【正文】 ）第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì)（385）第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)（392）第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)（405）第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理（413）第一節(jié) 我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展（413）第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征（425）第三節(jié) 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議（436）第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理（440）第五節(jié) 和諧勞動(dòng)關(guān)系的營(yíng)造（453）第一單元 工會(huì)組織與企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)（453）第二單元 國(guó)際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容（462）第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計(jì)劃（466）第一單元 工作壓力管理（466）第二單元 員工援助計(jì)劃（475）第三篇：人力資源六大板塊細(xì)分內(nèi)容人力資源六大模塊及其細(xì)分內(nèi)容人力資源六大模塊分為:一、人力資源規(guī)劃二、人員招聘與配置三、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施具體細(xì)分：一、人力資源規(guī)劃：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，企業(yè)人員供給需求分析，企業(yè)人力資源制度的制定，二、人力資源的招聘與配置：招聘需求分析，工作分析和勝任能力分析，招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇，三、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)理論學(xué)習(xí)，項(xiàng)目評(píng)估，調(diào)查與平谷，培訓(xùn)與發(fā)展，需求評(píng)估與培訓(xùn)，四、績(jī)效考核與實(shí)施五、薪酬福利六、員工關(guān)系管理人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃工作中的績(jī)效因素員工授權(quán)與監(jiān)管招聘實(shí)施，特殊政策與應(yīng)變方案，離職面談，降低員工流失的措施培訓(xùn)建議的構(gòu)成，培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人，項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例。.◆勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)人民法院◆勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門(mén)處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織。因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。◆集體合同生效：勞動(dòng)行政部門(mén)自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。◆集體合同的定義：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。未變更部分繼續(xù)有效。◆試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。二、外部因素社會(huì)意識(shí)當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)家政策法規(guī)人力資源市場(chǎng)狀況。◆企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性培訓(xùn)的超前性培訓(xùn)效果的后延性◆培訓(xùn)需求分析：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。◆開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)?！糸L(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：組織的績(jī)效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。了解自己的發(fā)展前程。◆對(duì)于員工來(lái)說(shuō)加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。員工培訓(xùn)。達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。熟悉、掌握工作流程、技能。面試資料存檔備案。面試過(guò)程的實(shí)施?！粽衅镐浻贸杀居?jì)算：人事費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用。從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔?；蛴筛鞑块T(mén)根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。其中：◆人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。一、人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力?！羧肆Y源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。其中：◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試◆員工招聘中必須符合的要求：符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益公平原則在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。◆人員調(diào)配措施：根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施?！羧肆π枨笤\斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?！羧藛T需求表包括：所需人員的部門(mén)、職位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；希望的技能、專長(zhǎng)；其他需要說(shuō)明的內(nèi)容◆制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。招聘錄用成本計(jì)算。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。面試結(jié)果的反饋。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。其中：◆績(jī)效考評(píng)意義：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法?！艨?jī)效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)1,、績(jī)效改進(jìn)。薪酬調(diào)整。借以闡述主管對(duì)下屬的期望。共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5公平性。其中:◆培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬?！粲绊懶匠暝O(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工崗位。◆崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：排列法分類法評(píng)分法因素比較法◆崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門(mén)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定?！魺o(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同?！魟趧?dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充?！魟趧?dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。集體合同文本本身的規(guī)定。◆勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭(zhēng)議。法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議?！羧嗣穹ㄔ海菏菄?guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃（HR Planning，簡(jiǎn)記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。在這個(gè)總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。控制與評(píng)價(jià)：通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反饋信息。人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃（HR Planning，簡(jiǎn)記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。在這個(gè)總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。控制與評(píng)價(jià)：通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反饋信息。錄用：即根據(jù)工作需要確定最合適人選的過(guò)程。調(diào)整：即試圖讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。有效地配置各種人員。員工生活福利等方面的工作。工作績(jī)效評(píng)價(jià)：是由員工個(gè)人對(duì)照工作職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門(mén)審核并打分，最后做出工作績(jī)效評(píng)價(jià)。工資報(bào)酬要隨職務(wù)升降、崗位變換、表現(xiàn)好壞和業(yè)績(jī)多少進(jìn)行調(diào)整，不能只升不降。人力資源招聘和挑選：根據(jù)需求和崗位要求，利用推薦、廣告、交流會(huì)、職介所等方法和手段從企業(yè)內(nèi)外部吸引和招聘，并經(jīng)過(guò)資格審查初選，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試（筆試、面試等）篩選，最后經(jīng)過(guò)相應(yīng)時(shí)間的試用后正式錄用。愛(ài)惜人才的強(qiáng)烈意識(shí)：愛(ài)才、惜才、護(hù)才。b、做既有業(yè)務(wù)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又懂人力資源管理的復(fù)合型人才。b、要采取適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合形式（任命、聘任、民主選舉、公開(kāi)競(jìng)聘等）。c、處理好正式組織和非正式組織的關(guān)系?？己伺c評(píng)價(jià)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國(guó)什么都缺，就是不缺人。我們招聘人員看的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢(qián)，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系。既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理