【正文】 師生關(guān)系。（1）對學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的影響（2）對學(xué)生參與課堂活動(dòng)的影響（3）對學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)心境的影響2．對學(xué)生自我概念發(fā)展的影響。3．對學(xué)生性格形成的。當(dāng)?shù)玫綕M足時(shí)，學(xué)生形成符合學(xué)校價(jià)值體系的態(tài)度和行為方式，既好品德，好性格。10．為什么教師要與學(xué)生家長建立良好的人際關(guān)系?因?yàn)椋?．增進(jìn)雙方對學(xué)生的了解，良好的關(guān)系，有效的溝通，才能了解學(xué)生的全面情況。1966年卡曼首先提出的。然后隨著被領(lǐng)導(dǎo)者由不成熟——初步成熟——較成熟——很成熟，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式是命令式——說服式——參與式——授權(quán)式。對不同的教師要采取不同的管理方式是很量，于是就不得不經(jīng)常借用獎(jiǎng)懲權(quán)力來維持其合法地位。考。學(xué)校組織文化具有如下特性：（1）獨(dú)特性（2）重要的。這是由對知識的力量和成功的期望而產(chǎn)生的尊敬和追隨的愿望，從而主動(dòng)接受其影響?？v觀各種權(quán)力，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，合法權(quán)是最基本的，而模范權(quán)是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，乃至教師最有價(jià)值的權(quán)力。當(dāng)一級組合的權(quán)力不足以使被領(lǐng)導(dǎo)者服從時(shí)，就啟動(dòng)二級組合。就目前大多數(shù)學(xué)校的行政系統(tǒng)和后勤保障系統(tǒng)而言，都具有鮮明的科層性，體現(xiàn)在：有明確的分工、有鮮明的權(quán)力等級關(guān)系、有學(xué)校管理的各項(xiàng)規(guī)章制度、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)明的上對下的控制。學(xué)校應(yīng)該營造組織成員（上下級、同級同事間）相互關(guān)心、尊重的組織氛圍，實(shí)行以教師為本的管理。學(xué)校應(yīng)著力從這些壓力源入手，試圖幫助教師緩解工作壓力。既要繼承學(xué)校優(yōu)良的精神文化傳統(tǒng)，又要與時(shí)俱進(jìn)、不斷重構(gòu)學(xué)校精神文化。固守有“錯(cuò)”必罰的強(qiáng)硬的處理方式勢必帶來對學(xué)校沖突的無效管理。具體而言：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)實(shí)踐情況，采用各異的出來方法：內(nèi)省法；行政調(diào)整法；互感法；促成合作法；冷處理法；防患未然法等。學(xué)校里系統(tǒng)的以人為中心的變革措施多集中在學(xué)校人力資源的開發(fā)上。學(xué)校的戰(zhàn)略調(diào)整——國際化發(fā)展戰(zhàn)略中外合作辦學(xué)2。關(guān)于扁平化學(xué)校組織的特點(diǎn)、優(yōu)勢第六章教材中有詳細(xì)解釋。學(xué)校治理結(jié)構(gòu)變革——基于“董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制”的“三會(huì)一長”制（四）以適應(yīng)和改造環(huán)境為中心的變革。（一）學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的合理化。合理化的學(xué)校應(yīng)該是有開放、和諧的組織氣氛的學(xué)校。學(xué)習(xí)型學(xué)校作為一種學(xué)習(xí)型組織，具有如下特點(diǎn)： 1．有著持續(xù)發(fā)展的學(xué)校學(xué)習(xí)機(jī)制。3．學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮新的作用。結(jié)合實(shí)際談?wù)勀銓?gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的想法和建議。建設(shè)高效能的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)；建立持續(xù)發(fā)展的學(xué)校學(xué)習(xí)機(jī)制；領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造開放、有利于學(xué)習(xí)的學(xué)校組織氣候。使小A寒心，因此要求調(diào)走。（2）校長的非權(quán)利影響力對每一位教師產(chǎn)生著積極的影響。這種處理學(xué)校組織沖突的態(tài)度值得商榷。對學(xué)校沖突的管理不應(yīng)該固守“有錯(cuò)必罰”的強(qiáng)硬處理方式，不應(yīng)該一味回避沖突。學(xué)校管理者應(yīng)該把學(xué)校沖突看成一個(gè)積極的待解決的問題，善于發(fā)現(xiàn)組織沖突，采取恰到好處的處理措施，從而對學(xué)校沖突進(jìn)行有效管理。他相信員工的自我管理，個(gè)人需要與組織要求是一致的。“V”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮；他知識淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮；b明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；c針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進(jìn)行鼓勵(lì)，對他進(jìn)行正確的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；d從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會(huì)；e要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個(gè)平穩(wěn)狀態(tài)。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵(lì)和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。記錄同學(xué)發(fā)言(網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分)徐志逸同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：從本文中我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵(lì)因素，通過獎(jiǎng)勵(lì)住房政策，讓小苗產(chǎn)生了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。張恩良同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：從本文中激勵(lì)是一柄雙刃劍，用得好，就會(huì)促使人才留下來，用不好，就會(huì)傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎(jiǎng)勵(lì)更是對他成長很好的促進(jìn)。一、向他們描繪遠(yuǎn)景。三、“贊賞”，是最好的激勵(lì)贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵(lì)員工提高工作的效率。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾威恩解決矛盾的方法是可行的。人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。我認(rèn)為要任命設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)人，必須跳出設(shè)計(jì)院公開招聘，原因是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。２、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問題：領(lǐng)導(dǎo)班子有很大一部分是司機(jī)轉(zhuǎn)崗人員，其業(yè)務(wù)技能水平高，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富；但是文化素質(zhì)普遍不高，缺乏現(xiàn)代管理思想和科學(xué)的管理方法。司機(jī)轉(zhuǎn)崗人員重業(yè)務(wù)而輕管理，在工作中，往往重視結(jié)果而輕過程。、信念的傳播能力。當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？。當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)。.。三、判斷改錯(cuò)題群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。