【正文】 百分考評記錄 考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等。u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制。 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：l 設(shè)立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求。l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。對申訴的處理程序如下： 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。員工績效考核管理實施制度（篇5）通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。,行使考評權(quán)和考核權(quán)。、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。、考核結(jié)果的處理：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。、考評分值調(diào)整薪等。，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的。、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的。超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的。、機構(gòu)或私人工作的。超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次。工作損失3個工作日以下的，記小過一次。經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次?！犊冃Э己吮怼分胁块T、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。g020504質(zhì)量管理工作考核辦法q/bwg080104員工聘用管理規(guī)程q/bw考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調(diào)查。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進行考核。根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。共計85分。內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分。成本控制，滿分6分。四、考核成績根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出(Outstanding)，較好(Verygood)，合格(Good)，需要改進(Improvementneeded)，不做評價(Notrated)。次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導審核。年度績效考核：每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。七、保密績效考核結(jié)果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系。(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。三、考核指標(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化。四、組織實施(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定。組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導。(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。(三)綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導的評價打分依據(jù)。(五)考核結(jié)果審核人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。(七)考核結(jié)果存檔人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下。(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。