【正文】 了解后作出結論：①考評者對王與李的考評均是按制度所規(guī)定的操作程序和考評標準進行的，所以考核結果是公平的。公司領導認為，由于各部門考核所依據的“實際考核標準”與考核方案中所規(guī)定的理論標準存在相對差異導致“王李現(xiàn)象”的產生，并且據調查這種現(xiàn)象普遍存在，如果將王的考核結果予以調整，勢必牽扯到較廣的層面、給績效考評帶來較大的負面影響。A到公司后，實施了一系列管理上的改革方案，其中有一項力度較大的措施是：實施末位淘汰法，將年終考核最差的10%解雇。B不知如何是好。有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。蘭德公司員工的主要收人是工資加獎金。這就使得做簡單工作領取A序列工資的人，他可以從A序列最低額慢慢上升，當他們的工資超過B序列最低額的水準時，就有機會向B序列晉升。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收人不滿意。但是一般來說，如果員工按部就班地做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。為此，大家對降薪的事議論紛紛。我越想越覺得自己可有可無?！眴栴}：從人力資源管理角度分析上述問題產生的原因何在？對你有何啟示？案例2D集團在短短5年之內由一家手工作坊發(fā)展成為國內著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。人力資 源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已經退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。現(xiàn)任總裁堤義明是日本企業(yè)界、財經界和公眾中極具魅力和影響的人物。堤義明認為，讓自大的人做高層領導會造成員工不安情緒，從而破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。問題：你如何評價西武集團的選人原則，請用人力資源管理相關理論加以說明?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。高明最近由大冶某總公司委派到下屬的油漆廠，擔任油漆廠廠長助理，以協(xié)助廠長搞好管理工作。高明將他一周來所了解的情況向錢廠長作了匯報，同時向他提出 自己想法：“錢廠長，與車間工人們在一起，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把生產效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要?！卞X廠長稍稍停頓了一下，語氣更為激忿：“小高，你在車間一周也看到了吧？工人們很懶，他們逃避責任，他們不全力以赴。問卷結果顯示：工人們并不認為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外 的工作；工人們還要求工作應具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，并能激發(fā)他們的潛力。問題：，分析油漆廠工人們的主要需求有哪些方面？？ 請用相關激勵理論說明理由。更令人稱奇的是，在這個競爭激烈，每位競爭對手都對對方的競爭策略、營運成本了如指掌的市場中，西南航空卻能將其成本維持在業(yè)界最低水準，并創(chuàng)下26年連續(xù)獲利的紀錄！而追求低成本的同時，西南航空也沒有降低服務的品質，無論從航班是否準點起降還是從托運行李遺失率和旅客抱怨申訴情況評比結果來看，西南航空的服務品質均居領先地位。西南航空1994年時，1998年時為23美分?！獦拥淖鳂I(yè)內容，大陸航空與聯(lián)合航空平均需要35分鐘才能完成。然而有趣的是，西南航空飛行員每月平均飛行70個小時，年薪10萬美元；其他如聯(lián)合、美國及Delta等航空公司的飛行員每月平均則飛行50個小時，年薪20萬美元。不過最后他還是決定投向西南航空。西南航空10年前，就將傳統(tǒng)所謂的“人力資源部”更名為“人民部”，并網羅具有營銷背景的人員擔任部門員工。例如在招聘人員方面，他們采取同行招聘的方式。西南航空的訓練課程，主要在于協(xié)助員工學會如何讓每天的工作做得更好。目前90％的員工持有公司的股票，約占西南航空流通在外股數(shù)的10％。這類企業(yè)決策程序的特色，在于先把一個企業(yè)的價值信念找出來，并設計一個能夠彰顯此價值理念的管理體系，繼而構建并培育出企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢，然后再據此設定經營策略，應付瞬息萬變的市場狀況。這是一個知識經濟的時代，人才決定一切。第四篇：人力資源管理案例分析中國科技大學人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的作用——“SAP：少了自負，多了成功”案例分析報告院系：管理學院 課名：人力資源管理 任課教師：黃攸立班級：中國科大MBA1003班 學號：SM10204455 姓名：鐘立勝完成日期：2011年4月5日目錄 案例概述 存在問題 初步原因分析和對策 人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用 對企業(yè)經營績效的影響 對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響 突變戰(zhàn)略 增強企業(yè)競爭力 ……………………...……………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...……………………………………………...……………………………………………...……………………………………………...…………………………… ………………...……………………………………………...