【正文】 ? 怎樣組織，才能讓員工完成他們負責的任務(wù) ? 怎樣組織，才能讓高層完成他們的任務(wù) ? 組織結(jié)構(gòu) ? 組織流程 差勁組織的征兆： ? 管理層等級增多：盡可能減少等級，通過最短的途徑實現(xiàn)管理 ? 不斷談?wù)摗翱珙I(lǐng)域的工作” ? 召集大批人馬召開大量的會議：將溝通的必要性降到最低 ? 同一職位上人員過多 ? 協(xié)調(diào)人和助手增加 ? 做許多工作，但每樣都是一點點 C、決策 ? 管理者的一個根本任務(wù)是決策 ? 弄清問題所在，才能解決好問題 ? 不再自己受迫得情況下做決策 ? 實施比決策更重要 ? 重要的意見不一致：澄清不同的意見是好決策的前提 ? Sloan的故事：重金聘用管理者正是因為他們對重要的事情有不同的觀點 決策程序 ? 準確的確定問題 ? ? ? 詳細地說明決策必須滿足的要求 ? ? 研究（所有）可能的選擇 ? 分析每種選擇的風險 /后果，確定臨界條件 ? ? 做出決策 ? ? 實施 /行動計劃 ? ? ? 貫徹到底 問題 條件 選擇 后果 決策 實施 反饋 ? 能夠發(fā)現(xiàn)重要的問題并主動進行決策是強者的優(yōu)秀特征，而弱者往往是在自己沒有選擇的情況下被動地做出決策 迪爾吹克。哈夫 美國人事機構(gòu)經(jīng)理 ? 我所接觸的許多公司看起來好像都沒有決策能力。金德斯利 出版商 D、控制 ? 控制是必需的 ? 盡量減少控制：汽車部安裝多余的儀表 ? 抽查而非逐一檢查 ? 以指導(dǎo)行動為目標，而不是收集信息！ ? 對未來的工作進行全面的控制：永遠不能忘記或忽略達成一致的事情 ? 不（完全）相信報告（ sloan ：偽裝成銷售人員推銷汽車） 控制的六個步驟 ? 確定控制范圍 ? 明確控制的關(guān)鍵元素 ? 確定控制的標準 ? 收集數(shù)據(jù)和信息 ? 衡量效果 ? 根據(jù)結(jié)果調(diào)整行動 范圍 信息 標準 收集 衡量 修正 控制的范圍 ? 成本 ? 業(yè)務(wù)流程 ? 風險 E、人才的扶持和培養(yǎng) ? 人才是企業(yè)最寶貴的無形資產(chǎn) ? 人才培育是管理者最重要的任務(wù) ? 榜樣的力量 ? 內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進 必須重視的四個要素 ? 人們總是隨著完成他們的任務(wù)得到自我發(fā)展 ? 學(xué)習具體的東西 ? 把得到一項重大的、要求高的任務(wù)堪稱一種獎勵和認可 ? 要培養(yǎng)人才，必須提出要求 ? 總是會記起提出嚴格要求的老師和上司，挑戰(zhàn)極限的記憶是正面的 ? 已有的優(yōu)點 ? 可以發(fā)展的優(yōu)點 ? 專業(yè) ? 人格 ? 集體工作 vs 獨立工作 ? 重復(fù)性 vs 創(chuàng)造性 任 務(wù) 優(yōu)點 上司 崗位 ? 有效管理者的八大工具 工具的意義 ? 人與動物的區(qū)別 ? 工具提高效率 ? 掌握工具：學(xué)習、持之以恒地練習 ? 你不能通過命令來達到某一生產(chǎn)率，你必須提供工具使人們發(fā)揮出最好的水平?？道? 波蘭裔小說家 什么是管理者的工具？ ? 電腦？ ? ERP？ ERC？ CRM？ ? 投資預(yù)算？現(xiàn)金流分析？可行性分析？ ? 其它 a) ABC分析及系統(tǒng)舍棄 b）目標管理 c）高效會議 d）報告系統(tǒng) e）崗位設(shè)置 f）業(yè)績評估 g）預(yù)算體系 h）個人工作方式 有效管理者的工具 A、系統(tǒng)地舍棄 ? “我們不應(yīng)當做什么？”