【正文】 核得分70%)+(出勤30%)出勤(百分制)：30%當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解。銷售員管理方面(70分)(1)周報(40分)：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分。(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審?？倓t為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。四?？己私M織機(jī)構(gòu)成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間?？己藰?biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。員工績效考核制度6一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。四、考核人與考核指標(biāo)成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。六、員工績效考核說明(一)填寫程序每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。考核為合格的只發(fā)a項和b項。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推。七、附件工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；考績自始至終應(yīng)以公正為原則?？己似陂_始進(jìn)人公司的員工；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。在不能做出調(diào)整的情況下。為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。調(diào)動調(diào)配?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的`貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。員工績效考核制度9為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?(3)、您好，一共是x元x角。月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：一、明確化、公開化原則。三、考評結(jié)果及時反饋原則。(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)五、考核程序(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。七、結(jié)語以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。公司對員工的考核采用百分制的辦法。中層干部:定量考核70%，定性考核30%。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會安排的工作；部門工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。(5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。一、考核目的建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻(xiàn)，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。B．申通業(yè)務(wù)經(jīng)理每月無投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配。，如欠費(fèi)無法運(yùn)行的，每次罰款50元。每天按時派件，簽收。以上規(guī)定次月結(jié)算，在工資中兌現(xiàn)。（一）、考核小組職責(zé)組織實施項目績效考核工作；監(jiān)督各部門公平公正的開展績效考核工作，考核中各部門如有不執(zhí)行考核辦法的情況，考核小組有權(quán)要求其部門進(jìn)行整改，直至達(dá)到符合要求后方可繼續(xù)進(jìn)行考核；全面檢查被考核人員在工作中的表現(xiàn)；向客戶發(fā)放《物業(yè)服務(wù)滿意度調(diào)查表》；提出員工任用、獎懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等意見；受理員工對考核結(jié)果提出的復(fù)議請求；三、適用范圍本辦法適用于項目全體人員，以及下列情況人員例外。（三）考核方式實行分級考核，由直接上級考核直接下級，在考核中，被考核人某層級無人評價或無評價人，其權(quán)重分配至上一級有權(quán)評價人。（五），考核的指標(biāo)設(shè)置1，秩序部完成工作情況30 安全保衛(wèi)與消防30訓(xùn)練學(xué)習(xí)15 執(zhí)行力15工作態(tài)度10 2，保潔部完成工作情況40工作執(zhí)行力30服務(wù)執(zhí)行20工作態(tài)度103, 工程部完成工作情況50工作業(yè)績25工作態(tài)度與執(zhí)行力254，客服部完成工作情況40服務(wù)規(guī)范25工作態(tài)度與執(zhí)行力255，主管級考核指標(biāo)設(shè)置以經(jīng)理設(shè)置為準(zhǔn)經(jīng)理級考核由總經(jīng)理設(shè)置為準(zhǔn)六、月度績效考核加分標(biāo)準(zhǔn)協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；2，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映 起到防微杜漸作用者；3，班余常協(xié)助管理工作，出色完成上級交給的特殊任務(wù)者4，維護(hù)公司、客戶、項目利益，發(fā)現(xiàn)重大隱患并及時協(xié)助解決、挽回重大經(jīng)濟(jì)或聲譽(yù)損失的。每月的26日至月底由直接上級對照月《月度完成工作記錄單》工作完成情況、績效考核小組檢查情況對被考核人進(jìn)行考核，并將結(jié)果匯報至績效考核小組?？冃Э己诵〗M形成正式的月度考核結(jié)果并存檔?？冃Э己诵〗M匯總并審核各部門綜合考核結(jié)果，并將考核結(jié)果送達(dá)項目負(fù)責(zé)人。七、績效考核結(jié)果的運(yùn)用1主管（含）以下員工績效工資200元/月；2績效考核分?jǐn)?shù)90分以上=200元、80分至89分=180元、70分至79分=150元、60分至69分=100元、60分以下無績效工資。目前績效考核體系已不能適應(yīng)項目的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙項目的正常經(jīng)營活動。（二）、申訴形式員工提出績效考核成績申訴，需以書面報告的形式提出，績效考核小組負(fù)責(zé)將相關(guān)資料記錄備案，并將員工申訴報告送交項目負(fù)責(zé)人。十、附則（一）、本辦法由績效考核小組負(fù)責(zé)解釋、修訂。第二條、績效考核原則。考績自始至終應(yīng)以公正為原則?？己似陂_始進(jìn)人公司的員工。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。延長試用，不得超過3個月。(三)年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。人事考核能夠分為兩種：潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。潛在潛力是員工擁有的`、可開發(fā)的內(nèi)在潛力。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。獎勵。保管者。(二)表資料的查閱。確認(rèn)考核規(guī)定。員工績效考核制度2為提高業(yè)務(wù)積極性，提高工作效率，明確工作任務(wù)，體現(xiàn)個人能力，創(chuàng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，特制定本制度。業(yè)務(wù)員：滿足4中要求，能夠獨(dú)立完成項目的信息查詢，業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)溝通，項目跟進(jìn)，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。崗位職稱采用綜合業(yè)績(三個月的業(yè)績總和)理論考試，實踐結(jié)合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。1業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第四條考核時間公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，考核在次年初進(jìn)行。不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核