勞動(dòng)法論文(21935)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 系到勞動(dòng)者的前途與生活來(lái)源。但從實(shí)質(zhì)上看，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人有權(quán)依據(jù)法定事由或程序單方解除勞動(dòng)合同，既可以維護(hù)和實(shí)現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)，同時(shí)又可以保障勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)。 即時(shí)解除與預(yù)告解除 根據(jù)解除勞動(dòng)合同時(shí)是否需要預(yù)先通知?jiǎng)趧?dòng)者，用人單位單方解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除與預(yù)告解除兩類。兩相比較，用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員不僅會(huì)影響到被解雇的勞動(dòng)者的個(gè)人生存利益或其供養(yǎng)的家庭成員的生活狀況，還會(huì)危及社會(huì)秩序的穩(wěn)定與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，甚至引發(fā)社會(huì)動(dòng)亂。 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)誤的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”，實(shí)際上，他們的做法才是不合法的，因此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。眾多案例顯示，用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的有兩個(gè)常用情形，一個(gè)是勞動(dòng)者 “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，另一個(gè)是勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”。其次，在客觀方面，要看該行為的危害程度，是否影響到勞動(dòng)合同的旅行甚至造成勞動(dòng)合同的無(wú)法履行。因此，法官在進(jìn)行司法判定時(shí)，就必須以公允的立場(chǎng)進(jìn)行“嚴(yán)重”性的判斷，既要尊重用人單位的用工自主權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，又要保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利；既要遵守法律法規(guī)的一般性規(guī)定，又要考慮個(gè)案中用人單位行業(yè)和工作性質(zhì)的不同特點(diǎn)，依據(jù)上述參考標(biāo)準(zhǔn)判斷規(guī)章制度的合理性，簡(jiǎn)言之，通過(guò)對(duì)規(guī)章制度合法性與合理性的雙重考量，來(lái)判斷用人單位單方解除勞動(dòng)同的行為是否合法。 用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同中的預(yù)告期應(yīng)靈活設(shè)定現(xiàn)行法關(guān)于用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)解除中“提前30日”的預(yù)告期限與司法實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)，因?yàn)檫@種一統(tǒng)式的規(guī)定忽視了勞動(dòng)者個(gè)體之間的差異，更忽略了再就業(yè)難度的不同，達(dá)不到區(qū)別保護(hù)勞動(dòng)者的要求。 在經(jīng)濟(jì)性裁員中突出工會(huì)作用，體現(xiàn)裁員程序的法律效力我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員程序作了較為詳盡的規(guī)定，且突出了工會(huì)的作用，在制度設(shè)計(jì)上對(duì)工會(huì)賦予了較高的地位，表現(xiàn)在：工會(huì)須提前告知，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會(huì)；工會(huì)有權(quán)要求重新處理，工會(huì)有權(quán)要求用人單位對(duì)該裁員重新進(jìn)行處理；工會(huì)的意見(jiàn)必須被聽(tīng)取，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。 突出違法解雇賠償金的懲罰功能 我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法關(guān)于賠償金的規(guī)定，對(duì)用人單位違法解雇賠償金的懲罰力度明顯不足，其無(wú)法達(dá)到“懲前毖后”的效果。具體金額應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者在整個(gè)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”履行期限內(nèi)可以獲得的薪資收入、福利待遇以及勞動(dòng)者剩余工作年齡等因素，如果勞動(dòng)者無(wú)法獲得與本合同類似待遇的工作，還應(yīng)賠償勞動(dòng)者的未來(lái)?yè)p失。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變
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