“我們可以多快的速度擺脫它們？” ? 系統(tǒng)地清理垃圾 lean management/ BPR/Management of change ? 杰出的音樂家：每當一個新曲收藏進自己的保留曲目，都要同時刪除一個現(xiàn)有曲目。各部門目標不僅包括銷售額等財務(wù)指標，還有其他非財務(wù)指標，如客戶滿意度、部門專業(yè)技能提升、屬下員工滿意度等。評估結(jié)果須經(jīng)經(jīng)理和員工雙方簽字，如屬下對于評估的結(jié)果不滿意，可拒絕簽字，由上一層管理部門重新考核 ? 定期檢查：經(jīng)理每月對照年初設(shè)立的各種目標，與每一位屬下員工談話，逐項檢查目標的完成程度?？ㄆ仗m 和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團總裁 大衛(wèi)。 ? “均衡積分卡”從以下四個重要方面來考察組織績效，能夠全面地定位和評價各個層次的企業(yè)經(jīng)營工作： 。企業(yè)如何實施學(xué)習培訓(xùn)，從而實現(xiàn)能力建設(shè)以實現(xiàn)企業(yè)目標？（學(xué)習發(fā)展角度） 學(xué)習成長 內(nèi)部運營 顧客 財務(wù) 關(guān)于平衡積分卡 結(jié)果性指標 財務(wù)性指標可顯示戰(zhàn)略及其執(zhí)行是否改善了公司的利潤?？蛻艚嵌瓤己耸菣z視滿足核心顧客的關(guān)鍵方面 均衡積分卡要求企業(yè)將使命和戰(zhàn)略詮釋為與客戶相關(guān)的目標和要點 客戶關(guān)心的不外乎 5個方面：時間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本 通常先制定財務(wù)和客戶方面目標和指標后，才制定企業(yè)內(nèi)部運營方面的目標和指標。 弗雷德。 林登。普利萊 報業(yè)出版商 E、崗位設(shè)計和任務(wù)控制 ? 正確地給下屬安排任務(wù)和崗位 （ Job design+Assignment control) ? 產(chǎn)品設(shè)計很重要，工作崗位設(shè)計也很重要 崗位設(shè)計要素 ? 最常見的錯誤：崗位太小，大多數(shù)人只承擔過小的任務(wù) （大一點，讓人發(fā)揮出潛力！沒有一項紀錄不被打破！） ? 第二個錯誤：崗位太大 （但不可怕：總有一天當事人會向你抱怨他做不了） ? 第三個錯誤：虛設(shè)崗位 （助理，聯(lián)絡(luò)員 很大影響力，很少責任） ? 第四個錯誤：多人崗位，一個人無法完成一件事情 ? 第五個錯誤：雜事太多的崗位 （ one man one job – one big job!) 崗位必須大些：讓員工能集中精力做好一件事；崗位任務(wù)必須有內(nèi)在聯(lián)系；崗位必須為普通人而設(shè)，挑選人必須用其長 任務(wù) ? 崗位：井臺，任務(wù)：動態(tài) ? 同一崗位可能有截然不同的任務(wù)：例如銷售主管為現(xiàn)有客戶服務(wù)或爭取客戶 ? 對大多數(shù)人而言，管理者必須說明那些任務(wù)優(yōu)先 ? 用任務(wù)來領(lǐng)導(dǎo)是軍隊運行的原則之一 ? 用書面形式確定任務(wù) 人員調(diào)配 優(yōu)秀員工 ? 手頭的工作不是著眼于明天，而是著眼于昨天 ? 