【正文】 。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。三、績效考評績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。其中：◆績效考評意義：從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法?？冃Э荚u制度的促進?！艨冃Э荚u的作用：一、對公司來說1,、績效改進。激勵。薪酬調(diào)整。員工之間的績效比較。借以闡述主管對下屬的期望。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。成就和能力獲得上司的賞識。了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。5公平性?！艚o予員工考核反饋的注意事項：試探性的樂于傾聽具體化尊重下級全面地反饋建設(shè)性的不要過多地強調(diào)員工的缺點。其中:◆培訓的定義：培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程?！襞嘤柵c開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力。提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析◆人員培訓需求分析包括：人員的能力、素質(zhì)和技能分析針對工作績效的評價培訓的方法：講授法操作示范法案例研討法等五、薪酬福利管理薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和?！粲绊懶匠暝O(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工崗位。◆崗位評價：崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段?！魨徫辉u價的方法主要有：排列法分類法評分法因素比較法◆崗位評價標準的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。其中：◆勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。◆無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同?！魟趧雍贤邆涞臈l款：勞動合同期限工作內(nèi)容勞動保護和勞動條件勞動報酬勞動紀律勞動合同終止的條件違反勞動合同的責任?！魟趧雍贤淖兏郝男袆趧雍贤倪^程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。◆勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。◆勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為?！艏w合同的內(nèi)容：勞動條件標準規(guī)范部分。集體合同文本本身的規(guī)定?！艏w合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理?！魟趧訝幾h的范圍：因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。因履行勞動合同發(fā)生的爭議。法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。◆勞動爭議調(diào)解委員會的組成：職工代表用人單位代表用人單位工會代表?！羧嗣穹ㄔ海菏菄覍徟袡C關(guān)，也擔負著處理勞動爭議的任務。四、人力資源績效管理：績效管理準備階段，實施階段，考評階段，總結(jié)階段，應用開發(fā)階段，五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）薪酬，構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）評估績效和提供反饋。人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關(guān)聯(lián)的活動。人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）?？刂婆c評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。四、人力資源績效管理：績效管理準備階段，實施階段，考評階段，總結(jié)階段，應用開發(fā)階段，五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）薪酬，構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）評估績效和提供反饋。人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關(guān)聯(lián)的活動。人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）?？刂婆c評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。我在這里要提請說明的是HR工作理論性與實踐性要求都較高的科學，以下論段希望能給樓主一點啟示：一、人力資源管理的主要職能有以下六種：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整。錄用：即根據(jù)工作需要確定最合適人選的過程。發(fā)展：這種職能活動是以員工的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強員工工作中的競爭性為其目標的。調(diào)整：即試圖讓員工保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。這個系統(tǒng)也可以從以下四個方面理解：制定人力資源計劃。有效地配置各種人員。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要以及個人的發(fā)展要求對員工開展的提高性培訓與教育。員工生活福利等方面的工作。二、人力資源管理的內(nèi)容:制定人力資源計劃：評估、收集、分析、預測和制定。工作績效評價：是由員工個人對照工作職責說明書和工作任務進行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。幫助員工制定個人發(fā)展計劃:即職業(yè)生涯規(guī)劃。工資報酬要隨職務升降、崗位變換、表現(xiàn)好壞和業(yè)績多少進行調(diào)整，不能只升不降。公 文 易勞動合同：制定、簽訂和修訂。人力資源招聘和挑選：根據(jù)需求和崗位要求，利用推薦、廣告、交流會、職介所等方法和手段從企業(yè)內(nèi)外部吸引和招聘，并經(jīng)過資格審查初選，再經(jīng)過嚴格的考試（筆試、面試等）篩選，最后經(jīng)過相應時間的試用后正式錄用。1工作崗位職責：制定和執(zhí)行檢查。愛惜人才的強烈意識：愛才、惜才、護才。使用人才的膽識：要敢用專長和缺點都同樣明顯的人才；要敢用能力比自己強的人才。b、做既有業(yè)務知識和實踐經(jīng)驗，又懂人力資源管理的復合型人才。具有組織“人與事”科學結(jié)合、“人與人”密切配合得技能。b、要采取適當?shù)慕Y(jié)合形式（任命、聘任、民主選舉、公開競聘等）。在調(diào)節(jié)共事人之間關(guān)系時，應注意以下幾點：a、要注意不同人員之間的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。c、處理好正式組織和非正式組織的關(guān)系。招聘與配置?？己伺c評價。勞動關(guān)系。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。我們的很多HRM忘記了這一點。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟時代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。我們招聘人員看的是什么？我個人認為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。我本人做了三年的培訓師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內(nèi)訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導致了我們很多內(nèi)訓工作是做了很多無用功。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。忙碌了很久，認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也