勝利石油管理局工程機(jī)械總廠崗位評價培訓(xùn)教程工程培訓(xùn)-預(yù)覽頁
【正文】 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時糾正 全面實(shí)施。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 9 本資料來自 9 就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個職位的相對價值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。 如果公司較小可以選取全部職位進(jìn)行排序 。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 11 本資料來自 11 排序法的優(yōu)點(diǎn)與不足 ?適合與崗位評價中崗位數(shù)量不是太多的情況，以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況，這時候可以對不同子組織內(nèi)部崗位進(jìn)行排序 ?操作比較簡單，崗位評價成本低 優(yōu)點(diǎn) ?操作缺乏定量的比較，顯得主觀性偏多，讓人產(chǎn)生說服力不強(qiáng)的感覺，盡管評價結(jié)果往往與其他方法所得結(jié)果相差無幾，尤其是在評價崗位多的時候比較困難； ?只能按相對價值大小排序，不能指出各級間差距的具體大小 不足 Copyright169。 2. 為每一等級確定定義并進(jìn)行描述 。 概念 步 驟 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 16 本資料來自 16 是一種量化的工作評估方法，它實(shí)際上是對工作排序法的一種改進(jìn)。 2. 分析這些基準(zhǔn)崗位 ， 找出一系列共同的報(bào)酬因素 。 4. 將待評估的職位在每個報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較 ， 確定待評估職位在各個因素上的工資率 。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 18 本資料來自 18 因素比較法的優(yōu)點(diǎn)與不足 ?可靠性比較高，可以直接求出具體崗位的價值金額 ?每個因素?zé)o上下限的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特殊情況做特殊處理 優(yōu)點(diǎn) ?開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大，成本很高，中間也有許多主觀因素，員工有時不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性 不足 Copyright169。 四個方面：責(zé)任因素 ， 知識技能因素 ， 崗位性質(zhì)因素 ， 環(huán)境因素 。 權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際情況 ， 以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定 。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 21 本資料來自 21 評分法：崗位評價因素 崗位評價因素表 總分 責(zé)任因素 知識技能因素 崗位性質(zhì)因素 工作環(huán)境因素 分值 分值 分值 分值 1000 決策風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 80 最低學(xué)歷要求 20 工作壓力 35 環(huán)境舒適性 20 經(jīng)營損失責(zé)任 60 知識多樣性 25 腦力辛苦程度 40 危險(xiǎn)性 20 決策層次 60 知識深度 25 工作量 30 管理責(zé)任 50 熟練期 25 創(chuàng)新與開拓 45 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 35 工作復(fù)雜性 40 工作緊張程度 30 外部協(xié)調(diào)責(zé)任 45 工作靈活性 30 工作時間均衡性 15 工作結(jié)果責(zé)任 40 語言文字能力 15 工作時間特征 20 組織人事責(zé)任 40 專業(yè)知識技能 45 法律責(zé)任 40 管理知識 35 綜合能力 35 合計(jì) 450 295 215 40 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 25 本資料來自 25 評分法：崗位評價的原則 ?就事原則： 評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 在完成整個工資制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開 ，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 28 本資料來自 28 崗位評價注意事項(xiàng)：常見問題及解決方法 把崗位看成是靜態(tài)的 根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整 評價的標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀 對這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè) 問 題 解決方法 有些單位崗位不穩(wěn)定 ,經(jīng)常增設(shè)崗位或調(diào)整崗位 對于一般崗位 ,可以由人力資源部門負(fù)責(zé)對該崗位進(jìn)行評價 ,然后報(bào)上級主管批準(zhǔn)即可 評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性 對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的公司文化建設(shè)、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協(xié)調(diào) Copyright169。 此方法只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件； 第二、崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價
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