【正文】 題的關(guān)注，國(guó)外理論界關(guān)于預(yù)算松、緊控制究竟孰優(yōu)孰劣就一直在爭(zhēng)論不休，其中的典型代表之一是，他通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，預(yù)算緊控制會(huì)導(dǎo)致工作緊張程度的加強(qiáng)；與上級(jí)關(guān)系惡化；同事關(guān)系惡化；大量財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)操縱。一般而言，預(yù)算緊控制以目標(biāo)的準(zhǔn)確性、先進(jìn)性和可控性為前提，因而更適合于較為穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和傳統(tǒng)的層級(jí)組織。組織內(nèi)容是組織要素的總和，它包括管理主體、管理客體、組織環(huán)境以及組織目的。組織類(lèi)型與結(jié)構(gòu)有關(guān)，因?yàn)椴煌Y(jié)構(gòu)的組織可以劃分出不同的類(lèi)型。組織類(lèi)型和組織關(guān)系兩者的關(guān)系是：組織類(lèi)型是組織關(guān)系的基礎(chǔ)，它決定組織關(guān)系，決定組織的性質(zhì)；而組織關(guān)系是組織類(lèi)型的外在表現(xiàn)。其特點(diǎn)是組織系統(tǒng)職權(quán)從組織上層“流向”組織基層。答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序包括:（1）分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。因此，不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對(duì)立起來(lái)。（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織規(guī)模、組織成員的因素。第2題：教材P9192案例分析5。O（目標(biāo)）：?jiǎn)栴}提出來(lái)以后，需要確定目標(biāo)及其先后順序。除了提出問(wèn)題，確定目標(biāo)，制訂行動(dòng)方案及編制預(yù)算以外，我們還需要對(duì)影響目標(biāo)的各種因素進(jìn)行預(yù)測(cè)及制定相關(guān)的政策配套實(shí)施。A、基層管理者 B、中層管理者 C、高層管理者 D、操作者亨利明茨伯格 B、盧森斯 C、卡茲 D、法約爾一般來(lái)說(shuō)，高層管理者應(yīng)該擁有更多的技能是（C）。A、德魯克 B、西蒙 C、卡茲 D、法約爾人性的兩套系統(tǒng)性假設(shè)——X理論和Y理論是由（B）提出的。圣吉 D、亞當(dāng)A、漢穆拉比法典 B、胡夫金字塔 C、羅馬天主教會(huì) D、古代印度孔雀王朝1企業(yè)流程再造一般分為（B）過(guò)程。A、合法權(quán)力性 B、決斷性 C、公正性 D、規(guī)范性 E、協(xié)調(diào)性提出企業(yè)再造理論的是（AC）。A、孤立、零散，缺乏理論的系統(tǒng)性 B、膚淺、簡(jiǎn)單，缺乏理論的深刻性C、有反人道的一面，但個(gè)人利益和個(gè)人精神也通常被重視D、有許多反科學(xué)的方面，比如常常借助迷信、神力、天道來(lái)管理E、包含著強(qiáng)烈的等級(jí)觀念，強(qiáng)調(diào)自上而下嚴(yán)密控制和自下而上的服從關(guān)系戰(zhàn)略管理思想方面的杰出代表是（BD）。A、選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) B、強(qiáng)化員工認(rèn)同 C、提煉定格 D、鞏固落實(shí) E、豐富發(fā)展美國(guó)學(xué)者鄧肯（Duncan）提出從兩個(gè)不同的環(huán)境層面來(lái)確定組織所面臨的不確定性程度，它們是（AD）A、環(huán)境變化程度 B、環(huán)境大小程度 C、環(huán)境高低層次 D、環(huán)境復(fù)雜程度 E、環(huán)境難易程度一個(gè)完整的目標(biāo)，應(yīng)該具備的條件主要有二個(gè)，它們是（AB）。（）一個(gè)管理者要獲得管理上的成功，接受正規(guī)的管理教育是唯一必要的途徑。尤爾以管理教育的先驅(qū)而著稱(chēng)。（）開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)并不是五項(xiàng)修煉的內(nèi)容之一。（）1目標(biāo)難以從現(xiàn)狀出發(fā)預(yù)先確定意味著不需要事先確定目標(biāo)。A、決策權(quán)限的制度安排 B、按決策條件的可控程度C、按照后來(lái)決策與先前決策的一致性程度 D、按照決策目標(biāo)的影響程度不同風(fēng)險(xiǎn)型決策最常用的方法是（B）A、差量分析法 B、決策樹(shù)法 C、頭腦風(fēng)暴法 D、德?tīng)柗品ㄏ铝懈鞣N決策方法中，最冒險(xiǎn)的方法是（B）。A、2 B、3 C、4 D、5組織中上級(jí)指揮下級(jí)工作的權(quán)力被稱(chēng)為（A）。A、直線制 B、直線職能制 C、事業(yè)部制 D、模擬分權(quán)制1介于直線職能制和事業(yè)部制之間的一種組織形式是指（D）。A、就業(yè)率提高的需要 B、社會(huì)的穩(wěn)定 C、組織的需要 D、個(gè)人工作的需要二、多項(xiàng)選擇題以下關(guān)于決策特點(diǎn)的判斷正確的有（ABCE）。A、優(yōu)勢(shì) B、劣勢(shì) C、條件 D、機(jī)會(huì) E、威脅以下哪些組織屬于非公共組織（BCDE）。A、終止合同 B、臨時(shí)解雇 C、降級(jí)使用 D、返聘 E、退休人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（ABC）。