【正文】 規(guī)律決定，并不能通過其他方式加以干涉。這樣才能真正發(fā)揮公務(wù)員工資制度的有效激勵功能，增強公務(wù)員群體的工作積極性與責(zé)任感。調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，大幅度降低津貼補在公務(wù)員工資占比的同時，也能使公務(wù)員的津貼補貼由暗轉(zhuǎn)明，有利于消除公務(wù)員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關(guān)于公務(wù)員收入的輿論環(huán)境。畢竟職務(wù)晉升的機會非常有限，公務(wù)員通過自身努力雖然沒有獲得職務(wù)晉升但可以通過級別的晉升獲得相應(yīng)待遇，這樣就不會傷害非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作積極性。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務(wù)員法》填補了我國關(guān)于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據(jù)。依據(jù)工資調(diào)查的比較結(jié)果，綜合參照公民經(jīng)濟發(fā)展、國家和地區(qū)財政狀況和物價浮動等因素的基礎(chǔ)上，公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每兩年都會進(jìn)行一次調(diào)整。(四)引入績效工資機制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵體制 一般而言，公務(wù)員薪酬應(yīng)該體現(xiàn)報酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報酬功能，顧名思義就是公務(wù)員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現(xiàn)好壞能力高低之分，通過獎勵優(yōu)秀者和適當(dāng)懲罰后進(jìn)者來起到激勵公務(wù)員好好工作的作用?；鶎庸珓?wù)員工資水平待提高但津貼補和灰色收入要有效控制。參考文獻(xiàn) [1]:西北大學(xué)，2011.[2]李景平，(社會科學(xué) 版)，2002,(03):71 [3]周鑫，2006(6):10.[4]—以寶雞地區(qū)作為研究視角.[5]，2007(07).[6]，2005(02).[7]，2008(03).[8]，學(xué)習(xí)論壇，2002(1).[9]，2004(1).第二篇：淺析我國公務(wù)員工資制度改革淺析我國公務(wù)員工資制度改革2006年我國新的公務(wù)員工資制度出臺，并與2006年7月1日開始實行。一、我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的主要問題公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機制、我國公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)雖然原則上是根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務(wù)員工資水平評估機制?；竟べY收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行工資制度設(shè)計缺乏補償和激勵機制，小能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性。我國各級政府部門是公務(wù)員福利的主要提供者，而各個部門的經(jīng)濟狀況自接影響公務(wù)員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會化、我國公務(wù)員的部分福利是通過建設(shè)集體生話設(shè)施和文化設(shè)施來體現(xiàn)，而這此設(shè)施都可以通過社會化的服務(wù)獲得。二、我國公務(wù)員工資制度改革方向的思考公務(wù)員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。我國公務(wù)員工資制度改革應(yīng)朝如下方向努力：進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，進(jìn)一步處理好公務(wù)員工資的公平問題，并且促進(jìn)建立科學(xué)、透明與完整的公務(wù)員工資制度。綜合考慮我國的現(xiàn)實條件，合理確定工資水平，建立科學(xué)的普升機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性。進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度向基層傾斜的機制，提升基層公務(wù)員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務(wù)員。為了更好地實現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。第三篇：進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革2006年7月，新一輪收入分配制度改革拉開大幕。我作為一名公務(wù)員，經(jīng)歷了這次公務(wù)員工資改革，親身感受此次改革帶來的變化。廣西的公務(wù)員工資改革，主要是實行按崗位級別統(tǒng)一工資的制度，清理整頓津貼、補貼、獎金，對國家公務(wù)員收入實行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實行統(tǒng)一的津貼、補貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補貼、獎金。這不僅是國家公務(wù)員法的要求,同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，建議如下：進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問題。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激 2 勵機制的問題。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項目為主，通過統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。