【正文】 將客服人員分為初級 客服、中級客服和高級客服三個等級。 補充建議（待商議）： 每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度 “ 最佳客服專員 ” 、 “ 優(yōu)秀客服專員 ” 若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過 5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過 10%。 員工績效考核獎勵發(fā)放方案（精選篇 3） 為了調(diào)動本部門員工的工作 積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。 二、績效考核內(nèi)容 月度考核 本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。 三、月度績效工資發(fā)放 員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。 （二）、績效反饋面談 次月 5日前，部門領(lǐng)導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。 員工績效考核獎勵發(fā)放方案（精選篇 4） 一、目的 績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動 、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。 時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。 四、考核類型 本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。 六、考評者訓練 在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓練。 八、考評申訴 被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。 （ 3）應達標準： 10人以上的班組不超過 20%（不足 1次按 1次計算）， 10人以內(nèi)的班組不超過 2人（次）。 經(jīng)營指標達標率（月） （ 1）為明確責任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。 員工流失率（年） 員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。 （ 3）獎罰規(guī)則：每超標流失 1人扣 1分；每少流失 1 人加 1分。 員工績效考核獎勵發(fā)放方案（精選篇 6） 一、考核目的 作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 二、考核原則 公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 三、考核內(nèi)容及方式 工作任務考核（按月）。 自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。 （二）計分說明 工作績效考核表總分 90 分，日常工作類 5項每項 8分占 40 分，階段工作類 5項每項 10分占 50分，其它類每項附加分 8分，意見與建議如被公司采納，附加 分 10 分； 其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是 30%、 30%、 40%。 工作績效考核季度得分為 3個月的平均分，占季度績效考核得分的 `60%； 綜合績效考核得分占季度績效考核得分的 40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 （ 2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。 季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資 2%，以此類推； 其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資 4%，以此類推。 三、考核范圍和內(nèi)容 局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達能力四個方面考核； 勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。 四、考核標準和等次 考 核的標準：局機關(guān)公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。 基本稱職（合 格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。其中 82— 100分可推薦為優(yōu)秀， 62— 81分確定為稱職， 41— 61 分確 定為基本稱職， 40分及其以下確定為不稱職 六、考核實施 （一）平時績效考核 平時績效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。其基本程序為： 局機關(guān)考核工作程序： 被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導小組組織所在科室、單位全體職工評議。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導小組組織在本單位全體人員中進行。 七、考核結(jié)果的使用 （一 )公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。 （四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理： 可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。在誡勉期內(nèi)，應接受不少于 10天的培訓學習。 （五）公 務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理： 不發(fā)給一次性年終獎金。其原級別在新任職務對應級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務對 應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導任組織，日常工作由局辦公室