【正文】 企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。尤其在如今經(jīng)濟(jì)危機襲來之際，民營企業(yè)如果沒有過人的經(jīng)營效益，其風(fēng)險仍然讓許多優(yōu)秀人才不愿意一試身手。據(jù)中人網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報告》中的反映：只有18%的求職者，對其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè) 素養(yǎng)比較肯定。樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人事部門也是 企業(yè)其他部門一項重要工作的觀念。，堅決破除以血型、星座、算命、相面等為 依據(jù)的不科學(xué)招聘方式；辯證運用各種西方招聘技術(shù)，如人事測評、評價中心等，樹立 客觀分析、理性運用的觀點，避免出現(xiàn)盲目崇拜、機械操作等不良現(xiàn)象。其過程和效果，在一定程度上，可解決當(dāng)前一些民營企業(yè)在招聘工作中存在 的相關(guān)問題。，加強招聘面試工作的實用性。，以增強錄用人員的準(zhǔn)確性。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高 的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。。四、結(jié)束語企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。企業(yè)如何獲得高質(zhì)量的人力資源對保持企業(yè)強勁的競爭力和生命力有著舉足輕重的地位，牽一發(fā)而動全身。本文試圖就其中幾個問題進(jìn)行分析,并找出其相應(yīng)對策。絕大多數(shù)中小私營企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場風(fēng)險能力較小、家族式管理等特點,這些特點都間接致使民營企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問題?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。我國中小型私營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報,更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，私營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓(xùn)機制的不健全使私營營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。在私營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。二、加強人力資源管理的對策(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要進(jìn)行職務(wù)分析,通過職務(wù)分析和企業(yè)的實際運營情況來確定企業(yè)具體的崗位需求。即幫助員工從自身的實際情況出發(fā),明確自己的發(fā)展方向,從而開發(fā)各種知識與技能,發(fā)揮出各自的潛力,實現(xiàn)個人價值,使他們的興趣、價值取向和企業(yè)所需一致,讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān),從而確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃有效實施。（三）增加教育經(jīng)費投入,建立合適的員工培訓(xùn)和開發(fā)機制對員工的教育培訓(xùn)工作不夠重視,會導(dǎo)致員工素質(zhì)老化,不適應(yīng)新環(huán)境的變化。其次,要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃,即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況,制訂企業(yè)中、長期培訓(xùn)規(guī)劃,確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)效果的考核和獎懲辦法等。最后,要對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評估和分析。正確引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向?？傊綘I企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。因此，盡快改善私營企業(yè)的勞資關(guān)系，逐漸減少勞資間的矛盾，具有一定的現(xiàn)實意義。一些私營企業(yè)雖然建立黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響很小，無力改變他們的弱勢地位。由于這種利益目標(biāo)的驅(qū)動，導(dǎo)致一些地方政府對私營企業(yè)的侵權(quán)行為采取不作為或作為不足。據(jù)統(tǒng)計，2005年末，全國共有勞動保障監(jiān)察機構(gòu)3201個，％，各級勞動保障部門配備勞動保障專職監(jiān)察員2萬人。(四)勞資雙方利益集團(tuán)組織發(fā)育不良。私營企業(yè)工會的組建率表面看來增長很快，但加入工會的雇工人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的比例極低，加入工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少。雇主組織是代表雇主一方在勞資關(guān)系集體談判中維護(hù)雇主利益的社會組織。(一)提高普通勞動者的法律觀念和維權(quán)意識要想改變私營企業(yè)勞資雙方的不平等地位，首先應(yīng)從工人自身出發(fā)。他們對勞動者應(yīng)該享有的權(quán)利知之甚少，有些工人對勞動合同、法定假日、加班費等常識性概念可能都不知曉，更不知道如何保護(hù)自己的合法權(quán)益。