【正文】 師生關(guān)系。（1）對學生學習動機的影響（2）對學生參與課堂活動的影響（3）對學生學習時心境的影響2．對學生自我概念發(fā)展的影響。3．對學生性格形成的。當?shù)玫綕M足時，學生形成符合學校價值體系的態(tài)度和行為方式，既好品德，好性格。10．為什么教師要與學生家長建立良好的人際關(guān)系?因為：1．增進雙方對學生的了解，良好的關(guān)系，有效的溝通，才能了解學生的全面情況。1966年卡曼首先提出的。然后隨著被領(lǐng)導者由不成熟——初步成熟——較成熟——很成熟，相應的領(lǐng)導方式是命令式——說服式——參與式——授權(quán)式。對不同的教師要采取不同的管理方式是很量，于是就不得不經(jīng)常借用獎懲權(quán)力來維持其合法地位?？肌W校組織文化具有如下特性：（1）獨特性（2）重要的。這是由對知識的力量和成功的期望而產(chǎn)生的尊敬和追隨的愿望，從而主動接受其影響?？v觀各種權(quán)力，結(jié)合學校的實際情況，合法權(quán)是最基本的，而模范權(quán)是學校領(lǐng)導者，乃至教師最有價值的權(quán)力。當一級組合的權(quán)力不足以使被領(lǐng)導者服從時，就啟動二級組合。就目前大多數(shù)學校的行政系統(tǒng)和后勤保障系統(tǒng)而言，都具有鮮明的科層性，體現(xiàn)在：有明確的分工、有鮮明的權(quán)力等級關(guān)系、有學校管理的各項規(guī)章制度、強調(diào)嚴明的上對下的控制。學校應該營造組織成員（上下級、同級同事間）相互關(guān)心、尊重的組織氛圍，實行以教師為本的管理。學校應著力從這些壓力源入手，試圖幫助教師緩解工作壓力。既要繼承學校優(yōu)良的精神文化傳統(tǒng)，又要與時俱進、不斷重構(gòu)學校精神文化。固守有“錯”必罰的強硬的處理方式勢必帶來對學校沖突的無效管理。具體而言：學校領(lǐng)導可以根據(jù)實踐情況，采用各異的出來方法：內(nèi)省法；行政調(diào)整法；互感法；促成合作法；冷處理法；防患未然法等。學校里系統(tǒng)的以人為中心的變革措施多集中在學校人力資源的開發(fā)上。學校的戰(zhàn)略調(diào)整——國際化發(fā)展戰(zhàn)略中外合作辦學2。關(guān)于扁平化學校組織的特點、優(yōu)勢第六章教材中有詳細解釋。學校治理結(jié)構(gòu)變革——基于“董事會領(lǐng)導下的校長負責制”的“三會一長”制（四）以適應和改造環(huán)境為中心的變革。（一）學校組織結(jié)構(gòu)的合理化。合理化的學校應該是有開放、和諧的組織氣氛的學校。學習型學校作為一種學習型組織，具有如下特點： 1．有著持續(xù)發(fā)展的學校學習機制。3．學校領(lǐng)導發(fā)揮新的作用。結(jié)合實際談談你對構(gòu)建學習型學校的想法和建議。建設高效能的學校組織結(jié)構(gòu)和團隊；建立持續(xù)發(fā)展的學校學習機制；領(lǐng)導者創(chuàng)造開放、有利于學習的學校組織氣候。使小A寒心，因此要求調(diào)走。（2）校長的非權(quán)利影響力對每一位教師產(chǎn)生著積極的影響。這種處理學校組織沖突的態(tài)度值得商榷。對學校沖突的管理不應該固守“有錯必罰”的強硬處理方式，不應該一味回避沖突。學校管理者應該把學校沖突看成一個積極的待解決的問題，善于發(fā)現(xiàn)組織沖突，采取恰到好處的處理措施，從而對學校沖突進行有效管理。他相信員工的自我管理，個人需要與組織要求是一致的?！癡”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮；他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮；b明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；c針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；d從起居生活上進行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；e要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一個平穩(wěn)狀態(tài)。再次，應多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。記錄同學發(fā)言(網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分)徐志逸同學（只要求記錄主要觀點）：從本文中我覺得公司領(lǐng)導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房政策，讓小苗產(chǎn)生了一種強烈的知足感和歸屬感。張恩良同學（只要求記錄主要觀點）：從本文中激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。一、向他們描繪遠景。三、“贊賞”，是最好的激勵贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾威恩解決矛盾的方法是可行的。人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導風格特點。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是：領(lǐng)導風格適應企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。２、該企事業(yè)單位領(lǐng)導班子的現(xiàn)狀及問題：領(lǐng)導班子有很大一部分是司機轉(zhuǎn)崗人員，其業(yè)務技能水平高，社會經(jīng)驗豐富；但是文化素質(zhì)普遍不高，缺乏現(xiàn)代管理思想和科學的管理方法。司機轉(zhuǎn)崗人員重業(yè)務而輕管理，在工作中，往往重視結(jié)果而輕過程。、信念的傳播能力。當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學習和工作，使工作做出了顯著的成績。帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？。當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時。.。三、判斷改錯題群體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。應是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)）保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。敏感性訓練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法）組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。氣質(zhì)差異的作用：各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。因此，應當應用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作。②德爾菲法。