（√）預(yù)算是用數(shù)字來(lái)表示活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的數(shù)量、時(shí)間等，是一種數(shù)字化的計(jì)劃。（√）SWOT 矩陣是分析業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略的一種非常實(shí)用的方法。（）1管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響，它與組織規(guī)模成正比。（√）1授權(quán)者如發(fā)現(xiàn)下屬職權(quán)范圍內(nèi)的事務(wù)有問(wèn)題，可以越過(guò)下級(jí)去干涉下級(jí)職權(quán)范圍內(nèi)的事務(wù)。A、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論 B、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 C、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系理論 D、領(lǐng)導(dǎo)魅力理論領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是激勵(lì)下屬去獲得個(gè)人和組織目標(biāo)，這是（C）。A、馬斯洛 B、赫茨伯格 C、麥克利蘭 D、阿爾德弗把控制分為集中控制、分散控制和分層控制，其劃分的標(biāo)準(zhǔn)是（B）。A、哈羅德戴維斯 C、斯蒂芬班尼斯 C、哈羅德A、小道消息有過(guò)濾和反饋雙重機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)它進(jìn)行分析并預(yù)測(cè)其流向。A、以效率為主 B、以效益為主 C、以人為主 D、以任務(wù)為主 E、以領(lǐng)導(dǎo)為主管理方格圖理論的提出者是（AE）。A、生存的需要 B、自我實(shí)現(xiàn)的需要 C、安全的需要 D、相互關(guān)系的需要 E、成長(zhǎng)的需要以下因素屬于雙因素理論中的激勵(lì)因素的是（DE）。A、要有明確的計(jì)劃和目標(biāo) B、要有必要的時(shí)間準(zhǔn)備 C、要有領(lǐng)導(dǎo)的充分重視 D、要有責(zé)權(quán)分明的組織結(jié)構(gòu) E、要有科學(xué)的控制方法和手段三、判斷題領(lǐng)導(dǎo)影響力完全是由權(quán)力決定的。（）溝通是管理者激勵(lì)下屬，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的基本途徑。（√）一般來(lái)說(shuō)技術(shù)變革都是自上而下發(fā)生的。（）1非正式溝通的溝通途徑是通過(guò)組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系，與組織等級(jí)的權(quán)力有一定關(guān)系。答：管理環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境一般有政治環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和自然環(huán)境。而管理變量則指管理者在管理中所選擇和采 用的管理觀念和技術(shù)；（2）在一般情況下環(huán)境是自變量，管理觀念和技術(shù)是因變量。簡(jiǎn)述德?tīng)柗品ê皖^腦風(fēng)暴法的異同點(diǎn)。所選專(zhuān)家人數(shù)在15~50人。第五、所用時(shí)間不同：德?tīng)柗品ㄒM(jìn)行四輪的征詢(xún)調(diào)查，所用時(shí)間通常比較長(zhǎng)；而頭腦風(fēng)暴法的會(huì)議討論的是時(shí)間一般為20~60分鐘，如果討論的問(wèn)題較多，可以多召集幾次會(huì)議。答：扁平結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)：指組織規(guī)模已定，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)； 優(yōu)點(diǎn)：層次少，信息傳遞速度快，信息失真可能性小；有利于下屬人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性；管理成本低；缺點(diǎn)：管理幅度增加，管理難度也加大；下屬提升機(jī)會(huì)減少。因此，任何溝通主體在組織溝通時(shí)，都應(yīng)堅(jiān)持明確性原則，力求溝通形式的標(biāo)準(zhǔn)化，做到文字規(guī)范、措詞嚴(yán)密、表達(dá)準(zhǔn)確、中心突出、目的明確，避免使用方言土語(yǔ)或容易引起誤解的言辭。主體是管理者或直接責(zé)任者。追究偏差所需時(shí)間充裕；偏差可以及時(shí)被發(fā)現(xiàn)。促使主管主動(dòng)采取措施糾偏，鼓勵(lì)自我控制辦法；有助于獲良好心理效果，下屬對(duì)其信任，利于計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。第二大題：論述題：管理二重性是指管理的自然屬性和社會(huì)屬性。管理的自然屬性 管理的自然屬性是指管理是由許多人進(jìn)行協(xié)作勞動(dòng)而產(chǎn)生的，是有效組織共同勞 動(dòng)所必需的，具有同生產(chǎn)力和社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性；它與具體的生產(chǎn) 方式和特定的社會(huì)制度無(wú)關(guān)。