【正文】 ，部分員工還產(chǎn)生了抵觸情緒。戰(zhàn)略目標是績效考核的重要依據(jù)，它與員工行為脫節(jié)便難以使員工富有責任感，無法有效牽引員工行為?？冃Ч芾響?yīng)該以激勵員工，提升員工和組織的業(yè)績?yōu)槟繕耍菃渭兊臋z查監(jiān)督。組織績效、團隊績效、員工個人績效之間是整體與局部，層層細化的關(guān)系，將員工績效與組織、團隊績效掛鉤，兼顧三者的績效考核體系才會更有激勵性和吸引力。完善的績效考核體系應(yīng)兼顧長短期利益。因此在考核中我們既要重視對人與人之間的比較也不能忽視員工各個發(fā)展階段工作績效及其素質(zhì)方面的比較。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個方面來研究。認同管理。在此過程中仍需做好溝通工作。這也是績效管理的重要功能。（2）在考核中應(yīng)堅持公正、公平、客觀、準確、全面的原則。（6）員工應(yīng)了解考核，應(yīng)讓其參與績效管理。設(shè)計有效的績效管理模式。主要是基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標進行考核；在管理規(guī)范業(yè)務(wù)離散的情況下，業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況可以在規(guī)范管理下得到控制，主要是基于計劃進行考核；在管理隨意業(yè)務(wù)離散的情況下，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、計劃都對工作難以預見和控制，但我們可以將考核集中于具體的工作任務(wù)，衡量完成某項工作任務(wù)的行動措施，結(jié)果呈現(xiàn)，完成狀況，完成日期，落后原因以及解決措施；在業(yè)務(wù)聚焦管理隨意的情況下，工作任務(wù)明確，可以基于目標進行考核。對管理人員進行考核主要是基于其工作的準確性和對其他工作的支持度；動態(tài)業(yè)務(wù)主要針對以營銷人員為代表的人員而言。因此在工作中我們應(yīng)該正確認識各方面的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容。一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財富創(chuàng)造的首要資源。在當今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。如果一個企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒有持久的生命與活力。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。在新型時代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營目標、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實際需要，確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)膷徫慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績考核制度。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導向保持一致。例如開早會、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓、填寫培訓心得與培訓后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學習、內(nèi)部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓工作、企業(yè)文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設(shè)健身場所、健身器材；購置卡拉OK設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創(chuàng)造發(fā)明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。各級管理者在倡導和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時，不能單憑自己作為領(lǐng)導者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風和領(lǐng)導藝術(shù)以及對新的企業(yè)文化的身體力行，要時時關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導者所帶來的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。本文簡要分析這兩個在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。當員工的價值觀和企業(yè)價值觀相互統(tǒng)一起來，員工的信仰與企業(yè)的目標達成一致，員工的個人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建設(shè)，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設(shè)的長遠和持續(xù)性起著積極的作用。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠發(fā)展。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認同感。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題和改進人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策等方面作粗淺的論述。新的知識經(jīng)濟時代激烈競爭的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發(fā)展。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認同，進而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進而取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績效評估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導到企業(yè)所確定的努力方向和行動目標上來。三是凝聚功能。 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導班子領(lǐng)導全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業(yè)就應(yīng)該根據(jù)需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。進入21世紀，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。常常認為多發(fā)獎金、多給福利就會起到激勵作用。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。其次要完善報酬機制，其主導原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。未來的領(lǐng)導是每一個人的機會和責任，領(lǐng)導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。對人的管理與其說是一門科學．不如說更是一門藝術(shù)。感謝中國地質(zhì)大學（北京）給予我實習的基礎(chǔ)！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習機會，感謝指導教師趙恒海老師的幫助和指導！【參考文獻】：[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130151．[2][J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：—6O．[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[J]．經(jīng)濟師，2009，(2)：190194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，：趙恒海日期：2012 年 9月 12日