【正文】 會重用你，但是在中國萬萬不可以?，F(xiàn)在干部制度改革很深入，有一次拿出了一個國有企業(yè)副總經(jīng)理的位置，只要符合條件都可以報(bào)考，而且考試很公平，考這這家國有企業(yè)的副總經(jīng)理，另外一家國有企業(yè)的女總經(jīng)理符合條件而且考的非常好，筆試順利過關(guān)，進(jìn)入面試。她為什么要說這個話，因?yàn)樗睦锩靼祝f一要考不上，因?yàn)橐膊淮罂赡芸忌希冗@個公司的副總再回到原來的公司還能做嗎？就中國的老板就會這么想，我待你不薄，年紀(jì)輕輕就把你擺在這么高的位置上，結(jié)果你還想走，還有異心。結(jié)果這個員工出于人文精神，出于社會公德他就出來揭露了這個商業(yè)秘密，毫無疑問豐田公司肯定要辯駁，但是鐵證如山。在西方靠簡單的行政命令，不要靠個人魅力可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力均衡，也就是我當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)我說你就會聽，在西方國家當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)比在中國容易得多，西方的政府部長可以頻繁的換，總統(tǒng)可以隨便換也沒關(guān)系，保證不會亂，因?yàn)樗锹殬I(yè)化群體，換了誰上來大家都會聽的，反正就這么干，整個次序是穩(wěn)定的，中國你試試，換一個校長這個學(xué)校的風(fēng)格都不同。所以中國下級的基本狀態(tài)，如果上級做的決策，上級在內(nèi)心跟我們有一種情感的認(rèn)同，我在內(nèi)心不服你，下級一般對中國上級會采取四種辦法對付他。第三，上有政策下游對策。領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力問題，如果講給領(lǐng)導(dǎo)聽本質(zhì)上就是領(lǐng)導(dǎo)力的問題，你定一個決策對不對，就算錯了大家聽不聽，認(rèn)同不認(rèn)同，怎么才能讓大家認(rèn)同。管理的問題是辯證的，從兩個角度講，如果給領(lǐng)導(dǎo)者這個問題一定要講清楚，你千萬不要推卸責(zé)任，而且是主要責(zé)任，當(dāng)然面對下級，面對執(zhí)行者，確確實(shí)實(shí)有自己行為改變的空間，這是相對的，這就是剛才我講的管理行為的改善，無論對于領(lǐng)導(dǎo)還是對下級來說都是一個反思的過程。領(lǐng)導(dǎo)力它是由什么樣的東西構(gòu)成的？領(lǐng)導(dǎo)力即領(lǐng)導(dǎo)影響力，是指處于領(lǐng)導(dǎo)角色的人，在為達(dá)到組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)過程中，影響被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的能力。所以權(quán)力影響力是屬于行政管理范疇，在西方當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為什么容易，就是因?yàn)橹灰羞@個影響力就可以了。權(quán)力影響力有很多值得我們思考的東西，權(quán)力影響力來源于什么？我們從理論上可以做一些分析，它來源于群體組織移植的來源，你就是標(biāo)準(zhǔn)，你給大家制定目標(biāo)歸納愿景，你提出戰(zhàn)略，所有一切會影響別人的行為。正式的職位，你掌握資源，掌握領(lǐng)導(dǎo)來說就要重視行為的表述，資源永遠(yuǎn)是有限的，只要你在這個崗位上你進(jìn)行資源的分配就不可能不得罪人，只要做管理，特別是做中層干部一定有一條準(zhǔn)則，如果怕得罪人就不要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，你只要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就意味著一定會得罪人，因?yàn)橘Y源的稀缺性是基本的規(guī)律，你要在這個位置上就得分配資源，只要有人滿意就有人不滿意，都滿意是短暫的是臨時的不會是絕對的長期的。