也就是說(shuō)，任何管理活動(dòng)都是在特定的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系條件下進(jìn)行的，都必然地要 體現(xiàn)一定社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的特定要求，為特定的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)其調(diào) 節(jié)和維護(hù)社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的職能。聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劷W(xué)習(xí)型組織的主要途徑。所以受到世界企管界的普遍推崇。轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，需要理清人生觀、價(jià)值觀、世界觀，需要有系統(tǒng)思考和系統(tǒng)整體的觀念，使人們跳出局限思考的陷阱，在系統(tǒng)中找到自己的位置，立足本職做好工作，工作中又有全局觀念，注重團(tuán)隊(duì)的整體配合。加強(qiáng)管理倫理建設(shè)，有助于行政人員盡快確立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的倫理觀念。答：管理中要充分利用語(yǔ)言表達(dá)能力，鍛煉邏輯思維，以表達(dá)出你的想法，并且簡(jiǎn)而易見(jiàn)的讓被管理者牢記。我認(rèn)為既然你能夠成為一名管理者，說(shuō)明你對(duì)管理方面的理解要比別人優(yōu)秀一些，在某些感知能力、理解能力方面也可能與被管理者有所不同。答：工程造價(jià)管理的內(nèi)容由投資決策的投資估算、設(shè)計(jì)階段的設(shè)計(jì)概算、實(shí)施階段的施工圖預(yù)算和竣工結(jié)算組成。假如你是一個(gè)企業(yè)的管理者，你將如何對(duì)待管理創(chuàng)新。要為員工發(fā)揮創(chuàng)造性才能搭設(shè)舞臺(tái)，使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)成為創(chuàng)新者。該學(xué)校的創(chuàng)辦人劉巖是個(gè)成功的企業(yè)家，他酷愛(ài)登山，并堅(jiān)信這是一項(xiàng)鍛煉個(gè)人品質(zhì)，同時(shí)學(xué)習(xí)集體協(xié)作精神的完美運(yùn)動(dòng)。學(xué)校的課程主要分為兩類(lèi)，一類(lèi)是普通課程，一類(lèi)是特殊課程。特殊課程是應(yīng)一些大公司的要求，專(zhuān)門(mén)開(kāi)辦的短期團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)。另外，特殊課程的學(xué)員大多是中高級(jí)經(jīng)理，他們的時(shí)間非常緊張，課程一旦設(shè)立下來(lái)，就不能改動(dòng)，因此總會(huì)遇到與普通課程的沖突。他還發(fā)現(xiàn)無(wú)法找到足夠的技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的從事短期工作的指導(dǎo)老師，如果要常年聘請(qǐng)他們花銷(xiāo)實(shí)在太大。作為非贏利機(jī)構(gòu)，她不具有商業(yè)性，但她要運(yùn)轉(zhuǎn)，需要維持費(fèi)用，這一筆費(fèi)用哪里來(lái)？劉巖和他的朋友籌集嗎，不！他們無(wú)法承受。（1）公司戰(zhàn)略層次上：宜采用多元化戰(zhàn)略；（2）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略層次上：宜采用差異化集中化戰(zhàn)略；（3）職能戰(zhàn)略層次上：宜采用整體營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略和人才開(kāi)發(fā)略。或承辦各種比賽，進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作；6）合理設(shè)計(jì)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，控制成本。經(jīng)過(guò)研究。雖然可以開(kāi)出嚴(yán)重違紀(jì)的員工，但對(duì)其他職工起到的教育作用不大。職工們說(shuō)，天天坐在單位里沒(méi)事干，既在鄰里、同事面前丟臉，對(duì)家里也不好交代，壓力很大。其次，忽視了領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的影響。在做決策時(shí)，要有一定的超前性，但也要考慮到現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)和可行性，做好求證評(píng)估工作。在案例中，政策制定者充分考慮車(chē)主的利益，對(duì)上繳麻木給予補(bǔ)償，補(bǔ)助車(chē)主過(guò)渡生活費(fèi)、自謀職業(yè)補(bǔ)貼等，正符合人民群眾的意愿，切實(shí)做到以關(guān)心群眾生活、解決社會(huì)問(wèn)題為根本要求。市政府取締“麻木”的做法表明，武漢開(kāi)始重視自己的城市形象。第五篇：管理學(xué)題目整理一．？。另一 方面，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和 周期性危機(jī)的加劇，使得傳統(tǒng)的管理理論和方法已不能有效地控制工 人來(lái)達(dá)到提高生產(chǎn) 率和利潤(rùn)的目的。在這些因素中，有些是屬于個(gè)人 方面的因素，如有的人理解問(wèn)題較快，有的人長(zhǎng)于和人相處，有的人則善于得到人們的尊敬 等。（3）面臨變化的激烈程度。（8）其他因素。？答：是讓員工定期的從一項(xiàng)工作更換到另一項(xiàng)工作。