【正文】 不負責、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)對人才的 吸引力和競爭力。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關。(四)提高招聘人員的綜合素質(zhì)。這樣可使企業(yè)與應聘者有一個溝通、評價的過程，可減少因員工錄用失誤給公司帶 來的損失，也有利于增強員工在正式錄用后的工作穩(wěn)定性。為在最大程度上提高民營 企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實用性，建議民營企業(yè)在面試時采用STAR面試法開展 工作。面試工作是招聘活動中一項理論性和技術性都很強的工作。結合民營企業(yè)具體情況，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和隨意性，降低成本，合理配置。，加強企業(yè)招聘策略，提高招聘錄用人員的針對性。(三)規(guī)范和創(chuàng)新招聘流程，建立和運用符合民營企業(yè)的招聘模式民營企業(yè)可按照“確定招聘策略——采用STAR面試原則——延長工作試用期”的招聘 流程，結合企業(yè)實際情況，建立起既適合民營企業(yè)自身特點又符合具體工作需要的“三 步模式”。（二）做好工作分析，及時與用人部門溝通工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。建立和推行以能力為主、學歷為輔，堅持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘觀。深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，端正思想，破除人力 資源活動就是人事部工作的錯誤觀點。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并已給公司的招聘工作帶來負面影響。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴重影響了招聘效果。(八)招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低影響企業(yè)形象其實用人單位在面試員工，員工又何嘗不是在面試用人公司呢？ 民營企業(yè)中很多招聘人員對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。因此，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關重要的。而如今，這種觀念已經(jīng)改變。這 種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在其他民營企業(yè)中也普遍存在，急需解決。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多民營企業(yè)很少做人 才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，如A企業(yè)在設立集團人力資源部之前，企業(yè)從沒做過 人才儲備工作。沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失 進行總結研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作。這一方面說明招聘單位在招聘 標準的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當嚴重；另一方面，也充分表明加強職前培 訓具有十分重要的意義和必要性。民營企業(yè)通常都是要求求職者在報到之日就上崗工作，沒有一個過渡與引導的過程。(四)招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些民營企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主 要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效 用。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。(三)招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。而高學歷者又往往要求高報酬和發(fā)展環(huán)境，造成企業(yè)招聘的人才成本高、用處又不大的尷尬處境，不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。（二）企業(yè)經(jīng)營者欠缺科學的人才招聘理念許多民營企業(yè)家都是早年出來打拼，其奮斗精神值得敬佩，但由于文化素質(zhì)相對低下，可能出于補償心理，在企業(yè)的招聘中盲目追求高學歷，不注重實際能力，例如有的民營企業(yè)招聘前臺文秘也要碩士學位，更有甚者，某民營企業(yè)招聘保安也要求本科學歷。此外，企業(yè)缺乏完善的人才管理機制。(一)企業(yè)管理體制上的缺陷不利于招攬人才不少企業(yè)出現(xiàn)了管理家族化傾向。因此，企業(yè)在招聘時也要更趨小心，避免走進一些常見的誤區(qū)。這說明，企業(yè)的招聘工作存在著問題。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。對于招聘，無論是有過應聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。