【正文】 項人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務機構去執(zhí)行，是一種企業(yè)內部的業(yè)務流程外包。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。也有很多國內外文獻把人才派遣(勞務派遣)也稱為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導、戰(zhàn)略驅動、戰(zhàn)略約束。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。缺乏人力資源管理的制度保障。正因為我國企業(yè)不少領導在制度建設思想不重視、行動不力，遇到班子調整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。缺乏人力資源管理的自我約束機制。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩(wěn)定的實惠。政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調的發(fā)展，需要對經(jīng)濟政策適時進行調整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。在價值取向上，應該朝社會財富的創(chuàng)造者傾斜。員工應以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應放在人力資源市場的分類指導和政策規(guī)范、公共信息平臺的搭建、準確及時提供大力度的監(jiān)管和調控、前瞻性地對人力資源開發(fā)進行規(guī)劃、引導等方面。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結構優(yōu)化，整體效能的提高。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導，有制度的保證，高素質人才外，還需要扎實的基礎工作，即由一系列技術手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術，對于提升企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。因此，電力企業(yè)要增強自身的市場競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，就需要切實加強企業(yè)的人力資源管理工作，以促使企業(yè)能夠又好又快發(fā)展。因此，我們一方面要肯定成績，同時也要認識到工作中的不足之處，認識到問題所在。同時，對現(xiàn)代人力資源管理理念認識不夠，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的培訓和學習。（3）對人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識當前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏創(chuàng)新意識，缺乏先進的人力資源管理理念。另外，因為缺乏科學的崗位管理機制，因而致使那些高素質人才由于不能夠充分發(fā)揮自己的才能，所以被迫辭職，從而造成了電力企業(yè)高素質人才的大量流失。（2）仍舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式在電力企業(yè)中目前仍沿用了以前的傳統(tǒng)國企的做法，員工身份分為“干部”或是“工人”是“先天的”，在進入企業(yè)前就由相應的“資格”決定了。吸引高素質人才進入企業(yè)，才能使企業(yè)在市場的激烈競爭中處于不敗之地，進而能夠獲得健康持續(xù)的發(fā)展。其二，校園招聘?？傊?，電力企業(yè)可以通過以上三種途徑來拓寬人員招聘渠道。這些問題不利于電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（3）要加大對人力資源開發(fā)和培訓的力度電力企業(yè)要想完善人力資源的管理，就需要加大對人力資源開發(fā)和培訓的力度。總之，加強我國電力企業(yè)的人力資源管理工作，就需要加大對人力資源開發(fā)和培訓的力度。使員工的業(yè)務能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性?？傊⒔∪行У募顧C制，是加強我國電力企業(yè)人力資源管理工作的有效途徑。為此，電力企業(yè)的有關領導要給予高度的重視，另外還要采取切實可行的措施，以促進電力企業(yè)的人力資源管理工作能夠順利開展并取得良好的效果。國家經(jīng)濟成分的單一，國有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才。由于企業(yè)內部存在的自身缺陷沒有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個人發(fā)展，從而進一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個性被扭曲，同樣會導致內部員工的強烈不滿，使員工對企業(yè)產生嚴重的不信任感，造成信任危機，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴重損害了企業(yè)的形象，增加了員工引進的難度。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國有企業(yè)的人才隊伍在數(shù)量、質量、層次、結構等方面極度惡化，綜合實力每況愈下。人力資源管理的含義是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。國企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少將人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺的意識和觀念，缺少出人才的機制。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段，缺乏自身對人力資源管理的相應技能和認識。、自身需求的正確認識人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質，其一，它是能動的、變化的、不斷發(fā)展的。第一階段：大學畢業(yè)2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。第二階段：大學畢業(yè)3年～5年內（第二人群組），這個階段的青年人大多具有一定的專業(yè)技術水平和較強的工作能力，基本完成了學生向科技工作者的轉變，但他們面臨著結婚成家等客觀事實，生存的壓力使他們變的相當現(xiàn)實，非常注重個人收入以及住房等福利待遇，而大多數(shù)國有企業(yè)在薪酬待遇方面與民營企業(yè)或外資企業(yè)相比存在差距，相當一批年輕人因此而流失。企業(yè)吸引人、留住人的關鍵在于充分體現(xiàn)和承認員工的價值，給人才的價值實現(xiàn)創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，給人才應有的尊重和地位。海爾的“賽馬不相馬”的用人機制，就是給人才一個公平勝出的機制，從而使人才的價值得以確認，而不單依靠經(jīng)驗和感覺。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就應加大員工的培訓力度，增強企業(yè)的競爭力許多國有企業(yè)已充分認識到培訓的重要性，把培訓看作是全面提高員工素質的重要手段，也是企業(yè)表彰激勵優(yōu)秀員工的舉措，希望通過培訓來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標，事實上卻收效甚微，主要原因是人才培訓機制不健全，缺乏培訓需求分析。四是能力提升與獎懲沒有掛鉤。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時間內對知識、信仰和行為方式的了解和傳播。很多國有企業(yè)的管理，缺少的正是對企業(yè)文化的這種認識，以為喊一喊口號，張貼幾張標語就是企業(yè)文化，而對人的共同價值觀的培養(yǎng)卻無動于衷，尤其是企業(yè)的高層領導往往是企業(yè)文化、企業(yè)風氣的倡導者，他們的價值觀直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向，同時常常滲透在企業(yè)的日常決策和工作方法之中，指導著企業(yè)員工在實現(xiàn)企業(yè)目標過程中的行為和思想，對企業(yè)文化的影響是巨大