)知道用人單位與勞動(dòng)者不訂立書面勞動(dòng)合同將承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任，理應(yīng)主動(dòng)履行用人單位授予的，與包括他在內(nèi)的每一位員工簽訂書面勞動(dòng)合同的崗位職責(zé)。其含義即為，即使在上述期間勞動(dòng)合同期滿，其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系亦處于法定順延的狀態(tài)。對(duì)于企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員及經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假的人員，其與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)一般可以分為兩種。即現(xiàn)實(shí)中上述人員為謀生需要往往會(huì)到新的用人單位工作，那么在討論原用人單位是否需要向其支付未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資之前，需要首先明確其與新用人單位之間的關(guān)系應(yīng)如何認(rèn)定，即能否認(rèn)定為雙重勞動(dòng)關(guān)系?！景盖楦乓啃窃臼且患夜镜目偨?jīng)理助理，由于人事專員突然離職，措手不及的老板只好安排小吳身兼二職，接管了人事專員的大部分工作。《勞動(dòng)合同法》除了為用人單位設(shè)置試用期提供法律依據(jù)外，還規(guī)定不同的勞動(dòng)合同期限對(duì)應(yīng)長(zhǎng)短不同的試用期，且同一用人單位同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。在這一規(guī)定中，如果勞動(dòng)合同期限為兩年或者4年以上的，其對(duì)應(yīng)的試用期區(qū)分很好理解，但恰恰是在1年、3年這樣的臨界點(diǎn)上，人力資源管理部門操作起來(lái)可能較為復(fù)雜，因?yàn)檫@里的 “不滿”、 “以上”需要借助于《民法通則》中對(duì) “本數(shù)”的界定。 《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。 案情： 某出版社于2008年6月招聘了應(yīng)屆畢業(yè)生小張，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，約定見(jiàn)習(xí)期1年；如果見(jiàn)習(xí)期內(nèi)不符合錄用條件，出版社可以與小張解除勞動(dòng)合同。協(xié)商未果，小張向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)?！秳趧?dòng)法》和 《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的相關(guān)制度進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定?？己瞬缓细竦模裳娱L(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期半年到一年，延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期仍不合格的，按定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)低一級(jí)待遇。有些行業(yè)的人才，需要更長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)際鍛煉，可以在見(jiàn)習(xí)期滿后自行安排。對(duì)表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，報(bào)主管部門審核同意后，可以辭退。還有一些單位，既規(guī)定了見(jiàn)習(xí)期又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見(jiàn)習(xí)期的一部分。如果用人單位既規(guī)定了見(jiàn)習(xí)期又規(guī)定了試用期，則在試用期內(nèi)執(zhí)行 《勞動(dòng)法》和 《勞動(dòng)合同法》有關(guān)試用期的規(guī)定，試用期結(jié)束后見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，按照人事部及高等院校關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的規(guī)定執(zhí)行。案例11.“不漲薪就不續(xù)簽”如何處理？【案情概要】金小姐是一家公司的人力資源主管，雖然在這個(gè)職位上已經(jīng)做了兩年時(shí)間，但最近一位需要續(xù)訂勞動(dòng)合同的員工提出的問(wèn)題卻難倒了她。在這種情況下，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。即，除了員工有過(guò)錯(cuò)、醫(yī)療期滿不能繼續(xù)工作、在調(diào)崗、培訓(xùn)后仍然不勝任工作等情形外，在2008年后已兩次訂立勞動(dòng)合同的，當(dāng)合同到期時(shí)，續(xù)訂勞動(dòng)合同意愿的主動(dòng)權(quán)在員工手中，只要員工提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)論同意與否都只能接受。總之，“勞動(dòng)合同續(xù)簽”考驗(yàn)人力資源管理者的管理水平。部門合并后，原市場(chǎng)部和商務(wù)部在華北地區(qū)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)劃歸另一人負(fù)責(zé)，程某被公司調(diào)至其他部門。程某不服公司決定并拒絕簽收通知書。 其次，原勞動(dòng)部 《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》規(guī)定， “客觀情況”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《勞動(dòng)法》第27條所列的客觀情況。小張的勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是商務(wù)中心售貨員?！