……………………………………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… 3 3 4 4 4 5 6 6 6 6 7 7 8 9 案例概述SAP公司是全球最成功的企業(yè)管理軟件開發(fā)商之一。面對不利局面，性格倔強的普萊特納并未就此罷手，他也深知，他自己及SAP均無法獨立解決這個問題。在市場營銷方面，普萊特納更加重視市場營銷的作用，他也改變過去只有其本人才有最后發(fā)言權的做法，請了曾供職于索尼公司的馬丁 存在問題在過去的若干年中，SAP公司的首席執(zhí)行官普萊特納在決定企業(yè)戰(zhàn)略方面扮演著至關重要的角色。不重視市場營銷的作用，在與注重形象的艾利森公司進行競爭 3 時損失損重。這一過程所要做出的決策包括：到哪里去進行競爭、如何進行競爭，以及依靠什么去進行競爭。第一商業(yè)公司在網絡軟件的競爭優(yōu)勢是SAP與之合作的重要原因。有效的人力資源管理實踐是戰(zhàn)略性的，對員工和客戶的滿意度、創(chuàng)新、生產率以及聲譽有重大影響。戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management,SHRM）,可以 4 看成是“為了使組織能夠實現(xiàn)其目標而制定的有計劃的人力資源使用模式以及各種人力資源管理活動”。 戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略管理過程的五個重要組成部分包括：使命、目標、內部分析、外部分析以及戰(zhàn)略選擇［4］。外部分析需要對組織的運營環(huán)境進行考察來分析企業(yè)所面臨的各種戰(zhàn)略機會及受到的各種戰(zhàn)略威脅。外部分析與內部分析合在一起就構成了SWOT分析。創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境, 使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略保持動態(tài)協(xié)調。組織戰(zhàn)略是否能得以成功的執(zhí)行，取決于五個重要變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬體系、信息的類型以及 5 信息系統(tǒng)。戰(zhàn)略人力資源管理就是企業(yè)為能夠實現(xiàn)目標所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過人力資源投規(guī)劃進行招聘、甄選、培訓、激勵、解聘等管理活動，改善員工的工作知識和技能，激勵、協(xié)調員工的工作動機與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業(yè)組織的產出質量與效率。對現(xiàn)有人力資源進行重新培訓及培養(yǎng)，也是提升企業(yè)績效的有效手段。 突變戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略通常預定戰(zhàn)略和突變戰(zhàn)略兩種，區(qū)別預定戰(zhàn)略與突變戰(zhàn)略對人力資源管理具有重要意義。突變戰(zhàn)略是一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略，突變戰(zhàn)略可以被看成是“由一通訊員列的決策或行動所形成的模式”[5］。具有這種學習能力的組織可以獲得相應的競爭優(yōu)勢。人力資源在培育和維系企業(yè)競爭優(yōu)勢方面具有越來越突出的重要作用。[1] and , “Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management,”Journal of Management 18(1992)..[2] S Snell and , “integrated Manufacturing and Human Resource Management: A Human Capital Perspective,” Academy of Management Journal 35(1992), pp467504.[3] Wright, ., Dunford,., amp。感謝中國科大管理學院的所有任課老師和全體同學所給予的鼓勵和幫助。第五篇：人力資源管理案例分析《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)題案例１：這家企業(yè)為什么留不住人？（１）該企業(yè)在激勵方面存在哪些主要問題？（２）應該如何解決？問題（1）解析：該企業(yè)在激勵方面存在的主要問題有：（1）、公司內部管理上存在問題，員工們分有三六九等，薪酬結構不合理，工作上缺少激情；（2）“紅包事件”使得分配不透明，加大了員工間的相互猜疑，大大挫傷員工積極性，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展；（3）、公司機構設置不合理，分工不明確，責任落實不到位，使工作效率降低、公司效率降低；（4）考評標準不統(tǒng)一，各自為政，考評混亂。劣勢：是收入與業(yè)績無關，不利于提高銷售額，并且打擊高績效的員工。問題（2）解析：（1）改進企業(yè)薪酬制度；（2）改善員工的福利待遇，帶薪休假、組織參加活動等；（3）多給予其職位晉升、培訓等機會，進行激勵；……………………………………………………………………………案例３：黃博士被“炒”記（1）、三家企業(yè)的人力資源部主要犯了哪些錯誤?（2）、如果您是這三家企業(yè)的人力資源主管，將如何避免上述錯誤?（3）、黃博士在擇業(yè)過程中犯了哪些錯誤？（4）、黃博士的錯誤對應聘者有何啟示？問題（1）解析：三家企業(yè)在用人上沒有量體裁衣、人盡其才。問題（2）解析：避免上述錯誤出現(xiàn)重現(xiàn)可以采取以下措施：首先規(guī)范企業(yè)選任程序，規(guī)范制度；其次做好用工計劃，了解所招之人的長處，再次積極作好崗前培訓，做到應知應會，給予其合適的崗