【正文】 ，部分員工還產(chǎn)生了抵觸情緒。戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效考核的重要依據(jù)，它與員工行為脫節(jié)便難以使員工富有責(zé)任感，無(wú)法有效牽引員工行為?？?jī)效管理應(yīng)該以激勵(lì)員工，提升員工和組織的業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，而非單純的檢查監(jiān)督。組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效之間是整體與局部，層層細(xì)化的關(guān)系，將員工績(jī)效與組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，兼顧三者的績(jī)效考核體系才會(huì)更有激勵(lì)性和吸引力。完善的績(jī)效考核體系應(yīng)兼顧長(zhǎng)短期利益。因此在考核中我們既要重視對(duì)人與人之間的比較也不能忽視員工各個(gè)發(fā)展階段工作績(jī)效及其素質(zhì)方面的比較。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個(gè)方面來(lái)研究。認(rèn)同管理。在此過(guò)程中仍需做好溝通工作。這也是績(jī)效管理的重要功能。（2）在考核中應(yīng)堅(jiān)持公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的原則。（6）員工應(yīng)了解考核，應(yīng)讓其參與績(jī)效管理。設(shè)計(jì)有效的績(jī)效管理模式。主要是基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核；在管理規(guī)范業(yè)務(wù)離散的情況下，業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況可以在規(guī)范管理下得到控制，主要是基于計(jì)劃進(jìn)行考核；在管理隨意業(yè)務(wù)離散的情況下，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、計(jì)劃都對(duì)工作難以預(yù)見和控制，但我們可以將考核集中于具體的工作任務(wù)，衡量完成某項(xiàng)工作任務(wù)的行動(dòng)措施，結(jié)果呈現(xiàn)，完成狀況，完成日期，落后原因以及解決措施；在業(yè)務(wù)聚焦管理隨意的情況下，工作任務(wù)明確，可以基于目標(biāo)進(jìn)行考核。對(duì)管理人員進(jìn)行考核主要是基于其工作的準(zhǔn)確性和對(duì)其他工作的支持度；動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)主要針對(duì)以營(yíng)銷人員為代表的人員而言。因此在工作中我們應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)各方面的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的首要資源。在當(dāng)今時(shí)代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒(méi)有持久的生命與活力。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。在新型時(shí)代，企業(yè)必須用全新的視野來(lái)改善和提高人力資源管理水平。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實(shí)際需要，確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實(shí)可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績(jī)考核制度。以上制度不僅有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績(jī)效的提高，員工就能自覺(jué)遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。例如開早會(huì)、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓(xùn)、填寫培訓(xùn)心得與培訓(xùn)后測(cè)試、開展讀書日、外出旅游、參觀學(xué)習(xí)、內(nèi)部各項(xiàng)技能比賽、開展批評(píng)與自我批評(píng)等，努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。因?yàn)樾乱淮砷L(zhǎng)的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動(dòng)，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場(chǎng)、乒乓球臺(tái)、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設(shè)健身場(chǎng)所、健身器材；購(gòu)置卡拉OK設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會(huì)、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎(jiǎng)活動(dòng)、文體比賽、征文有獎(jiǎng)活動(dòng)、員工創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)、合理化建議、星級(jí)員工評(píng)比等等。各級(jí)管理者在倡導(dǎo)和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時(shí)，不能單憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對(duì)新的企業(yè)文化的身體力行，要時(shí)時(shí)關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導(dǎo)者所帶來(lái)的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。本文簡(jiǎn)要分析這兩個(gè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。當(dāng)員工的價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀相互統(tǒng)一起來(lái)，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，員工的個(gè)人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時(shí)，員工會(huì)自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對(duì)待工作，加班文化和危機(jī)意識(shí)。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說(shuō)，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理部門通過(guò)入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績(jī)效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)的文化樹立高度認(rèn)同感。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問(wèn)題和改進(jìn)人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策等方面作粗淺的論述。新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個(gè)人的發(fā)展。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認(rèn)同，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價(jià)值觀工作，廣泛征求各個(gè)層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進(jìn)而取得對(duì)原有文化優(yōu)勢(shì)和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留精華，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績(jī)效評(píng)估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的努力方向和行動(dòng)目標(biāo)上來(lái)。三是凝聚功能。 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計(jì)劃，包括人才的學(xué)歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認(rèn)同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過(guò)面試、心理測(cè)試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價(jià)值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會(huì)增加企業(yè)人才的流動(dòng)性和因?yàn)槿瞬帕魇Ф斐傻膿p失，如船舶運(yùn)輸行業(yè)就應(yīng)該根據(jù)需要四海為家的工作特點(diǎn)，尋找認(rèn)同這種工作方式的人才。進(jìn)入21世紀(jì)，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119姓名： 鄧帥成績(jī)：卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。常常認(rèn)為多發(fā)獎(jiǎng)金、多給福利就會(huì)起到激勵(lì)作用。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。其次要完善報(bào)酬機(jī)制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”，即采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成及其他可以更為靈活的付酬方式。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)是每一個(gè)人的機(jī)會(huì)和責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)施展才能的組織。對(duì)人的管理與其說(shuō)是一門科學(xué)．不如說(shuō)更是一門藝術(shù)。感謝中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）給予我實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團(tuán)股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝指導(dǎo)教師趙恒海老師的幫助和指導(dǎo)！【參考文獻(xiàn)】：[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130151．[2][J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119姓名： 鄧帥成績(jī)：—6O．[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[J]．經(jīng)濟(jì)師，2009，(2)：190194.[4]吳國(guó)存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學(xué)出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的必要性分析[J]人才嘹望，.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，：趙恒海日期：2012 年 9月 12日