人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往應遵循以下原則：⑴平等原則；⑵ 互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容；⑶ 信用原則；⑷ 相容原則。什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？答：工作壓力即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：⑴通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力；⑵通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。實踐中常用的手段和方法有：① 思想政治工作；② 獎懲；③ 工作設計；④ 職工參加管理；⑤ 培訓激勵；⑥ 榜樣激勵。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：① 獎勵組織期望的行為；② 善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③ 掌握好激勵的時間和力度； ④ 激勵時要因人制宜；⑤ 系統(tǒng)設計激勵策略體系。且具有集中領(lǐng)導，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點。答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。（2）按照Y理論的假設，主管人員就不會太擔心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（3）如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。（—1≤Ｖ≤1）。研究所里來了個老費思考題：請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。季老對這樣的部下在管理上應注意：（1）注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。愛通公司公司里的員工關(guān)系思考題：（1）明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2）威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行?（3）從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：（1）由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。（3）請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？（4）請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導風格特點。（4）院長領(lǐng)導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設計院任務分派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。答：紅旗輕工設計院案例 ①績效考核制度 從這個院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運用到選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應該是成就感，認同感，所以就造成了后來高工和李工的強烈不公平感。慎重的選拔（高層主管）方式是由人力資源部門的高級主管和用人部門的高層主管共同磋商，根據(jù)組織文化，經(jīng)營方向，個人能力要求等因素進行合理選拔人才，有必要時也可以對選拔人員進行面試，情景模擬來考核。這里就能體現(xiàn)溝通有問題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對職工的工作近況沒有及時了解并對其超出職責范圍的進行合理控制，造成內(nèi)耗十分嚴重，乃至無法正常工作。如何成為一名成功的管理者在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學會尊重別人的感情。對于一個成功的管理者來說，當企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？答：組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。根據(jù)神經(jīng)類型特點與心理動力性特點的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個方面。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。組織變革與發(fā)展的目標就是要實現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應社會發(fā)展的進程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會經(jīng)濟效益的過程。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等方面的評價準則和尺度。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導、權(quán)責不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。答：（1）從案例我們可以看出xx目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。（2）按照Y理論的假設，主管人員就不會太擔心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（3）如果用M=E*V來表示xx激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是xx和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。（—1≤Ｖ≤1）。二、案例分析（50分）研究所里來了個xx思考題：請用個性理論分析xx、xx和xx的個性特征。xx對這樣的部下在管理上應注意：（1）注意性格順應和互補的原則，xx和xx在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。xx在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。組織行為學作業(yè)2課堂討論案例：xx有限公司xx的成長要求：同學們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。B同學發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓xx產(chǎn)生了了一種強烈的知足感和歸屬感。結(jié)論：案例中xx的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。（2）xx解決矛盾的方法是可行的。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的