勞動法論文(21935)(文件)
【正文】 是否存在過錯或不能勝任工作、欠缺相應(yīng)資質(zhì)等，進(jìn)而判斷用人單位的解雇行為是否合法。行為體現(xiàn)心態(tài)，如持續(xù)時間內(nèi)多次的遲到、早退、曠工、怠工、抵觸管理等行為，這充分顯示了勞動者故意心理。而重大損失會因時間、地點(diǎn)、行業(yè)、用人單位的不同而有所不同，一刀切的統(tǒng)一規(guī)定是不適合的。對此，用人單位行使單方過錯解除權(quán)時，應(yīng)與擬解雇勞動者預(yù)先面談、告知其被解雇的理由，給予勞動者申辯的權(quán)利，并以規(guī)定形式送達(dá)解雇通知書，另外還需突出勞動者組織在我國即為工會的作用，應(yīng)明文規(guī)定用人單位在做出解雇決定前的工會告知程序，告知內(nèi)容應(yīng)包括解除的理由等，在告知后還必須聽取工會的意見。出于對勞動者合法權(quán)益保護(hù)之考量，應(yīng)將待通知金與預(yù)告期之間的選擇權(quán)賦予勞動者較為適宜，即用人單位在無過錯解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)履行預(yù)告義務(wù)，但勞動者同意領(lǐng)取待通知金的，用人單位在支付相應(yīng)的待通知金后，可不經(jīng)預(yù)告即時解除勞動合同。因此，在相應(yīng)立法中應(yīng)體現(xiàn)裁員程序的法律效力，對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員違反法定程序的行為作出相應(yīng)的法律規(guī)定，讓工會的作用得到實(shí)質(zhì)性的發(fā)揮，以彰顯裁員程序的秩序價值。不同期限勞動合同的解雇賠償金分別為：固定期限勞動合同，賠償金為勞動者未得以履行的勞動合同期限，即被解雇之日至未合同到期日之間的薪資損失；無固定期限勞動合同，賠償金為勞動者“終身雇傭”的期待利益損失。本文對形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問題的措施。參考文獻(xiàn)：[1] 賈俊玲:《勞動法與社會保障法學(xué)》，中國勞動社會保障出版社2005年8月版[2] 劉振軍:《勞動爭議處理權(quán)益維護(hù)》，中國勞動社會保障出版社2006年1月版[3] 王全興：《典型勞動爭議案例評析》, 法律出版社2000年6月版[4] 蔣勇:《勞動法》，法律出版社2004年5月版[5] 黎建飛:《勞動法的理論與實(shí)踐》,中國人民公安大學(xué)出版社,2004年版12。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。 第5章 結(jié)論用人單位單方解除勞動合同制度因涉及勞動者權(quán)益的保護(hù)以及勞資雙方利益的平衡等諸多話題而備受關(guān)注。今后須通過相關(guān)立法強(qiáng)化違法解雇賠償金的懲罰性功能，加大用人單位的違法成本。然而，法律并未從反面對工會的提前獲知權(quán)和意見被聽取權(quán)利進(jìn)行保障，因?yàn)榉刹]有同時規(guī)定用人單位如果違反上述義務(wù)，解雇是否因違反程序而無效；也未規(guī)定用人單位是否一定要對工會意見進(jìn)行采納。對在本單位工作時間較長的勞動者，解雇時規(guī)定較長的預(yù)告期，而對于在本單位工作時間較短的勞動者，解雇時規(guī)定較短的預(yù)告期，以傾斜保護(hù)那些在本單位工作時間較長的勞動者的利益。 增強(qiáng)解雇程序設(shè)計(jì)，切實(shí)發(fā)揮工會作用 對用人單位過錯解除勞動合同增加立法程序設(shè)計(jì)我國現(xiàn)行法關(guān)于用人單位單方解除勞動合同并未規(guī)定相應(yīng)的解雇程序，只要具備法定的解除條件，用人單位可不經(jīng)預(yù)告即可即時解雇勞動者，不利于勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。這種影響表現(xiàn)在，一是對工作秩序的影響，即該行為影響了用人單位工作的正常進(jìn)行、工作結(jié)果的有效達(dá)成。該條的立法意圖旨在于賦予用人單位在勞動者在勞動過程中存在某些重大過失時享有單方解除勞動合同的權(quán)利，但法律并沒有就“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”這一概括性立法進(jìn)行列舉式規(guī)定，這在一定程度上導(dǎo)致了該條款被用人單位的濫用及司法認(rèn)定的難度。 針對用人單位單方解除勞動合同建議采取的措施 完善立法，細(xì)化解雇條件，增強(qiáng)可操作性 鑒于現(xiàn)行勞動
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