勞動法論文(21935)-預覽頁
【正文】 系到勞動者的前途與生活來源。但從實質(zhì)上看，規(guī)定勞動合同雙方當事人有權(quán)依據(jù)法定事由或程序單方解除勞動合同，既可以維護和實現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)，同時又可以保障勞動者的擇業(yè)自主權(quán)。 即時解除與預告解除 根據(jù)解除勞動合同時是否需要預先通知勞動者，用人單位單方解除勞動合同可分為即時解除與預告解除兩類。兩相比較，用人單位的經(jīng)濟性裁員不僅會影響到被解雇的勞動者的個人生存利益或其供養(yǎng)的家庭成員的生活狀況，還會危及社會秩序的穩(wěn)定與社會經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，甚至引發(fā)社會動亂。 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯誤的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”，實際上，他們的做法才是不合法的，因此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。眾多案例顯示，用人單位主動解除勞動合同的有兩個常用情形，一個是勞動者 “嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，另一個是勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。其次，在客觀方面，要看該行為的危害程度，是否影響到勞動合同的旅行甚至造成勞動合同的無法履行。因此，法官在進行司法判定時，就必須以公允的立場進行“嚴重”性的判斷，既要尊重用人單位的用工自主權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)，又要保護勞動者的勞動權(quán)利；既要遵守法律法規(guī)的一般性規(guī)定，又要考慮個案中用人單位行業(yè)和工作性質(zhì)的不同特點，依據(jù)上述參考標準判斷規(guī)章制度的合理性，簡言之，通過對規(guī)章制度合法性與合理性的雙重考量，來判斷用人單位單方解除勞動同的行為是否合法。 用人單位無過錯解除勞動合同中的預告期應(yīng)靈活設(shè)定現(xiàn)行法關(guān)于用人單位無過錯解除中“提前30日”的預告期限與司法實踐嚴重脫節(jié)，因為這種一統(tǒng)式的規(guī)定忽視了勞動者個體之間的差異，更忽略了再就業(yè)難度的不同，達不到區(qū)別保護勞動者的要求。 在經(jīng)濟性裁員中突出工會作用，體現(xiàn)裁員程序的法律效力我國現(xiàn)行勞動立法對經(jīng)濟性裁員程序作了較為詳盡的規(guī)定，且突出了工會的作用，在制度設(shè)計上對工會賦予了較高的地位，表現(xiàn)在：工會須提前告知，用人單位在經(jīng)濟性裁員時應(yīng)當事先將解除理由通知工會；工會有權(quán)要求重新處理，工會有權(quán)要求用人單位對該裁員重新進行處理；工會的意見必須被聽取，用人單位應(yīng)當研究工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會。 突出違法解雇賠償金的懲罰功能 我國現(xiàn)行勞動立法關(guān)于賠償金的規(guī)定，對用人單位違法解雇賠償金的懲罰力度明顯不足，其無法達到“懲前毖后”的效果。具體金額應(yīng)綜合考慮勞動者在整個“無固定期限勞動合同”履行期限內(nèi)可以獲得的薪資收入、福利待遇以及勞動者剩余工作年齡等因素，如果勞動者無法獲得與本合同類似待遇的工作，還應(yīng)賠償勞動者的未來損失。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1