第一，人才數(shù)量穩(wěn)步增長，但總量不足，難以滿足私營經(jīng)濟發(fā)展的需要；第二，人才質(zhì)量有所提高，技術開發(fā)人才嚴重不足，開發(fā)新產(chǎn)品、新技術的力量薄弱，很難適應以技術進步推動企業(yè)發(fā)展的需要；第三，人才行業(yè)分布廣泛，但布局結構不合理，不能滿足私營經(jīng)濟發(fā)展整體推進的要求；第四，企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍漸成規(guī)模，但整體素質(zhì)偏低，不能滿足企業(yè)實行規(guī)范化管理、實現(xiàn)更高水平發(fā)展的需要。其中人力資源的管理問題是制約中國民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個主要問題。我國私營企業(yè)中人才招聘現(xiàn)狀存在著諸多問題，筆者結合自身兼職經(jīng)歷以及所搜集的資料，對我國民營企業(yè)招聘中存在的問題進行分析，旨在改善我國民營企業(yè)的人力資源管理問題，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)過深入剖析問題產(chǎn)生的原因，抓住其中關鍵因素，結合宏觀環(huán)境的變化以及企業(yè)的實際情況，我國私營企業(yè)可以采取更新觀念，做好工作分析，規(guī)范流程等對策，國家也應給與相當政策支持，以幫助企業(yè)有針對性地解決問題。第一篇：淺談我國私營企業(yè)招聘中存在的問題淺談我國私營企業(yè)招聘中存在的問題摘要：隨著改革開放以及新農(nóng)村建設等現(xiàn)代化建設方案的啟動，由于宏觀政策的扶持等原因，我國民營企業(yè)這幾年快速發(fā)展，但由于種種原因。我國民營企業(yè)招聘中普遍存在觀念錯誤、招聘基礎薄弱、流程不規(guī)范、招聘人員素質(zhì)低等問題，如何處理好這些問題，成為我國民營企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的重中之重。關鍵詞：私營 招聘 問題 對策 可持續(xù)發(fā)展引言：招聘作為企業(yè)吸納人才的窗口，其組織實施科學與否可謂舉足輕重。一、我國私營企業(yè)人才概況及招聘現(xiàn)狀中國的民營企業(yè)沐浴著改革開放，在80年代初如雨后春筍般的發(fā)展起來，在經(jīng)歷了一段較長時間的飛速發(fā)展之后，各種問題也逐漸顯現(xiàn)。目前，我國民營企業(yè)的人才隊伍在建設、運用、培訓、流動等方面，與３0年前相比都發(fā)生了顯著的變化，這些變化從政府相關部門的文件資料中不難找到。從這里可以看出，我國民營企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進，但民營企業(yè)人才運用的整體水平低下，在最大程度上束縛了民營企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。同時，又覺得那些沒有通過測試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。二、我國私營企業(yè)招聘中存在的問題及其產(chǎn)生每增加一名新員工，企業(yè)的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔著人才流失等帶來的風險。筆者根據(jù)自身的一些兼職經(jīng)歷以及所搜集的材料進行了一些歸納，從企業(yè)本身以及應聘者兩個角度，把這些問題總結如下。在這種管理體制下，家族成員處于企業(yè)管理的核心地位，掌握著企業(yè)的核心技術，往往將優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術人才隔離于企業(yè)的管理核心或技術核心以外，人才的作用得不到充分發(fā)揮，也就難以吸引和留住優(yōu)秀人才。私營企業(yè)內(nèi)部大多管理不規(guī)范、機制不健全，管理方法陳舊落后，經(jīng)驗型、隨意型、家長式、傳統(tǒng)式、小農(nóng)式管理仍是普遍存在的管理方式，缺乏有利于人才成長、發(fā)揮作用的機制。諸如此類唯學歷論、唯職稱論以及人才高消費等不良現(xiàn)象在民營企 業(yè)中普遍存在。制約了企業(yè)的發(fā)展。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。比如某些企業(yè)在設立集團人力資源部經(jīng)理之前，一直就沒有人事部門，因而對人力規(guī)劃和崗位分析等相關工作更無從談起。另外，人員入職培訓 缺乏。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標準，56%的企業(yè)認為自己的標準與 實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。(五)錄用反饋和評估功能常被忽視大多數(shù)民營企業(yè)對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識 到對招聘結果的評估與總結，常常認為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作 進行總結和評估。(六)沒有建立合理、有效的人才儲備體系很多民營企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不 夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而 使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。（七）優(yōu)秀人才對部分民營企業(yè)望而卻步過去，許多企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。企業(yè)對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；雇員對企業(yè)顯示