所以小平講允許一部分人先富起來，就有一部分人先富起來，然后就有嚴(yán)重的收入不均衡，貧富差距太大。我們把GDP拉起來了，消費(fèi)也拉起來了，民營經(jīng)濟(jì)就不滿意了，所以馬上要面臨新的結(jié)構(gòu)調(diào)整，你要滿意就有問題了，只要你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)這就是不可避免的，永遠(yuǎn)在解決一個個矛盾中前進(jìn)。通過資源影響下級非常重要的就是原則，對你來說原則性是最重要的，不怕錯就怕朝令夕改，最怕動搖和晃蕩。實(shí)踐中很多領(lǐng)導(dǎo)什么毛病呢？今天看到他是這個準(zhǔn)則，換了一個情況就另外一個準(zhǔn)則，時間長了大家發(fā)現(xiàn)你沒有準(zhǔn)則，你的好惡就是準(zhǔn)則，這就會產(chǎn)生管理的問題，大家覺得不公正，我沒有辦法適應(yīng)你的變化。而現(xiàn)在全世界所有的再民主的決策制度，涉及的都是決斷機(jī)制是民主，但是什么事情進(jìn)入程序，常常并不是完全民主，它是由掌握資源的人控制，掌握信息的人控制。為什么呢？什么叫控制信息掌握信息？簡單的說，不管這個組織再小，意味著你在這個組織中正向的、負(fù)向的；積極地、消極地；好的、壞的；光明的、黑暗的，所有的信息都會匯集到你這里，包括看人怎么看，看事兒怎么看，否則就會產(chǎn)生決策的偏差，決定是表揚(yáng)這個人還是批評這個人，對這件事兒是肯定還是否定，所有一切取決于你的判斷。只要你在那個位置上，或者不在那個位置上，對別人的行為沒有太大區(qū)別，這就來源于一個人的魅力，所謂威信就是這么來的。人之所以能夠接受非權(quán)力影響，有兩個非常重要的心理傾向。他覺得你這個是真理，我才愿意去做，即使錯了也讓他覺得是真理，才能發(fā)揮動力。中國式學(xué)習(xí)有一個問題，什么事情都給你一個標(biāo)準(zhǔn)答案，上學(xué)的時候我們都是上當(dāng)受騙的，老師講這個東西現(xiàn)在沒有用，將來一定有用，20年以后肯定有用，說出來是笑話，兩個二十年都過去了還是沒用。我們仔細(xì)來分析，非權(quán)力影響力的因素是什么？歸納起來可以由五個方面。當(dāng)然你硬要解釋，就要研究基因了。包括我們面向基層村官選公務(wù)員都是這個考慮，這是政治上的考慮，從管理學(xué)角度講是很有效率的做法。因?yàn)槭紫冉?jīng)歷可以豐富你的人力，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)最好的就是實(shí)踐，我一開始就講了，沒有一個真正的領(lǐng)袖是管理學(xué)院培養(yǎng)出來的，沒有一個真正的領(lǐng)袖人物、企業(yè)家是管理學(xué)院培養(yǎng)出來的，他都是在實(shí)踐中打拼出來的。缺乏這樣的經(jīng)歷，首先個人才干就會受到影響，現(xiàn)在中央想要從大學(xué)生村官人培養(yǎng)人才，不是所有人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)楣珓?wù)員人數(shù)很少，但是需要這種經(jīng)歷，和農(nóng)民工打交道跟最基層的人打交道，你要經(jīng)歷挫折才會得到自身能力的提高，所以實(shí)踐出真知，這些東西非常重要，尤其是領(lǐng)導(dǎo)管理才干絕對是干出來，不是教出來的。所以領(lǐng)導(dǎo)者個人經(jīng)歷也是非常重要的。即便下級在理性上并不接受你這個決定，但是因?yàn)槌绨菽氵@個人他也會照著去做，也會有執(zhí)行力。最后你就發(fā)現(xiàn)最終就是做人，你的存在對別人是不是善意的，不管你信仰什么主義你害人是不行的，有些人在政治上是沒問題的，但是老害人呀。實(shí)際上所有問題聚焦起來是你擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作以后的工作方式，我們稱為領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)行為上來講，怎么通過領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)試去改變和提高領(lǐng)導(dǎo)力，最終達(dá)到推動下級有效執(zhí)行的目的。