【正文】 資源管理理念認(rèn)識(shí)不夠，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。（2）激勵(lì)機(jī)制尚不健全當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制。（3）對(duì)人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識(shí)當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏創(chuàng)新意識(shí)，缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。這種傳統(tǒng)的人力資源管理思想不利于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，因?yàn)槿狈茖W(xué)的崗位管理機(jī)制，因而致使那些高素質(zhì)人才由于不能夠充分發(fā)揮自己的才能，所以被迫辭職，從而造成了電力企業(yè)高素質(zhì)人才的大量流失。在人員錄用上也呈現(xiàn)出社會(huì)性萎縮，即招工對(duì)象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。（2）仍舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式在電力企業(yè)中目前仍沿用了以前的傳統(tǒng)國(guó)企的做法，員工身份分為“干部”或是“工人”是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。這種將本無(wú)質(zhì)的區(qū)別的勞動(dòng)力人為分割為不同類(lèi)型人員的現(xiàn)象，不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)和管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，進(jìn)而能夠獲得健康持續(xù)的發(fā)展。內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理流動(dòng)，對(duì)員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。其二，校園招聘。其三，廣告招聘?？傊?，電力企業(yè)可以通過(guò)以上三種途徑來(lái)拓寬人員招聘渠道。人力資源是推動(dòng)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。這些問(wèn)題不利于電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。為此，要在電力企業(yè)內(nèi)部牢固樹(shù)立起人力資源是最為根本的戰(zhàn)略性資源的思想與觀(guān)念，使電力企業(yè)真正地成為吸引人才與發(fā)展人才的人才匯集地。（3）要加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的力度電力企業(yè)要想完善人力資源的管理，就需要加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的力度。另外，對(duì)于一些老員工也要定期對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，使他們能夠不斷提高自身的工作技能。總之，加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理工作，就需要加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的力度。電力企業(yè)有了健全有效的激勵(lì)機(jī)制，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。使員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。其三，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)營(yíng)機(jī)制?？傊⒔∪行У募?lì)機(jī)制，是加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理工作的有效途徑。因此，加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理工作意義非常重大。為此，電力企業(yè)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要給予高度的重視，另外還要采取切實(shí)可行的措施，以促進(jìn)電力企業(yè)的人力資源管理工作能夠順利開(kāi)展并取得良好的效果。人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn)，重視人力資源管理并努力開(kāi)發(fā)人力資源，成為每個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。國(guó)家經(jīng)濟(jì)成分的單一，國(guó)有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才。人才危機(jī)極大制約了國(guó)有企業(yè)的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒(méi)有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿(mǎn)；嚴(yán)格但不合理的規(guī)章制度在客觀(guān)上遏止了員工的個(gè)人發(fā)展，從而進(jìn)一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個(gè)性被扭曲，同樣會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任感，造成信任危機(jī)，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來(lái)越來(lái)越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象，增加了員工引進(jìn)的難度。在引進(jìn)人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對(duì)一流人才和優(yōu)秀人才難以引進(jìn)，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力，使國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面極度惡化，綜合實(shí)力每況愈下。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才危機(jī)產(chǎn)生的原因分析客觀(guān)上講，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒(méi)有剖析深層次的原因，沒(méi)有從全局和系統(tǒng)的角度出發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問(wèn)題，只是從局部出發(fā)，采取一些治標(biāo)而不治本的對(duì)策。人力資源管理的含義是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。