【正文】 在鍛煉中成熟起來，在工作中成長起來。 對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任 ? 案例： 金迪是個直率的女孩，純真善良，卻口無遮攔，看到企業(yè)和同事不對自己口味的事情就要加上滿篇見解。小金感動的當時就掉下眼淚，從此，對這個主管敬佩之至，言聽計從，自己也有意識培養(yǎng)自己的自控力和個人涵養(yǎng)，進步很快。同時，對“ 80后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進入職場都要社會化，在幫助他們的時候還應該有一些約束，有助于“ 80后”員工更好地社會化。一天，又挨了領導批評，覺得好像整個世界都錯了位，竟然與上司大聲吼叫，氣得上司手腳發(fā)抖，說不出話來。他強調(diào)，有的“ 80后”做人做事都有很大差距：像做事沒恒心、沒毅力，急于求成，不能持之以恒；決心大、保證多，見了困難就回頭，碰到釘子就打退堂鼓。 對斑蘋果的管理：寬容與教育 五、 80后員工的細分管理 ? 狂妄的員工：適當?shù)靥岣吖ぷ麟y度使其更謙虛 ? 自我、特立獨行的員工：要設法將其融入團隊 ? 有創(chuàng)新性的員工：要適時進行獎勵、委以更大責任 ? 責任心不強的員工：要加強其責任感（如讓他單獨負責一個項目等），使其能夠自我施壓 ? 不負責任的員工：要及時警告甚至辭退 ? 跳槽的員工：要了解跳槽的原因?qū)ΠY下藥 可能原因：想見見世面，在多家企業(yè)鍛煉自己； 掙錢壓力不大，企業(yè)工資低就走人； 想學技能，對企業(yè)的培養(yǎng)機制很挑剔； 嫌勞動時間長，工作環(huán)境差 …… ? 情緒化員工：寬容、引導、關心、對話 ? “心情不好” 罷工的員工：冷處理，晾在一邊 五、 80后員工的細分管理 允許性格的差異 ? 脾氣暴躁的員工 ? 平庸的員工 ? 愛找碴兒的員工 ? 功高蓋主的員工 脾氣暴躁員工的管理 特點： ? 愛沖突，吵鬧，制造事端 ? 情緒愛激動，破壞性大 ?直率 ?重感情，講義氣 ?喜歡聽好話 解決方案 （ 注意溝通場合及氛圍 ） 采取回避的策略，并按如下步驟進行 表示理解對方 的情緒，讓員工稍 稍平靜 提出試探性 的問題，了解是 否是合適的時機 說明自己 的立場和方法 對待脾氣暴躁者的引導 ?聽完陳述后，就沒詞了 ?當即向他表示會處理對方 ?阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談 ?當即指出錯誤，存在的問題 ?建議找另一個人求解 ?縮小問題的嚴重性 號外 :控制他人的情緒 6步法 ? 讓對方坐下或者重心下移 ? 反饋式傾聽 ? 重復對方的話 ? 轉(zhuǎn)移場地 ? 用奇特的事情轉(zhuǎn)移對方的注意力 ? 認真解決問題 平庸的員工 ? 管理者對某些問題嚴重的員工，希望他們盡快離職，但是對于大多數(shù)問題員工，還是要通過管理和幫助改進使他們不再成為問題員工。 解決方案 提醒你： 管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷 解決辦法： ?在工作上事先與其協(xié)商 ?言語中盡量用“咱們” ?以稱贊杜絕挑毛病 ?與其他同事結(jié)成聯(lián)盟 ?抓住機會反將一軍 小測試： 某次會議： 經(jīng)理 ：在今天的會議上，我要著重表揚小王。 小王 ：是，是。 營造激勵的文化 營造良好的環(huán)境與氛圍 ——蓬生麻中，不扶自直 領導者嚴格自律的示范效應 ——其身正，不令而從 正己化人 馬斯洛的需求理論 生理需求 安全需求 社會需求 自尊需求 自我實現(xiàn) 衣、食、住、行、睡覺、 呼吸等，希望能解決溫飽 不確定感、防護、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺 歸屬感、愛欲 —等，希望有情愛、友誼 自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認可，知道尊重別人 希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛 層次不一定， 并非絕對；忽略了目標，可談性不強 激勵與需求 ? 后 80/90后激勵 三需求理論 – 成就感需求 ? 驅(qū)使達到最佳與成功 – 權(quán)力需求 ? 影響他人行為的需求 – 歸屬需求 ? 想要與他人有人際關系之交流 普通職員的激勵 ? 方式： ——經(jīng)濟激勵：金錢 、 員工持股 ——非經(jīng)濟激勵：認可與贊賞 、 帶薪休假 、 享有一定自由 、 提供個人發(fā)展和晉升機會等等 ? 原則 : ——激勵要漸增 ——程度要適當 . ——激勵要公平 號外：如何贊美你的員工 群體的 激勵 ? 經(jīng)濟性獎酬、社會性獎酬 . (“ 猛虎 ” 、 “ 鐵 軍 ” 、“ 優(yōu)秀共青團支部 ” 等 ) ? 正常作業(yè)獎勵優(yōu)異群體 . ? 在組織中 (社會中認可 )宣傳先進群體 . ? 優(yōu)秀群體更多自主權(quán) . 案例分享： “無總管理家味濃” ? 在漢口某電氣公司，根本聽不到“某董”、“某總”等職位性稱呼，無論官階如何，都彼此直呼其名，顯示大家只是分工不同，而無級別隔閡。 干好了，又怎么樣？ 為什么有些錯誤會一犯再犯？ 一位員工的一項工作完成得很糟糕，管理者發(fā)現(xiàn)后沒有及時指出，員工可能會認為領導其對工作感到滿意，或者認為干好干壞都一樣，并繼續(xù)在此層次上工作。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴?？蓭追昼娨院螅菞l蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前 …… 第八部分：發(fā)現(xiàn)他并留住他 他是不是你想要的人？ ? 招聘員工應該招聘企業(yè)給不了的東西 ? 沒有最好的，只有最合適的 ? 用人之道，品格為先 蛻變之道 職業(yè)品格 培訓體系 素質(zhì)模型 符合模型的才是標準的 素質(zhì)模型塑造 文化 吸引 技能培訓 職業(yè)品格 留住員工 ? 你能滿足員工的何種需要 ? 你如何實現(xiàn)和員工的交換 ? 你如何讓員工成為企業(yè)的一個部分 留人必殺技：管理員工的欲望 ? 超過半數(shù)的 90后上班族缺乏工作成就感。 90后上班族，剛好是工作 05年的階段，超過半數(shù)覺得上班比較累還比較煩，不夠主動，得過且過，不滿足、這山望著那山高。只能通過管理人員的積極引導。 以身作則，帶好頭，做一個示范的作用。 給予一對一的指導； 好好利用休息的十分鐘 管理人員應該好好利用休息的十分鐘和員工進行集體溝通，可以關 心，可以問候，可以鼓勵，也可以娛樂。 促進他們相互間的交流。 留住員工 ? 用文化留人 – 什么是企業(yè)文化 ? 用環(huán)境留人 – 硬環(huán)境和軟環(huán)境 ? 用目標和遠景留人 留人之道：用“薪”更要用“心” 留住員工 ? 降低員工流失率的五大密訣： – 信要堅：堅定信念 – 心要定：安定內(nèi)心 – 情要熱：激發(fā)熱情 – 智要獻：貢獻智慧 – 力要出：付出力量 留人技巧：制造群體效應 讓工作充滿智慧 讓智慧創(chuàng)造價值