第二，你要了解領(lǐng)導(dǎo)作為一種角色，在組織中的特定角色理論上這種功能對它有什么要求，轉(zhuǎn)化為對你的行為有什么要求。領(lǐng)導(dǎo)是一個特殊的才能，他是一個專業(yè)的才能，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)?shù)阶詈缶褪强款I(lǐng)導(dǎo)力，你的專業(yè)能力是越來越退化，你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的工作中還感覺自己要靠專業(yè)能力去折服下級，我上午講非權(quán)力影響力因素的時候講領(lǐng)導(dǎo)才能是特殊才能，我沒有說專業(yè)才能。這是一個客觀的規(guī)律，全世界都是這個問題，但是做到這個規(guī)律，實(shí)現(xiàn)充分的授權(quán)，滿足領(lǐng)導(dǎo)角色的內(nèi)在要求，在中國是非常難的。什么叫業(yè)務(wù)偏好呢？我給大家講一個家庭現(xiàn)象。當(dāng)然，也有地區(qū)差異，在我的老家，還有在上?？赡軙靡稽c(diǎn)兒，因?yàn)槲沂翘K南人，江浙一帶好一點(diǎn)兒，上海好一點(diǎn)兒，但是從全國來講，我告訴同志們絕對女同志敗下陣來概率比較高，為什么會這樣呢？這里面透著傳統(tǒng)的原因，更透著一個管理學(xué)的規(guī)律。你看諸葛亮，就是非常典型的中國領(lǐng)導(dǎo)干部的錯誤代表。你想他水平那么高，你給他當(dāng)下級，你看他就是高山千尺，他看你一覽眾山小。因?yàn)槲已芯窟^這個事兒，業(yè)務(wù)偏好很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，一般情況是這樣，假設(shè)他們都很公道，道德高尚的人，即使是這樣也會帶來兩個嚴(yán)重的管理后果。中國的很多民營企業(yè)家創(chuàng)業(yè)者全是大英雄，水平高，沒有什么事兒搞不定的，看自己的后代和接班人怎么看都不成熟，那就是一覽眾山小，一碰到具體的事兒不放心，還是我去吧，實(shí)際上不可能，所以到了一定的時候，等百年了后代一上臺，兒子還可以，耳濡目染，但是到了孫子就一塌糊涂，所以我們中國是窮不過三代，富不過三代。第一，叫潛質(zhì)選擇方法。這樣就會產(chǎn)生一個什么問題呢？我們很多業(yè)務(wù)專家會被選到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，就這么簡單。這就是潛質(zhì)和業(yè)務(wù)導(dǎo)向選拔的問題。因?yàn)橹袊睦韺W(xué)發(fā)展歷史非常短，為什么這么講呢？因?yàn)樗麤]有扎扎實(shí)實(shí)基礎(chǔ)研究，任何一個測評，任何一個問卷基于中國人的文化特點(diǎn)積累的樣本才敢下結(jié)論，而我們現(xiàn)在用的都是西方的東西。所以我本科在干部選拔實(shí)踐中堅(jiān)決反對引入心理測評，在所有的場合我都講自己的觀點(diǎn)，因?yàn)槲覀儧]有一份真正的心理測卷是屬于中國人的，因?yàn)橐粋€卷子的開發(fā)要么30年，要么50年，但是我們心理學(xué)發(fā)展歷史還沒有50年。二是社會的文化環(huán)境，社會心理還不接受。大家知道現(xiàn)在干部選擇用民主化，這些年我們做了很多嘗試，其中有一條叫公示制，比如說確定你是后備干部了，常委會通過之后就要拿出來公示，說誰誰誰將來是什么崗位，什么級別干部的后備，請大家監(jiān)督，這個事兒行不行有意見要寫信，在很多地方都是在電視上公示，簡歷、照片要貼出來，在報(bào)紙上公示，現(xiàn)在民主化改革往前走了很大一步。這個不平衡當(dāng)中有合理的地方，也有不合理的地方，這個情緒并不都是健康的，現(xiàn)在有仇富心理，是有問題的。這種測評靠選票和技術(shù)手段，但是需要一個前提就是誠信，投票的人要誠信，領(lǐng)導(dǎo)要誠信，但是整個東亞國家誠信都差一點(diǎn)兒。