【正文】 特定階段年休假如何享受？由于年休假是根據(jù)員工工齡的不同享受不同天數(shù)的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問題。因而在計算員工年休假待遇時，應當根據(jù)員工累計工作時間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時間。在具體計算上應考慮兩個因素：一是當年的實際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數(shù)不足1天部分不享受年休假。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。365天）5天]。365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。而應當對不能安排的年休假，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應休年休假的天數(shù)，用人單位應在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。月計薪天數(shù)（）年休假的月工資標準在計算公式上，與《勞動合同法實施條例》規(guī)定的經(jīng)濟補償月工資標準基本一致。應得工資為代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前該員工未享受年休假。其應休未休年休假工資報酬計算公式為：2天日平均工資300%如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規(guī)定的未休年休假工資報酬高于上述標準的，應當按照約定或者規(guī)定的標準給予員工未休年休假工資報酬。十、員工要求不享受年休假的工資標準用人單位安排員工休年休假的，員工基于本人原因并書面提出不休年休假的，用人單位只需支付其正常工作期間的工資收入。公司不同意調整的，員工休假而造成的一切經(jīng)濟損失由公司自行承擔。第二、員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。以貫徹實施《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)為重點，組織開展了“春暖行動”、“彩虹計劃”和小企業(yè)勞動合同制度覆蓋行動計劃，積極推進勞動合同用工備案制度的落實。認真貫徹勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則，加強調解工作指導，加大辦案力度，及時受理處理勞動人事爭議案件，做到快立、快審、快結。共審查各類用人單位352戶次， 萬人，督促補簽勞動合同3600份，清欠勞動者工資6萬元，督促102戶用人單位繳納社會保險費600多萬元，糾正違反勞動法律法規(guī)的行為90余件，勞動保障投訴案件結案率達到98%。法定休假日、休息日均沒計入年休假假期。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，憂于 管理方權威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利?？冃Ц撸鄳男剿哺?；績效低，相應的薪水也低。而企業(yè)也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，對于企業(yè)來說的一筆不小的支出，尤其對于工種專一、技術要求高的特殊崗位而言更是如此。隨著企業(yè)中工作職責的劃分越來越明確，組織內(nèi)部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現(xiàn)空缺便會產(chǎn)生一系列連鎖反應，所以上司通常不會輕易答應員工 的休假請求。（二）給予企業(yè)從文化意識的引導加強對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標桿企業(yè)，引導企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。實行職工帶薪年休假是社會的一大進步，更是關注、重視人文的體現(xiàn)，標志著社會休閑文化的一次大升華。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對社會民生的關懷和企業(yè)對職工權益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。但是，相應的具體規(guī)定卻一直未能出臺。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢？筆者對某開發(fā)區(qū)的機關事業(yè)單位進行了調查。二、針對調查數(shù)據(jù)的思考針對數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調查，90％以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，懼于管理方權威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協(xié)商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權益。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補償?shù)?。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。當然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分?？傊匦抡J識勞動與休息、工作與生活、義務與權利的關系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎上簽訂的服務合同。也就是說，只有與用人單位建立了勞動關系的職工，才能享受帶薪年休假。年假計算方法：新進職工，當年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。這也從另一個方面佐證了上面的觀點。折算方法為：（當在本單位已過日歷天數(shù)247。年休假在1個內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；由于新規(guī)定的出臺，休假人數(shù)會比較集中在某一時間段，所以希望員工按需要休假，根據(jù)自己的工作性質，事先提出休假申請，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。關于實習期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實習期到期前一個月發(fā)出通知，讓員工有時間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，