建立私營企業(yè)勞資關(guān)系的檔案記錄，在勞動者簽訂勞動合同時供其 參考。(二)強化政府在協(xié)調(diào)私營企業(yè)勞資關(guān)系中的責(zé)任 轉(zhuǎn)變政府的管理理念。但就我國目前勞動關(guān)系的法律調(diào)整現(xiàn)狀來看，仍存在兩個基本問題：一是已有的調(diào)整勞動關(guān)系的法律法規(guī)體系還不健全，已出臺的法律法規(guī)落后于私營 企業(yè) 勞資關(guān)系 發(fā)展 的現(xiàn)狀，缺乏可操作性。地方政府應(yīng)針對本地私營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，盡快出臺符合本地情況的地方法律法規(guī)建設(shè)。勞動保障監(jiān)察是我國政府干預(yù)勞資關(guān)系，維護(hù)勞動者權(quán)益的重要途徑，是保障我國勞動法得到實施的重要手段。針對我國目前社會分化水平低，各利益集團(tuán)的代表性組織發(fā)育不良的狀況，應(yīng)采取行政手段促進(jìn)私營企業(yè)勞資關(guān)系談判主體組織的發(fā)展。在我國，私營企業(yè)的雇工，絕大多數(shù)出身于農(nóng)民，群體意識淡薄，沒有組織起來的愿望，集體維權(quán)、合法維權(quán)的觀念弱。這一目標(biāo)實現(xiàn)后，政府工作的重點，應(yīng)放在培育工會的獨立性、工作效率、集體談判能力、工會干部培訓(xùn)等方面，使工會逐步在雇工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和實施、勞動爭議的處理等方面以勞動者代表的身份發(fā)揮維護(hù)工會會員利益的作用。工會組織的增強，雇主所面對的已不是個別的工人，而是組織起來的作為整體或作為階級的工人，集體勞動關(guān)系改變了雇主對工人的絕對優(yōu)勢；同業(yè)間激烈的爭取熟練工人、技術(shù)工人的競爭；國際勞動條件與貿(mào)易條件掛鉤的機制等因素，必然在外部形成一股強大的力量使雇主需要某種組織作為自己的利益代表。社會主義和諧社會是以人為主體的社會和諧發(fā)展?fàn)顟B(tài)，和諧社會不是沒有矛盾、沖突的社會，而是矛盾沖突良性化的社會。本文針對存在的問題，從管理模式、管理工作、管理體系、管理理念方面提出可行性的創(chuàng)新對策。但是現(xiàn)實中，企業(yè)行政管理仍存在著一些問題，為此，需要采取相應(yīng)的創(chuàng)新對策來進(jìn)行改善，這即是本文所要闡述的重點內(nèi)容。就是對管理的內(nèi)容及目標(biāo)加以確定，明確其如何達(dá)到這一目標(biāo)。即是對指揮工作各項措施進(jìn)行控制、監(jiān)督和調(diào)整，通過建立監(jiān)督系統(tǒng)、獎勵機制和獎懲條例來促使其規(guī)范地進(jìn)行，從而使企業(yè)行政管理工作具備合理性和有效性。(二)照搬黨政機關(guān)行政管理模式受計劃經(jīng)濟(jì)思維貫性的影響，我國企業(yè)行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機關(guān)習(xí)氣、機關(guān)作風(fēng)，這些干部對企業(yè)的行政管理特點和企業(yè)實際需要不加考慮，而照搬黨政機關(guān)的行政管理模式，做表面文章，搞形式主義，按部就班，繁文縟節(jié)，官樣文章，文牘主義，筆墨官司，公文旅行，咬文嚼字，紙上談兵，不講實效，頤指氣使，這樣的管理形式，浪費了大量的時間和精力，是一種極大的浪費，直接導(dǎo)致員工士氣不足、行政管理效率不高，不利于企業(yè)效益的提升。(四)企業(yè)行政管理工作脫離實際在企業(yè)，行政管理工作脫離實際的現(xiàn)象十分普遍，一些行政管理人員對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉、不了解，在實施管理時，難以結(jié)合部門實際，所發(fā)布的規(guī)定難以推行，受到其他部門的排斥和反感。在企業(yè)行政管理工作中，各崗位和上下級間的工作不僅要細(xì)化，還要對職責(zé)和權(quán)力加以明確，以減少管理人員間的相互推諉。將企業(yè)行政管理工作深入到企業(yè)各相關(guān)業(yè)務(wù)部門當(dāng)中，改善雙方關(guān)系，促進(jìn)部門協(xié)調(diào)，形成良性循環(huán)。(四)工作的開展應(yīng)聯(lián)系實際企業(yè)行政管理工作應(yīng)時刻以服務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益為著手點，根據(jù)企業(yè)實際需要，靈活變通地開展?！边@是我國憲法對于司法獨立做出的最為神圣的規(guī)定。筆者認(rèn)為，作為司法獨立問題的探討，司法機關(guān)的范圍應(yīng)進(jìn)一步的縮小到“人民法院”，因為法院對于一個案件的審判，最終具有裁決權(quán)，是對案件涉及的相關(guān)方予以制裁的權(quán)力，應(yīng)依法公正的做出公正的裁判，對于人民法院在審理案件時司法獨立的研究更具有現(xiàn)實意義和價值。而對于“法官”，只能依賴于法律以及自身法律的積淀與修養(yǎng)，同時加之與道德約束對案件作出公正合理的裁決，這里的前提就是“法官”有好的法律修養(yǎng)和道德基礎(chǔ)，是一個中立的公正的第三人。那么問題就來了，黨應(yīng)該以何種方式何種途徑領(lǐng)導(dǎo)才是最科學(xué)合理的呢，這就造成一個可操作性問題，必然會造成干預(yù)的產(chǎn)生。部分地方人大會對于個案會作出具體處理意見和要法院匯報的指示，使法院與同級人大無形中形成一個事實上的領(lǐng)導(dǎo)和服從關(guān)系。目前出現(xiàn)了法院上下級的行政化管理的跡象，最典型的是案件請示制度，下級法院在審判過程中遇有問題，就請示上級法院，由上級法院作出有直接約束力的內(nèi)部批復(fù)或作出在后來可能影響本審級決策的指示，當(dāng)案件上訴后，上級法院只得依原來自己所做的指示來維持一審判決，這樣兩個審級變成了一個審級，當(dāng)事人的上訴權(quán)實際被悄然剝奪了。從一般意義上講，由于司法權(quán)力最終裁決的特性，法官在人們心目中應(yīng)當(dāng)是博學(xué)多識、公正無私、嚴(yán)慈理性的。