第二，誠信條件不具備，咱們國家連會計(jì)事務(wù)所都可以做假，所以這在政治上是一個高風(fēng)險的事情，到目前為止中國最符合國情還是業(yè)績選拔相對比較公平，它畢竟是公平的，因?yàn)闅v史上有借鑒，但是業(yè)績選拔會帶來一個最嚴(yán)重的問題，就是我們這里講的業(yè)務(wù)偏好問題。我們的公務(wù)員制度是政事合一的公務(wù)員制度，西方是職業(yè)化公務(wù)員制度，他是沒有機(jī)會成為政治家的。美國為什么會有金融危機(jī)呢？原因很復(fù)雜，很多原因，但是其中一個重要的原因就是美國的監(jiān)管部門的人員從業(yè)素質(zhì)不如投資銀行投資經(jīng)理的素質(zhì)，但是這種現(xiàn)象在中國是不會出現(xiàn)的。所以說我們轉(zhuǎn)變起來很難，你要從對人的關(guān)注增加，要學(xué)會授權(quán)，做起來是非常難的。特別是在座的很多中層干部，這時候你很難決定你的組織結(jié)構(gòu)，這個事情你不可控。其實(shí)沒什么，不懂也很正常，但是我們自己會變得不自信，然后就會想方設(shè)法用種手段使自己超越自己的下級，所以有業(yè)務(wù)偏好的人當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)以后，非常容易侵占下級在業(yè)務(wù)上的成長資源。我想這個話不用說太多，領(lǐng)導(dǎo)真是神了，對大家也不是什么好事兒，就會出現(xiàn)用死、擺死的現(xiàn)象。你看諸葛亮特有道德感，有人問他，說丞相你為什么每件事兒都親歷親為呀？他說，吾有托孤之重，生恐別人不如我盡心，你們看過三國演義嗎，他就這么說的。所謂不能干和能干和任務(wù)的復(fù)雜程度成正比關(guān)系，這個任務(wù)復(fù)雜就不能干了，再能干的人也不能干了，所以這兩個是看問題的視角。所以，我們做領(lǐng)導(dǎo)的，做任何決策，這個決策不一定是大決策，包括很小的判斷，讓下級做一個事情都是決策性，不是你覺得對就行，而是你覺得又符合客觀實(shí)際，又贏得執(zhí)行者發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和共識，才能夠最終有執(zhí)行效率。高素質(zhì)員工就有更大的特點(diǎn)，我們講共識就更有依賴，就非常重要。但是你要給知識分子當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，什么活兒都自己干，不讓他參與不讓他干，他就會不滿，什么業(yè)務(wù)工作都攬?jiān)谧约荷砩?！為什么？不同員工心里需要不同，高素質(zhì)員工有權(quán)利動機(jī)需要，表現(xiàn)在兩方面，尤其在中國更嚴(yán)重。我就回家跟我愛人商量，從現(xiàn)在開始你不間斷的非正式的找他們聊天，我就想知道一個情況，這些工程師當(dāng)中有多少人想一輩子當(dāng)工程師的？結(jié)果過了四個多月，我愛人回來告訴我說，都給你問完了，我說怎么樣，一位沒有，他們的回答是要么自己當(dāng)公司的高管，干不到就自己辭職當(dāng)老板。后來我們就沿著這個思路做了調(diào)查，員工忠誠度比較，我們發(fā)現(xiàn)四川的員工忠誠度基本上比北京、上海的員工高一倍，非常有規(guī)律，這就是權(quán)力需要。所以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)掌握中國員工這個特點(diǎn)，所以你要給員工說話的機(jī)會，有些想做的事兒，明明自己可以直接說，就要動腦筋想辦法要讓他說出來，你加以肯定，很好，就這么辦，你講的太對了，他也倍受鼓舞，權(quán)力動機(jī)得到滿足，叫他干什么就干什么，而且得到好的結(jié)果，這就是領(lǐng)導(dǎo)的方法。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下級是敷衍了事地對待問題的，絕對這個決策行為有問題的，這就是決策方式要改變。比如說我不會刷碗，你讓我刷也刷不干凈，搞不好摔碎幾個，你不讓我刷就行了，我一輩子都不用刷了。當(dāng)然還有一個特征就是他有親密人際關(guān)系的愿望，所以知識分子成堆的地方領(lǐng)導(dǎo)很難當(dāng)。