人力資源六大模塊基礎(chǔ)知識(shí)-預(yù)覽頁
【正文】 來的許多民營企業(yè)并不滿足於“接訂單”，而是努力發(fā)展自己的品牌，壯大企業(yè)實(shí)力。「三來一補(bǔ)」企業(yè)主要的結(jié)構(gòu)是：由外商提供設(shè)備（包括由外商投資建廠房）、原材料、來樣，並負(fù)責(zé)全部產(chǎn)品的外銷，由中國企業(yè)提供土地、廠房、勞力。 首先分析什么是人力，人力是人的力量縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個(gè)結(jié)合力，這就是人的力量，簡稱人力。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個(gè)耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點(diǎn)什么。特別人力資源中的績效管理系統(tǒng)，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。,15,?,第二步：招聘準(zhǔn)備,工作崗位信息的分析 步驟 基本方法,觀察法,面談法,工作表演法,間接觀察法,直接觀察法,工作實(shí)踐法,工作日志法,問卷調(diào)查法,典型事例法,16,?,直接觀察適用于工作周期短的崗位，如保潔員。 崗位重點(diǎn)法 以崗位為重點(diǎn)的分析方法，主要包括功能性工作分析（FJA）法。職務(wù)分析問卷的不足主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，阿維.伯格勒的研究指出，由于沒有對職務(wù)的特殊工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職務(wù)中行為的共同之處就使任務(wù)之間的差異變得模糊了。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。,19,?,招聘申請表設(shè)計(jì),注意有關(guān)法律和政策，不要將國家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。 B成本效用評估 C收益評估 數(shù)量與質(zhì)量評估 信度與效度評估,33,?,總結(jié)：,招聘需求分析 招聘準(zhǔn)備——工作分析與勝任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析與選擇 招聘實(shí)施——人員選拔的方法與運(yùn)用/特殊政策與應(yīng)變方案 離職面談——面談/降低員工流失的措施,34,?,工作分析 勝任特征 招聘方法 招聘渠道 面試（結(jié)構(gòu)化面試） 特殊政策 離職，離職面談,35,?,招聘方法 ● 筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。 ● 行為描述面試（BD面試）：兩個(gè)假設(shè)前提：一是一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示未來的行為。 ● 心理測試：是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)。,37,?,離職： 是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動(dòng)契約關(guān)系的行為。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 典型事件法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法。 4）培訓(xùn)與開發(fā)——每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。,45,?,工作分析的應(yīng)用 1）人員招聘與甄選 2）人力資源規(guī)劃 3）考核與培訓(xùn) 4）公平的薪酬體系 5）有效的監(jiān)督 6）勞動(dòng)保護(hù),46,?,工作分析程序模型 1）準(zhǔn)備階段——建立工作分析小組；明確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)；明確工作分析的目的和對象。 4）描述階段——文字說明、工作列表、活動(dòng)分析和決定因素法。 書面資料 任職者的報(bào)告。 直接的觀察 顧客 工作分析人員 任職者 上級主管——不作為主要的工作信息收集者，需要其對收集來的信息進(jìn)行檢查與證明,48,?,工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H： 1）用誰（Who） 2）做什么（What） 3）何時(shí)（When） 4）在哪里（Where） 5）如何（How） 6）為什么（Why） 7）為誰（For whom）,49,?,崗位說明書是工作分析后經(jīng)調(diào)整得出的操作性文件，工作分析是職位描述的基礎(chǔ)。,54,?,招聘地點(diǎn)策略 招聘范圍 就近原則 固定原則 招聘時(shí)間策略 人才供應(yīng)高峰 計(jì)劃好招聘時(shí)間,55,?,招聘標(biāo)準(zhǔn)： 必備條件 l 解決問題能力 l 創(chuàng)造力 l 模糊問題決策能力 l 溝通能力 l 驅(qū)動(dòng)能力,返回,個(gè)人素質(zhì) l 自我開發(fā) l 自信 l 真實(shí)可信 l 鎮(zhèn)靜 l 模糊決策 l 創(chuàng)造力 l 勇氣 l 身體力行,56,部門合作 l 團(tuán)隊(duì)精神 l 溝通 l 沖突協(xié)商 l 聽取意見 l 人際關(guān)系,?,錄用決策值得注意的問題 職得其人與過分勝任； 當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要； 工作認(rèn)清（忠誠）與能力適用性； 組織發(fā)展階段與用人策略； 班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。真實(shí)、客觀、對人心理了解的比較深透。 儀器測量法：適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測評軟件。 ⑥學(xué)業(yè)成就測試——學(xué)習(xí)成果,65,?,步驟 準(zhǔn)備階段 開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價(jià)階段,常見問題 面試目的的不正確 不清楚合格者的標(biāo)準(zhǔn) 缺少整體結(jié)構(gòu) 偏見影響面試 第一印象、對比效應(yīng)暈槍效應(yīng)、錄用壓力,行為描述面試（BO） 兩個(gè)假設(shè) 如何提出有關(guān)行為的問題 STAR模型,面試,66,?,行為描述面試：是近年來的研究成果，簡稱BD面試 兩個(gè)假設(shè)前提： 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。 3）組織外部原因——社會(huì)價(jià)值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)和交通。另外，還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料、離職申請書、以往考核記錄表，掌握離職的真正原因，讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人的重視程度而非敷衍了事。 ⑶離職面談后的工作 離職面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談?dòng)涗泤R總，針對內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因，并且提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生的措施。 僅記：人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的，也就是說，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。24.10.2123:05:0723:05Oct2421Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。2024年10月21日星期一下午11時(shí)5分7秒23:05:0724.10.21 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。24.10.2124.10.2123:0523:05:0723:05:07Oct24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長
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