職位豐富設(shè)計(jì)，就是要將部分管理權(quán)限下放給下級(jí) 人員，？、維護(hù)并不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)有效的分工、合作過(guò)程。它體現(xiàn)了組織各部分的排列順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式和相互關(guān)系。一。對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估五。答：組織中的管理者所擁有的權(quán)利主要是職權(quán)，職權(quán)是在組織中的某一職位上作出決策的權(quán)力，它只與組織中的管理職位有關(guān)，而與占據(jù)這個(gè)職位的人員無(wú)關(guān)。直線職權(quán)是職權(quán)關(guān)系的最一般、最普遍的形態(tài)。參謀職權(quán)僅限于提供咨詢(xún)和建議。戰(zhàn)略還具有對(duì)抗的含義，他總是針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而制定的。在確立戰(zhàn)略時(shí)，不同的組織有不同的做法，但總的來(lái)說(shuō)，大多數(shù)組織都遵循著一個(gè)基本相似的過(guò)程：首先，明確組織的使命、愿景，以確定組織所從事業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)以及今后的發(fā)展方向；其次，對(duì)組織所面臨的環(huán)境進(jìn)行分析和研究，以把握機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅；再次，對(duì)組織自身進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，徹底明確組織自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、長(zhǎng)處和短處；最后，在此基礎(chǔ)上，選擇組織所要采取的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)組織與環(huán)境的最佳匹配。在進(jìn)行SWOT分析時(shí)，應(yīng)把所有的內(nèi)部因素集中在一起，然后用外部的力量對(duì)著西因素進(jìn)行評(píng)估。事業(yè)層戰(zhàn)略著重回答在一個(gè)特定的事業(yè)領(lǐng)域中或者說(shuō)在一個(gè)選定的市場(chǎng)中如何競(jìng)爭(zhēng)這樣的問(wèn)題。波特(Michael Porter)于80年代初提出，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定產(chǎn)生全球性的深遠(yuǎn)影響。五種力量模型將大量不同的因素匯集在一個(gè)簡(jiǎn)便的模型中，以此分析一個(gè)行業(yè)的基本競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。支持性活動(dòng)涉及人事、財(cái)務(wù)、計(jì)劃、研發(fā)、采購(gòu)等，基本活動(dòng)和支持性活動(dòng)構(gòu)成了企業(yè)的價(jià)值鏈。企業(yè)要特別關(guān)注和培養(yǎng)在價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上獲得重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這個(gè)概念是由通用電氣公司為了分析其龐大而多樣化的組織最早提出來(lái)的。3）集中化戰(zhàn)略這類(lèi)戰(zhàn)略是主攻某個(gè)特殊的細(xì)分市場(chǎng)或某個(gè)特殊的產(chǎn)品。11組織中人員的供給與需求有哪些不同的狀況？相應(yīng)的對(duì)策如何？ 1)1)高供給、高需求：重點(diǎn)應(yīng)該放在人才的選拔、調(diào)配和晉升上2)高供給、低需求：組織可以通過(guò)改變計(jì)劃，實(shí)施成長(zhǎng)策略從而提供更多的崗位，也可以采取收縮戰(zhàn)略3)低可以供給、高需求：可以從兩個(gè)方面確保人員的供給，一是加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)，培養(yǎng)工作。？1從組織外招聘，利用廣告招聘，到高校招畢業(yè)生等。該結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：由于是一種最原始的結(jié)構(gòu)組織形式，在現(xiàn)實(shí)中只應(yīng)用于最簡(jiǎn)單的小型組織。該結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：各部門(mén)容易過(guò)分搶到本部門(mén)的重要性，而忽視與其他部門(mén)的配合，忽視組織的整體目標(biāo)。事業(yè)部結(jié)構(gòu)最主要的優(yōu)點(diǎn)在于①建立了一種績(jī)效導(dǎo)向型的體制，總公司關(guān)注和考核各事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)效果而非營(yíng)運(yùn)過(guò)程，既鼓勵(lì)了各事業(yè)經(jīng)理的主動(dòng)進(jìn)取精神，又使總公司的高層主管擺脫了日常管理事務(wù)，能夠集中精力于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃的決策?？煞Q(chēng)之為“非長(zhǎng)期固定性組織”。促進(jìn)各種專(zhuān)業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，