在很多國(guó)有企業(yè)里，人力資源管理仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的人事管理，存在著人力資源管理處于以“事”為中心，缺乏整體性和系統(tǒng)性、國(guó)有企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策、人力資源部門(mén)無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源等現(xiàn)象。國(guó)企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少將人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺的意識(shí)和觀(guān)念，缺少出人才的機(jī)制。作為企業(yè)管理主體的人，是最具有能動(dòng)性的，如何管好人，如何將人的能動(dòng)意識(shí)進(jìn)行充分的發(fā)揮，是人力資源管理最重要的職能。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，缺乏自身對(duì)人力資源管理的相應(yīng)技能和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，存在許多部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不滿(mǎn)意，對(duì)本部門(mén)人員的流失歸咎于人力資源部門(mén)，忽視自己本身在人力資源管理中的職責(zé)，忽視人力資源管理的全員性和系統(tǒng)性。、自身需求的正確認(rèn)識(shí)人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質(zhì)，其一，它是能動(dòng)的、變化的、不斷發(fā)展的。其三，它具有感知能力會(huì)思考，對(duì)自身所在的系統(tǒng)和外部環(huán)境具有主動(dòng)判斷能力。第一階段：大學(xué)畢業(yè)2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。但很多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有明確的培養(yǎng)目標(biāo)和有效的手段，對(duì)人才早期的培養(yǎng)和使用放任自流，工作任務(wù)不滿(mǎn)，沒(méi)有壓擔(dān)子，年輕人滿(mǎn)腔的創(chuàng)業(yè)熱情和工作激情無(wú)法在現(xiàn)實(shí)中得到釋放，有理想有抱負(fù)的青年人才擔(dān)心荒廢學(xué)業(yè)，虛度年華而流失。第二階段：大學(xué)畢業(yè)3年～5年內(nèi)（第二人群組），這個(gè)階段的青年人大多具有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和較強(qiáng)的工作能力，基本完成了學(xué)生向科技工作者的轉(zhuǎn)變，但他們面臨著結(jié)婚成家等客觀(guān)事實(shí)，生存的壓力使他們變的相當(dāng)現(xiàn)實(shí)，非常注重個(gè)人收入以及住房等福利待遇，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在薪酬待遇方面與民營(yíng)企業(yè)或外資企業(yè)相比存在差距，相當(dāng)一批年輕人因此而流失。但是國(guó)企在經(jīng)營(yíng)管理上存在的問(wèn)題以及發(fā)展前景，不能滿(mǎn)足骨干員工個(gè)人發(fā)展的需求，企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生了矛盾，企業(yè)不能為他們提供更為廣闊的事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間。企業(yè)吸引人、留住人的關(guān)鍵在于充分體現(xiàn)和承認(rèn)員工的價(jià)值，給人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，給人才應(yīng)有的尊重和地位。由于基礎(chǔ)管理的薄弱，企業(yè)制度不健全，人才使用管理隨意性大，對(duì)企業(yè)的管理流程的規(guī)劃和界定不清晰，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作分工不合理，對(duì)崗位的分析設(shè)置缺乏依據(jù)，造成扯皮現(xiàn)象。海爾的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制，就是給人才一個(gè)公平勝出的機(jī)制，從而使人才的價(jià)值得以確認(rèn)，而不單依靠經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)。，缺乏人才培訓(xùn)需求分析。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)加大員工的培訓(xùn)力度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力許多國(guó)有企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，把培訓(xùn)看作是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)表彰激勵(lì)優(yōu)秀員工的舉措，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，事實(shí)上卻收效甚微，主要原因是人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏培訓(xùn)需求分析。二是培訓(xùn)未能與職工的發(fā)展相結(jié)合，僅注重了企業(yè)的需求，而忽視了員工自身的發(fā)展需求，往往是有培訓(xùn)無(wú)考核，員工學(xué)習(xí)積極性不高。四是能力提升與獎(jiǎng)懲沒(méi)有掛鉤。晉級(jí)加薪與能力提升沒(méi)有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)漸漸冷漠。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)、信仰和行為方式的了解和傳播。正是由于企業(yè)文化對(duì)員工行為及思想意識(shí)的巨大影響，越來(lái)越多的企業(yè)將企業(yè)文化的建設(shè)與人力資源管理進(jìn)行結(jié)合，從而增加企業(yè)的凝聚力。很多國(guó)有企業(yè)的管理，缺少的正是對(duì)企業(yè)文化的這種認(rèn)識(shí)，以為喊一喊口號(hào)，張貼幾張標(biāo)語(yǔ)就是企業(yè)文化，而對(duì)人的共同價(jià)值觀(guān)的培養(yǎng)卻無(wú)動(dòng)于衷，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)氣的倡導(dǎo)者，他們的價(jià)值觀(guān)直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向，同時(shí)常常滲透在企業(yè)的日常決策和工作方法之中，指導(dǎo)著企業(yè)員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過(guò)程中的行為和思想，對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理中存在的問(wèn)題，將企業(yè)人力資源管理納入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)整體中去系統(tǒng)分析和研究人才問(wèn)題，采取一些適合本企業(yè)發(fā)展需要的、標(biāo)本兼治的有效對(duì)策是解決人才危機(jī)的當(dāng)務(wù)之