人力資源管理六大模塊體系詳解-預(yù)覽頁
【正文】 海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用！ 招聘與配置－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目的。充分利用現(xiàn)有人力資源。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。招聘錄用成本計算：人事費用，業(yè)務(wù)費用。面試過程的實施。面試資料存檔備案。熟悉、掌握工作流程、技能。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析培訓(xùn)的方法：講授法操作示范法案例研討法等四） 薪酬福利管理崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。五） 績效考評績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價?？冃Э荚u制度的促進。激勵。員工之間的績效比較。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。成就和能力獲得上司的賞識。在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。給予員工考核反饋的注意事項：試探性的樂于傾聽具體化尊重下級全面地反饋建設(shè)性的不要過多地強調(diào)員工的缺點。試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。未變更部分繼續(xù)有效。集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。勞動爭議處理機構(gòu)有：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會勞動仲裁委員會人民法院勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織勞動爭議調(diào)解委員會的組成：職工代表用人單位代表用人單位工會代表。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉(zhuǎn)一段時間就會發(fā)生隱患問題，達不到系統(tǒng)循環(huán)。人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就
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