比肆Y源部表示，如果他們不同意調(diào)整工作崗位，就以不服從領(lǐng)導(dǎo)安排、嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同約定為由解除合同。培訓(xùn)中心最初安排小李在商務(wù)中心擔(dān)任售貨員工作，小李未提出異議，并已在該崗位從事工作，說(shuō)明雙方就工作崗位問(wèn)題已經(jīng)協(xié)商一致。這具有一定的隱蔽性和欺騙性，其關(guān)鍵在于，將這項(xiàng)內(nèi)容冠以當(dāng)事人雙方共同約定的帽子。實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常會(huì)依據(jù)此條規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗或者調(diào)薪。雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定工資標(biāo)準(zhǔn)為10000元/月。2008年4月，李某在工作過(guò)程中與上級(jí)主管意見(jiàn)相左，遂向公司提出辭職，并要求公司補(bǔ)足工資。那么,該案中用人單位的調(diào)崗調(diào)薪為何沒(méi)有得到仲裁委員會(huì)的支持呢？【法律評(píng)析】 合法有效的調(diào)薪調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)通過(guò)兩種方式進(jìn)行： 第一，用人單位應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部規(guī)章制度的形式對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。以協(xié)商的方式調(diào)薪調(diào)崗應(yīng)當(dāng)采用書面形式。？【案情概要】李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。但公司以崗位設(shè)置有限、經(jīng)濟(jì)效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場(chǎng)部報(bào)到。公司認(rèn)為，調(diào)整李某的工作崗位以及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權(quán)的體現(xiàn)，也是 《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的權(quán)利，李某在單位沒(méi)有對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同處理的情況下就不來(lái)上班，屬曠工行為。李某提出不接受新的工作崗位或不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說(shuō)明雙方就勞動(dòng)合同的變更沒(méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)。因此，公司作出的解除勞動(dòng)合同的決定是錯(cuò)誤的，應(yīng)予撤銷。該公司遂于2008年10月20日，向張某發(fā)出了終止勞動(dòng)關(guān)系的通知書。這是由于用人單位勞動(dòng)合同管理環(huán)節(jié)的疏忽而導(dǎo)致的。勞動(dòng)合同期滿后，用人單位沒(méi)有終止員工的工作，員工繼續(xù)為單位提供勞動(dòng)，形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在續(xù)訂勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見(jiàn)的情形下，終止勞動(dòng)關(guān)系的屬于勞動(dòng)合同逾期終止。 依據(jù)原勞社部2005年12號(hào)文 《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定： “用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。至于在實(shí)踐當(dāng)中引起爭(zhēng)議時(shí)，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用 《條例》的規(guī)定，因?yàn)?《條例》在位階上屬于上位法，而且立法部門也高于12號(hào)文。 勞動(dòng)合同逾期一個(gè)月以上，用人單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，依據(jù)條例第6條的規(guī)定，需要根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司的管理層一致認(rèn)為于某的行為已構(gòu)成 《員工手冊(cè)》中規(guī)定的 “自動(dòng)離職”，便對(duì)于某的不辭而別按照自動(dòng)離職作出了處理。但是用人單位在建立制度體系和具體條款時(shí)也需要注意制度的完善性、合法性以及合理性，不能因適用法律的錯(cuò)誤或表述不清等因素使制度內(nèi)容歸于無(wú)效。但是于某的不告而別也不是無(wú)法管理。即，首先，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況屬于曠工，如： （1）未履行請(qǐng)假手續(xù)即不上班或離開(kāi)崗位的； （2）遲到、早退達(dá)一定時(shí)間以上者； （3）未履行年假管理流程，擅自休假的，等等。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，通常稱為離職證明。但是，不真實(shí)的解除理由有時(shí)會(huì)給用人單位帶來(lái)不必要的麻煩，甚至可能是訴訟風(fēng)險(xiǎn)。公司在經(jīng)過(guò)多次批評(píng)教育無(wú)效后決定辭退王某。