中小企業(yè)人力資源調(diào)查報告-預(yù)覽頁
【正文】 16 九、組織計劃 16 十、調(diào)查費用 16 第三部分 調(diào)查問卷 17 第四部分 附件 18 一、調(diào)查問卷分析報告 18 二、個人總結(jié) 24 摘要 ：為了了解浙江中小企業(yè)中男女職工之間，各不同年齡層次之間、不同學(xué)歷之間對自身現(xiàn)狀的看法以及對自身未來發(fā)展狀況觀念上的差異以及他們之間存在的差異原因。以杭州下沙地區(qū)的企業(yè)的職工為調(diào)查對象，我們在現(xiàn)場隨機發(fā)放問卷 120 份，從中抽有效問卷 100 份。 以選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù)： （注： 收入高 福利好 有發(fā)展空間 工作比較穩(wěn)定 其他） 看上面的面積圖表，以收入高為選擇就業(yè)公司的理由男職工的比例為%，而女職工的比例則是 40%，以有發(fā)展空間為理由的男職工占 %，女職 工則占 15%，以福利好為理由的男女各占 5%，以工作穩(wěn)定為理由的男女比例各為 %和 %，其他為 %和 125%。他們 希望得到更高的收入。其他的各占 10%和 %。以工作強度大為理由的男女職工比例分別為%和 %。所以，一個好老板在員工面前不能將自己的壞心情隨便表露，要以好的心情帶動職工工作的動力。年齡 3039 和年齡 4049 這兩個層次的職工，他們的經(jīng)驗和知識已經(jīng)相對地比較系統(tǒng)，但由于年齡的增長和信息迅速的更新速度，他們的知識和腦筋的靈活程度遠遠比不上年輕一代，所以很多高新技術(shù)企業(yè)都不會雇傭這兩個年齡層次的職工。尤其是年齡層在 2029 之間和 3039 之間，幾乎是相互重疊，、自己租房和公司 /企業(yè)統(tǒng)一 安排都是以差不多的比例呈現(xiàn)在圖示上，說明年齡在 1539 之間的職工都是以租房或公司統(tǒng)一提供住宿的方式解決自己的住宿問題，而年齡層在 1519 之間和 4049 之間則大多數(shù)都是由公司安排的（分別占 %和 60%）。說明年齡層在 1519之間的職工對現(xiàn)在的住宿條件要求程度要比年齡層在 4049 的職工要高一點。圖中人際關(guān)系、有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職）和工作穩(wěn)定 占了 68%，說明中小企業(yè)和職工對這些方面都比較重視。 職工的學(xué)歷偏低。初中有 37 份，占 37% 。 專業(yè)性人才少。 職工比較年輕 浙江中小企業(yè)一般在招收員工的時候，都對年齡有一定的限制。 跟企業(yè)的管理不當也有一定的關(guān)系。 （二）員工所關(guān)心的問題，很多企業(yè)不能給予他們滿意的解決方法。他們隨意克扣員工的薪水，所給予職工的往往達不到先前承諾給職工的 。使許多年輕職工的工作熱情和希望前景在工作中慢慢地被消磨殆盡。為了在即定的時間完成生產(chǎn)任務(wù)，近可能獲得最大利潤，許多企業(yè)采用加班、提早上 班時間、利用雙休日等手段增加工作的強度。隨著入世和市場經(jīng)濟制度的規(guī)范、以及人們法制意識的健全。這是一種必然的趨勢，因此，盡快轉(zhuǎn)型是一個不錯的選擇。 因為它不僅關(guān)系到員工的利益和前途，也更關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。一般 企業(yè)的付薪方式有計時和計件兩種。 除了以上的方式外，企業(yè)還可以根據(jù)員工的工作性質(zhì)來確定薪水的多少。如：有些企業(yè)主認為有錢賺就可以了，至于什么進修培訓(xùn)的機會就免了。 企業(yè)可以以自身的資金為限適當?shù)匕才艑T工進行專業(yè)上的培訓(xùn)，以培訓(xùn)的效果來確定員工的專業(yè)水平和職稱。會產(chǎn)生強大的動力，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力。 總 結(jié) 人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，任何一個企業(yè)，若想在當今市場上求生存、想在市場求發(fā)展、想在競爭中立于不敗之地，就必須以人為本，極大限度地開發(fā)人力資源的潛力。
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