【正文】 特定階段年休假如何享受？由于年休假是根據(jù)員工工齡的不同享受不同天數(shù)的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問題。因而在計(jì)算員工年休假待遇時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工累計(jì)工作時(shí)間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時(shí)間。在具體計(jì)算上應(yīng)考慮兩個(gè)因素：一是當(dāng)年的實(shí)際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數(shù)不足1天部分不享受年休假。由于享受年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。365天）5天]。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。而應(yīng)當(dāng)對(duì)不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。反之如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動(dòng)合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。月計(jì)薪天數(shù)（）年休假的月工資標(biāo)準(zhǔn)在計(jì)算公式上，與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。應(yīng)得工資為代扣個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分以及其他扣款前的工資。舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同前該員工未享受年休假。其應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬計(jì)算公式為：2天日平均工資300%如雙方的勞動(dòng)合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的未休年休假工資報(bào)酬高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給予員工未休年休假工資報(bào)酬。十、員工要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)用人單位安排員工休年休假的，員工基于本人原因并書面提出不休年休假的，用人單位只需支付其正常工作期間的工資收入。公司不同意調(diào)整的，員工休假而造成的一切經(jīng)濟(jì)損失由公司自行承擔(dān)。第二、員工有權(quán)向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬。以貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法律法規(guī)為重點(diǎn)，組織開展了“春暖行動(dòng)”、“彩虹計(jì)劃”和小企業(yè)勞動(dòng)合同制度覆蓋行動(dòng)計(jì)劃，積極推進(jìn)勞動(dòng)合同用工備案制度的落實(shí)。認(rèn)真貫徹勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則，加強(qiáng)調(diào)解工作指導(dǎo)，加大辦案力度，及時(shí)受理處理勞動(dòng)人事爭議案件，做到快立、快審、快結(jié)。共審查各類用人單位352戶次， 萬人，督促補(bǔ)簽勞動(dòng)合同3600份，清欠勞動(dòng)者工資6萬元，督促102戶用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)600多萬元，糾正違反勞動(dòng)法律法規(guī)的行為90余件，勞動(dòng)保障投訴案件結(jié)案率達(dá)到98%。法定休假日、休息日均沒計(jì)入年休假假期。普通勞動(dòng)者珍惜來之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)，憂于 管理方權(quán)威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利?？冃Ц?，相應(yīng)的薪水也高；績效低，相應(yīng)的薪水也低。而企業(yè)也有相應(yīng)的顧慮：職工休假勢(shì)必造成崗位空缺，要填補(bǔ)空缺顯然需要增加人工成本，對(duì)于企業(yè)來說的一筆不小的支出，尤其對(duì)于工種專一、技術(shù)要求高的特殊崗位而言更是如此。隨著企業(yè)中工作職責(zé)的劃分越來越明確，組織內(nèi)部更是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，如果一個(gè)崗位出現(xiàn)空缺便會(huì)產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)，所以上司通常不會(huì)輕易答應(yīng)員工 的休假請(qǐng)求。（二）給予企業(yè)從文化意識(shí)的引導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)“以人為本”意識(shí)的輿論宣傳，倡導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識(shí)到建立以人為本的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評(píng)選活動(dòng)，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標(biāo)桿企業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。實(shí)行職工帶薪年休假是社會(huì)的一大進(jìn)步，更是關(guān)注、重視人文的體現(xiàn)，標(biāo)志著社會(huì)休閑文化的一次大升華。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對(duì)社會(huì)民生的關(guān)懷和企業(yè)對(duì)職工權(quán)益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。但是，相應(yīng)的具體規(guī)定卻一直未能出臺(tái)。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實(shí)施一年多時(shí)間，該條例的具體落實(shí)情況究竟如何呢？筆者對(duì)某開發(fā)區(qū)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)查。二、針對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的思考針對(duì)數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對(duì)未休假原因進(jìn)行了調(diào)查，90％以上的人認(rèn)為是工作太忙沒有時(shí)間請(qǐng)帶薪年休假。普通勞動(dòng)者珍惜來之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會(huì)繼續(xù)只是停留在紙上。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報(bào)告，每一件先進(jìn)事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進(jìn)。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間(如德國)，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。此外，我國的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)年休假補(bǔ)償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動(dòng)者的流動(dòng)性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時(shí)，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)?。而享受年休假是勞?dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無權(quán)放棄。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識(shí)到休閑也是生活的一部分?？傊匦抡J(rèn)識(shí)勞動(dòng)與休息、工作與生活、義務(wù)與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。至于退休返聘合同，是勞動(dòng)者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)合同。也就是說，只有與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。年假計(jì)算方法：新進(jìn)職工，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。這也從另一個(gè)方面佐證了上面的觀點(diǎn)。折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247。年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請(qǐng)一部分，下半年請(qǐng)一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請(qǐng)掉；由于新規(guī)定的出臺(tái)，休假人數(shù)會(huì)比較集中在某一時(shí)間段，所以希望員工按需要休假，根據(jù)自己的工作性質(zhì)，事先提出休假申請(qǐng)，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。關(guān)于實(shí)習(xí)期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實(shí)習(xí)期到期前一個(gè)月發(fā)出通知，讓員工有時(shí)間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，