應(yīng)是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)）保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法）組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。氣質(zhì)差異的作用：各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作。②德爾菲法。人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往應(yīng)遵循以下原則：⑴平等原則；⑵ 互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；⑶ 信用原則；⑷ 相容原則。什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力？答：工作壓力即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：⑴通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力；⑵通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力。實(shí)踐中常用的手段和方法有：① 思想政治工作；② 獎(jiǎng)懲；③ 工作設(shè)計(jì)；④ 職工參加管理；⑤ 培訓(xùn)激勵(lì)；⑥ 榜樣激勵(lì)。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中必須符合以下要求：① 獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為；② 善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③ 掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度； ④ 激勵(lì)時(shí)要因人制宜；⑤ 系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。而且公司內(nèi)部每一個(gè)員工的意見他都愛聽。（2）按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太擔(dān)心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（3）如果用M=E*V來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。（—1≤Ｖ≤1）。研究所里來了個(gè)老費(fèi)思考題：請用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。季老在肯定鮑爾敦工作的價(jià)值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)，你有多大本事就使出來吧。愛通公司公司里的員工關(guān)系思考題：（1）明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2）威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?（3）從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：（1）由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。（3）請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？（4）請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。（4）院長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)：管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏溝通，不應(yīng)該缺乏程序公平。答：紅旗輕工設(shè)計(jì)院案例 ①績效考核制度 從這個(gè)院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運(yùn)用到選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個(gè)院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應(yīng)該是成就感，認(rèn)同感，所以就造成了后來高工和李工的強(qiáng)烈不公平感。慎重的選拔（高層主管）方式是由人力資源部門的高級主管和用人部門的高層主管共同磋商，根據(jù)組織文化，經(jīng)營方向，個(gè)人能力要求等因素進(jìn)行合理選拔人才，有必要時(shí)也可以對選拔人員進(jìn)行面試，情景模擬來考核。這里就能體現(xiàn)溝通有問題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對職工的工作近況沒有及時(shí)了解并對其超出職責(zé)范圍的進(jìn)行合理控制，造成內(nèi)耗十分嚴(yán)重，乃至無法正常工作。如何成為一名成功的管理者在未來競爭激烈的社會(huì)里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。越來越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。在組織工作中，不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會(huì)尊重別人的感情。對于一個(gè)成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí)，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時(shí)醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認(rèn)，人體便開始分泌腎上腺素。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個(gè)方面。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。組織變革與發(fā)展的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的過程。這個(gè)體系包括組織的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)和心理要素等方面的評價(jià)準(zhǔn)則和尺度。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)責(zé)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。答：（1）從案例我們可以看出xx目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。而且公司內(nèi)部每一個(gè)員工的意見他都愛聽。（2）按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太擔(dān)心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（3）如果用M=E*V來表示xx激勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是xx和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。（—1≤Ｖ≤1）。二、案例分析（50分）研究所里來了個(gè)xx思考題：請用個(gè)性理論分析xx、xx和xx的個(gè)性特征。xx對這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，xx和xx在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。xx在肯定鮑爾敦工作的價(jià)值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)，你有多大本事就使出來吧。組織行為學(xué)作業(yè)2課堂討論案例：xx有限公司xx的成長要求：同學(xué)們先看錄像教材上的這個(gè)案例，并在授課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。當(dāng)然，在對人的激勵(lì)過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。B同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵(lì)因素，通過獎(jiǎng)勵(lì)住房，讓xx產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。結(jié)論：案例中xx的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會(huì)更加愿意工作，更賣力，更有效。（2）xx解決矛盾的方法是可行的。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的