【法律評(píng)析】 按照 《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因用人單位原因協(xié)商解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為了避免類似的用工風(fēng)險(xiǎn)，在此特別提醒用人單位：出具離職證明應(yīng)如實(shí)記載和反映員工工作狀況及離職原因，既不能無(wú)中生有侵害員工的合法權(quán)益，也不能隱瞞事實(shí)給自己埋設(shè)用工風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)在公司已有一位女職工在休產(chǎn)假，我們按照公司的管理制度每月向其支付基本工資作為產(chǎn)假待遇。但是，今年7月1日將要實(shí)施的 《社會(huì)保險(xiǎn)法》第56條規(guī)定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。例如：北京市《北京生育保險(xiǎn)條例》第15條規(guī)定： “生育津貼按照女職工本人生育當(dāng)月的繳費(fèi)基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)計(jì)算。 依據(jù)該 《條例》的規(guī)定，產(chǎn)假期間企業(yè)無(wú)需向職工支付工資，而是由公司憑女職工的生育憑證，到生育保險(xiǎn)基金處為其申請(qǐng)生育津貼，以生育津貼作為女職工產(chǎn)假期間的工資?？偠灾?，該女職工提出的質(zhì)疑并不存在法律問(wèn)題，公司應(yīng)當(dāng)按照其正常出勤向其支付產(chǎn)假工資待遇。2009年7月7日，趙某被人民法院判處有期徒刑兩年，緩刑3年。而且，自己在取審候保期間，還一直配合公司的審計(jì)工作，更應(yīng)該得到勞動(dòng)報(bào)酬。 “中止勞動(dòng)合同”將產(chǎn)生3個(gè)法律后果：一是中止期間，單位可以不發(fā)放工資；二是中止期間，單位可以不為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；三是中止期間不計(jì)算職工的工作年限。對(duì)于取保候?qū)徠陂g的性質(zhì)問(wèn)題,《刑事訴訟法》第50條規(guī)定，人民法院、人民檢察院和公安機(jī)關(guān)根據(jù)案件情況，對(duì)犯罪嫌疑人、被告人可以拘傳、取保候?qū)徎蛘弑O(jiān)視居住。值得注意的是， “勞動(dòng)者被限制人身自由期間，單位可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行”，這里有一個(gè)告知?jiǎng)趧?dòng)者 “勞動(dòng)合同中止”的程序。遭到公司拒絕后，張吉將公司告上了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。法院遂駁回了公司的訴訟請(qǐng)求。我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)對(duì)于值班的概念沒(méi)有一個(gè)明確界定。通俗地講，值班做的事情不是本職工作，而加班做的就是本職工作。 在上述案例中，法院根據(jù)查明的事實(shí)，認(rèn)定張吉在每周六從事的工作是平時(shí)本職工作的延續(xù)，進(jìn)而認(rèn)定張吉每周六上班為加班，而非合同中約定的值班。相較于值班的法律缺位，對(duì)于加班無(wú)論是在加班的程序還是在加班的時(shí)間上，我國(guó)法律都有明確規(guī)定。值班的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)法律上并無(wú)明確規(guī)定，一般情況下，由單位內(nèi)部的規(guī)章制度予以規(guī)范，因而單位對(duì)于值班報(bào)酬的規(guī)定享有很大的自主權(quán)。而加班報(bào)酬則受 《勞動(dòng)法》、 《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)規(guī)制。目前，裁員補(bǔ)償金中加班費(fèi)的計(jì)算和裁員的合法性成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)。二是除了雙休日加班，企業(yè)可以安排同等時(shí)間補(bǔ)休之外，企業(yè)要求員工在工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間和法定節(jié)假日加班，都要支付加班費(fèi)用。該公司于2009年3月向陳某提出解除勞動(dòng)合同的要求。 關(guān)鍵三：加班費(fèi)的計(jì)算要確定基數(shù)。實(shí)行計(jì)件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時(shí)間內(nèi)的計(jì)件單價(jià)為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。比如，一家客戶因資金不足陷入困境，計(jì)劃裁員，要支付數(shù)十萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而其所在行業(yè)的一些領(lǐng)先企業(yè)卻經(jīng)營(yíng)順利。2009年3月，因該公司經(jīng)常無(wú)故拖欠、克扣工資，劉某主動(dòng)提出與該公司解除勞動(dòng)合同，并于當(dāng)日離開(kāi)了公司。而對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司只同意給付自2008年1月1日 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日起計(jì)算的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！窘裹c(diǎn)分析】 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，因用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，是否可以得到解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 那么，這部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是從 《司法解釋一》施行之日起計(jì)算還是從 《勞動(dòng)法》實(shí)施之日起計(jì)算呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)從 《勞動(dòng)法》頒布之日起計(jì)算，理由如下： 其一， 《勞動(dòng)法》