不是在尋找機會，而是在解決難題 ? 不是在干重要的事情，而是在干有趣的事情 ? 不是在開發(fā)產(chǎn)品，而是在修改產(chǎn)品 ? 不是在招攬新客戶，而是在處理客戶的投訴 ? 不是再創(chuàng)新，而是按部就班地工作 人的類型 I 要么偏于內(nèi)向 E 要么偏于外向 S 要么偏于敏感 N 要么偏于直觀 T 要么善于思考 F 要么善解人意 J 要么計劃性強 P 要么容易沖動 挖掘潛能 ? 把 S型的人用于細致的工作 ? 給 N型的人創(chuàng)造性工作 ? 讓思想家（ T）從事分析工作 ? 善解人意的人（ F）是面向顧客或員工的理想人選 基于職位的人力資源管理 以工作分析、職位評估為主要技術(shù)構(gòu)建 的人力資源管理平臺 工作 分析 職位 評估 職位 等級 建立 薪資 體系 F、績效評估 ? 定期和下屬正式談話 ? 管理的關(guān)鍵在于員工的個性特點；在于一個具體的崗位上，員工是否合格？ ? 沒有統(tǒng)一的評估標準 ? 沒有統(tǒng)一的評估模式 ? 目的，找出優(yōu)點 / 缺點 ，擅長 / 不善于 什么是關(guān)鍵員工 —判斷標準 ? 可替代性 ? 人力市場短缺程度 ? 假設(shè)離開公司，對公司的影響程度 如何保留關(guān)鍵員工？ ? 認清你希望保留那些員工？什么是關(guān)鍵員工 ? 讓他們知道你希望留住他們 ? 承認他們的表現(xiàn)（物質(zhì)、工作認可 ) ? 通過發(fā)展和提供參與管理與決策的機會 ? 改革物質(zhì)激勵方式 以資歷還是以現(xiàn)實表現(xiàn)和公司未來需要為依據(jù) 讓那些人滿意 提供創(chuàng)業(yè)的機會 建立長期服務(wù)福利計劃 加強培訓(xùn)，增加員工工作的專業(yè)化水平 協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃 工作內(nèi)容 （影響 /挑戰(zhàn)性 /本身） 人際關(guān)系 （同事 /客戶 /下屬 /主管） 領(lǐng)導(dǎo)風格 企業(yè)文化 （使命 /氛圍 /行為方式） 薪資福利 （工資 /獎金 /住房 /福利） 發(fā)展機會 （提高 /升職 /培勛 /職能） 生活質(zhì)量 （平衡生活與工作） 公司吸引力 一個老板能翻得最糟糕的錯誤就是不會夸獎。你受過良好的教育，能力強，能勝任你的工作，你會做好它的 工作紀律 – 每個人都在工作中承擔壓力，系統(tǒng)化從最重要的工作開始做起，不要試圖同時做 20件事情 團隊合作 —中國人總是相互競爭，而我們卻在工作中相互合作 以結(jié)果為導(dǎo)向 —每個人的共同目標都是實現(xiàn)結(jié)果，最重要的是結(jié)果不是過程 對公司的認同感 —盡管每個人都應(yīng)該熱愛它的家庭和本國文化，但我們也應(yīng)該熱愛我們共同的文化 德國人對中國人的 15條建議（ 2） 如果你不知道，問 說明你的困難和所需要的幫助 你可以說“不”用充分的理由指出問題的所在 1明確你的工作范圍 – 你可以獨立承擔的工作內(nèi)容，通過你的工作概述，讓你的老板知道你能做決定的范圍 1接受你老板的批評 接受批評，即使你覺得受到了傷害，這是他職責的一部分，并不是針對個人 1不要總是處于被動 要主動 1試圖找到一個和你的老板共同工作的方法 也許他注重效率，一些人注重你，而另外一些人更看重最后的結(jié)果，一些人提供充分的信息，而另外一些人只談結(jié)果 1德國人喜歡依賴他人 他們把工作交給一個人去做，并愿意知道他將