兩層含義，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，怎么叫行為轉(zhuǎn)變到位了，這個指標(biāo)是什么？就是你敢用比自己有本事的人。要做到這一條很難的，剛才我們分析了那么多，首先來源于我們自身的自我心理暗示。所以，中國民營企業(yè)家，一旦處理不好培養(yǎng)的全是自己的敵人，從自己那里出來一個就是他的敵人，包括做培訓(xùn)的圈子也是這樣，出來一個就是敵人，結(jié)果像清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院不知道培養(yǎng)了多少個敵人，都是來挖墻角的，為什么？留不住人才。正常人都也這個擔(dān)心，但是處理方法境界有差異。有的人當(dāng)了一輩子秘書，這就是用死了，因?yàn)槟闾胁帕耍瑳]了你就不行，離了你地球就不轉(zhuǎn)，只能用你，這叫辯證法。什么叫成長的標(biāo)準(zhǔn)？讓手下有本事的人和我一起工作，我能盡到宣傳人家、推薦人家讓人家成長起來的責(zé)任。我要到處宣傳老王是一個人才，不一定哪一天他就走了，他一走我有四大好處。第四，老王這個毒瘤被你用踏雪污痕的方式吃掉了，一點(diǎn)兒痕跡都沒有。我手下有一個小陳，不怎么樣，不會當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人到處說他不怎么樣，弄的大家都知道小陳不怎么樣，小陳還有地方去嗎，出去了只能做你的敵人，他沒有選擇，而且他根本就出不去，沒人敢要他，所以他只好賴在你這兒。現(xiàn)在好多地方的領(lǐng)導(dǎo)，想用的人留不住，不想用的人又走不了，最后矛盾全留給自己了，你整天化解這些矛盾。所以在成長的過程中是需要支付成本的，需要我們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的做到一條，叫安全標(biāo)準(zhǔn)。好啊，誰讓咱是下級，事無巨細(xì)向你請示，讓你鞠躬盡瘁死而后已，我能做的事兒我也請示，萬一出了錯你能保護(hù)我。管理學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)方法學(xué)習(xí)本質(zhì)上是態(tài)度學(xué)習(xí)不是知識學(xué)習(xí)。反思是非常重要的，你得知道我哪個地方做的不好，做的不足才能改變和提高，但是對領(lǐng)導(dǎo)來講這個事兒比較難。閃電戰(zhàn)是一個英國的戰(zhàn)術(shù)學(xué)家提出來的，但是這種戰(zhàn)法在英國沒有成果，為什么？因?yàn)橛瞬环此?，一?zhàn)他是勝利者，德國人為什么最終掌握了閃電戰(zhàn)的技術(shù)呢？因?yàn)榈聡耸鞘≌摺２皇撬粷M腹經(jīng)綸，他缺少一個反思的環(huán)節(jié)，他就不知道我學(xué)這個，我們講領(lǐng)導(dǎo)要有胸懷，要看人所長，這個誰都會說，但是把它解讀成這三句話大概不多，解讀成實(shí)用的方法的不多，我要宣傳別人推薦別人不多，這就是胸懷，這不是胸懷嗎？在我眼中沒有蠢材只有放錯地方的人才，這就是胸懷。我說歡迎你來，萬事俱備就欠你這個東風(fēng)到了。我說，你這個人不要這么主觀，你喝完再評論，他拿起杯子一喝，這個水確實(shí)是熱的，但是不燙。第二種大概占10%左右是自我學(xué)習(xí)，就是基于反思的學(xué)習(xí)，犯了錯誤以后反思，同樣一件事情他去處理井井有條，我一處里矛盾重重，我心里很痛苦，但是我們都是部門經(jīng)理，都是處長，我不能承認(rèn)這個事兒，因?yàn)橛忻孀訂栴}，但是我心里要承認(rèn)他比我好。怎么使它有用呢？這三者之間的關(guān)系是乘法關(guān)系，有一個是你全是你，正規(guī)學(xué)習(xí)的主要功能在于擴(kuò)大學(xué)習(xí)資源。為什么會拉開呢？有的領(lǐng)導(dǎo)說兩人的素質(zhì)不同，籠統(tǒng)的這么講是對的，我的看法就是學(xué)習(xí)力不同。所以管理的學(xué)習(xí)就是在工作當(dāng)中學(xué)習(xí)長處的過程，反思自己的缺點(diǎn)，如果沒有這個過程學(xué)習(xí)就不會提高，而且是持續(xù)終身的