改革后的職級工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問題。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。總之，公務(wù)員工資制度改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。關(guān)鍵詞：績效考核激勵改革科學(xué)的公務(wù)員績效考核是加強公務(wù)員有效管理的基礎(chǔ)，但是由于種種原因，我們對于廣大公務(wù)員的考核與測評還有著許多不足。一、目前我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀根據(jù)2005年《中華人民共和國公務(wù)員法》第五章規(guī)定，目前，我國公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)客觀明確，方法實事求是。但在公務(wù)員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關(guān)大多數(shù)實行行政首長負(fù)責(zé)制，首長權(quán)力集中，實際中，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強的主觀色彩。我公務(wù)員績效評估雖然明確強調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評估指標(biāo)體系，對不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。最后，獎懲不合理。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評價量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。還要把評估結(jié)果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。最后還要注意績效指標(biāo)的制定應(yīng)由評估專家和評估對象共同參與。應(yīng)在《中華人民共和國公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績效評估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強公務(wù)員績效評估的可操作性。三、總結(jié)總之，公務(wù)員績效評估是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷完善和探索，如對每個公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評定，其個人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進(jìn)一步研究和探討。二、職級工資制度的實施列入實施范圍的單位中,除工勤人員以外的工作人員實行職級工資制。級別工資。套改年限,是指工作年限與不計算工齡的在校學(xué)習(xí)時間合并計算的年限,其中須扣除1993年以來除試用期外考核不計考核等次或不稱職的年限。任職年限和工作年限的計算截至2006年6月30日。公務(wù)員套改的級別和級別工資額低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級的級別和級別工資額的,執(zhí)行相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級的級別和級別工資額。公務(wù)員晉升職務(wù)后,從晉升職務(wù)的次月起執(zhí)行新任職務(wù)的職務(wù)工資和相應(yīng)的級別工資。如晉升兩個級別及以上,按考核結(jié)果晉升級別的考核年限從晉升職務(wù)變動級別的當(dāng)年起重新計算。按有關(guān)規(guī)定高定級別的人員,先按高定前的級別執(zhí)行上述辦法,在此基礎(chǔ)上再予以高定,但不得突破本職務(wù)對應(yīng)的最高級別。從2006年7月1日起,公務(wù)員考核累計兩年稱職及以上的,從次年1月1日起在所任級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。如增資額不超過下一級別一個工資檔差,晉升級別工資檔次的考核年限從上一次晉升級別工資檔次的當(dāng)年起計算。獲得碩士學(xué)位的研究生按副主任科員。大學(xué)?？飘厴I(yè)生二十六級2檔。獲得博士學(xué)位的研究生二十二級1檔。四、機關(guān)工人工資制度的實施(一)機關(guān)工人工資套改辦法。崗位工資。套改年限,是指工作年限與不計算工齡的在校學(xué)習(xí)時間合并計算的年限,其中須扣除1993年以來除學(xué)徒期、熟練期外考核不計考核等次或不合格的年限。如增資額超過按原技術(shù)等級(職務(wù))正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額,晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術(shù)等級(職務(wù))的當(dāng)年起重新計算。(三)新參加工作工人的工資待遇。技工學(xué)校、職業(yè)高中、職業(yè)中專畢業(yè)生,第一年執(zhí)行590元,一年期滿合格后定級,執(zhí)行初級工技術(shù)等級工資和崗位工資二檔。對個別考核不勝任本職工作的可適當(dāng)延期定級。考核為基本稱職、不稱職(不合格)的人員,不發(fā)放年終一次性獎金。(三)被授予省部級以上勞動模范和先進(jìn)工作者等榮譽稱號,且1993年工資制度改革以來按國家規(guī)定高定了工資檔次的人員,仍保持榮譽的,可在本人套改工資的基礎(chǔ)上適當(dāng)高定工資檔次:曾經(jīng)高定過兩個及以上工資檔次的,可高定兩個工資檔次。受過開除留用察看處分的機關(guān)工人,在套改的崗位工資基礎(chǔ)上降低三個工資檔次,崗位工資在第4檔以下的,執(zhí)行最低工資檔次。上述兩類人員如套改級別為本職務(wù)最低級別的,在套改確定的級別工資基礎(chǔ)上分別低定2個和3個級別工資檔次。各地、各部門要充分認(rèn)識這次改革公務(wù)員工資制度的必要性、重要性和艱巨性,統(tǒng)一思想和行動,按照中央和省委、省政府統(tǒng)一部署和要求,在各級黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)下,認(rèn)真組織實施。工作人員套改工資,屬于省委管理的干部,按干部管理權(quán)限審批,省直單位其他人員報省人事