【正文】 約人力資本支出等。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理（辦公室主任）。 工作報酬： 制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。 提供培訓(xùn)開發(fā)需求和待培訓(xùn)者名單，制定并實施培訓(xùn)開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓(xùn)開發(fā)的指導(dǎo)，通過培訓(xùn)開發(fā)來 “提高員工能力 ”和 “發(fā)揮員工能力 ”以此改進(jìn)員工的行為方式，達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。 四、負(fù)責(zé)總務(wù)管理 沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進(jìn)行。 七、塑造企業(yè)形象 企業(yè)精神形象，它對于員工有強(qiáng)大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽(yù)感。 總而言之，行政部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進(jìn)行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。 □ 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 □工作分析 □ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 □ 工作分析所獲信息的整理方式有： 文字說明； 工作列表及問卷； 活動分析； 決定因素法。 □ 人員調(diào)配有哪些措施： 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施； 2 進(jìn)行人才梯隊建設(shè)； 一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策； 實行公開競爭的人事政策； 考慮彼得原理的效應(yīng)。 □ 招聘錄用成本計算： 人事費用； 業(yè)務(wù)費用； 企業(yè)一般管理費。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。 二、對主管來說 幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系； 借以闡述主管對下屬的期望； 了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法； 取得下屬對主管對公司的看法和建議； 提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會； 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。 □ 給予員工考核反饋的注意事項： 試探性的； 樂于傾聽； 具體化； 尊重下級；全面地反饋； 建設(shè)性的； 不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點。 □ 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 提高工作績效水平，提高員工的工作能力。包括： 組織的人力資源需求分析 組織的效率分析 組織文化的分析 □ 培訓(xùn)的方法： 講授法 操作示范法 案例研討法等 □ 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 □ 薪酬福利制度制訂的步驟： 制定薪酬策略 工作分 析 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬分級和定薪 薪酬制度的控制和管理 □ 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 □ 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 □ 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期 限、以完成一定的工作為期限。 □ 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。人力自資源管理也一樣，需要確定 HR 工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互 依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。 薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。體系的有效性成為 HR 工作者關(guān)注的焦點。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。請問以上六大模塊的具體內(nèi)容是什么？ 模塊 一 人力資源管理 職業(yè)生涯發(fā)展理論 組織內(nèi)部評估 組織發(fā)展與變革； 計劃組織職業(yè)發(fā)展； 比較國際人力資源管理綜述 開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 工作中的績效因素 員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊 理論學(xué)習(xí) 項目評估 調(diào)查與評估 需求評估與培訓(xùn) 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)建議的構(gòu)成 培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法 開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10 項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例 模塊三 人力資源的薪酬管 理（補(bǔ)償，激勵和收益） 薪酬 構(gòu)建全面的薪酬體系 福利和其他薪酬問題 評估績效和提供反饋 模塊四 人力資源管理與競爭 人力資源管理與競爭優(yōu)勢 人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；人力資源規(guī)劃 工作分析 人員招聘 培訓(xùn)和發(fā)展員工 員工績效評估 提高生產(chǎn)力方案 模塊五 員工和勞動關(guān)系 就業(yè)法 勞動關(guān)系和社會 行業(yè)關(guān)系和社會 勞資談判 工會化和勞資談判 模塊六 安全、保安和健康 安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工 作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全 勞動合同 提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾怼Ｖ饕ǜ鞣N假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項目的設(shè)置，以 及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日 常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。經(jīng)費計提的內(nèi)容和計提的比率可以進(jìn)行設(shè)置 HR 六大模塊的基本流程 2022 年 10 月 08 日 星期四 17:40 組織管理 主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對人事成本進(jìn)行計算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等?？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報送相關(guān)報表的