【正文】 0 56 826 850 7251 75 41 451 475 57 851 875 7376 100 42 476 500 58 876 900 74101 125 43 501 525 59 901 925 75126 150 44 526 550 60 926 950 76151 175 45 551 575 61 951 975 77176 200 46 576 600 62 976 1000 78201 225 47 601 625 63 1001 1025 79226 250 48 626 650 64 1026 1050 80251 275 49 651 675 65 1051 1075 81276 300 50 676 700 66 1076 1100 82301 325 51 701 725 67 1101 1125 83326 350 52 726 750 68 1126 1150 84351 375 53 751 775 69 1151 1175 85376 400 54 776 800 70 1176 1200 86401 425 55 801 825 71 1201 1225 87T ot al p oi n t r an ge T ot al p oi n t r an ge T ot al p oi n t r an ge總點數(shù)范圍 職位級別 寬帶工資制 —— 鼓勵專業(yè)縱深發(fā)展 51 52 53 你有機會使自己拿到超過自己兩級的工資 職能族職位評定結(jié)果 級別審計財務(wù)商務(wù)規(guī)劃管理市場分析投資物流經(jīng)理法務(wù)外聯(lián)行政秘書人事595857565554535251504948投資專員人事專員47審計員規(guī)劃管理專員市場研究專員法務(wù)專員46外聯(lián)專員4544行政專員高級物流經(jīng)理市場研究經(jīng)理高級財務(wù)經(jīng)理高級投資經(jīng)理高級規(guī)劃管理經(jīng)理行政經(jīng)理高級人事經(jīng)理高級審計經(jīng)理高級市場分析經(jīng)理高級法務(wù)經(jīng)理高級外聯(lián)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理投資經(jīng)理高級行政經(jīng)理規(guī)劃管理經(jīng)理審計師法務(wù)經(jīng)理人事經(jīng)理審計經(jīng)理主管會計師助理級秘書主管商務(wù)師投資主管物流經(jīng)理外聯(lián)經(jīng)理外聯(lián)主管人事主管高級審計師規(guī)劃管理主管市場研究主管法務(wù)主管會計師商務(wù)師高級投資專員高級秘書商務(wù)助理高級規(guī)劃管理專員高級市場研究專員高級法務(wù)專員物流專員行政主管高級人事專員會計/出納責(zé)任商務(wù)物流主管高級外聯(lián)專員秘書高級物流專員高級行政專員如何正確看待職位系列之間的差異 ? 職位級別的評定是嚴格依據(jù)四個標準維度進行的 ? 職位評定者是各個專業(yè)部門的負責(zé)人 ? 每個職位的級別評定都為該職位增加了發(fā)展空間 ? 根據(jù)公司專業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調(diào)整這個職位地圖 一、職位體系的設(shè)計思路 二、職位與考核定薪規(guī)則 三、職位管理的應(yīng)用 主要內(nèi)容 職位管理與工薪的關(guān)系 —— 3P原則 ? 職位（ POSITION） ? 績效（ PERFORMANCE） ? 能力（ PERSON） 綜合考評表 _________________________________ _________________________________ _________________________________ _____________________ 職位說明書 績效考核表 職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更。 B 20% 業(yè)績優(yōu)秀 C 45% 業(yè)績一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。除非該員工能夠晉升到更高的職位。 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 三、職位管理的應(yīng)用 ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 薪酬 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具 備 晉升條件的依據(jù) ，同時使員工設(shè)計自己的職業(yè) 生涯開發(fā)計劃有了明確的方向。 今天的工作和明天是什么關(guān)系？和明年是什么關(guān)系？ 報表 —— 讓我做表；我能做表； 我能判斷并設(shè)計什么人需要什么報表； 銷售 —— 規(guī)模增長；渠道維護；龍頭產(chǎn)品； 顧問銷售； 簡單地講，職位管理就是： 具備什么能力（比較）上什么崗， 上什么崗干什么活兒， 干什么活兒拿什么報酬！ 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 —— 績效管理 人力資源部 2023年 10月 優(yōu)秀的經(jīng)理 敬業(yè)的員工 忠實的客戶 持續(xù)發(fā)展 蓋洛普路徑 —— 如何將企業(yè)引向卓越 什么決定了員工的積極性與忠誠 。 。 。 ? 使員工的努力與組織的目標保持一致 ? 提升 /保持員工的工作意愿 ? 發(fā)展員工的勝任力 績效管理就是 績效管理的目的 —— 提升員工達成目標的工作績效 設(shè)定目標 過程管理 考核評價 激勵發(fā)展 目標管理流程 績效管理的要素 ? 目標設(shè)定 ? 過程管理 ? 綜合考評 ? 員工發(fā)展 ? 績效考核 ? 列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。 3 庫存周轉(zhuǎn) 60 天 15% 1 ） = 目標值，得滿分； 2 ）比目標值每減少 4 天，加 5 分，最高 120 分； 3 ） 目標值，不得分； 4 ）其余按線性關(guān)系計算。 2 指導(dǎo)本部 HR 完成干部管理工作 10% 以本部 HR 該項目的平均分的 /7 0 來考核。 同下級一道尋求解決問題的辦法； 績效精神 —— 組織的靈魂 從結(jié)果和過程兩方面來綜合評估員工的發(fā)展?jié)摿? 綜合考評 綜合考評的目的 人才 人材 人財 人裁 態(tài)度 能力 ? 寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。 （人群中的極少數(shù)） 。E 5% 表現(xiàn) 基本不合格，有多項工作缺陷，整體業(yè)績未達到工作期望值 。 確定最終綜合考評成績 ， 將 《 綜合考評成績匯總表 》 交到人力資源部 階 段 工作流程 說 明 各激勵考評負責(zé)人須安排好會議室等 ， 并通知參評的總經(jīng)理室成員準時出席 ， 會議安排須提前通知人力資源部 。 在充分討論的基礎(chǔ)上 ， 最后由總經(jīng)理在填好的附 2《 綜合考評成績匯總表 》 簽字后 ， 密封交人力資源部 。 美方 ： 為了避免相撞，請將你們的航向向北調(diào)整 15度。完畢。這被稱作交流中的 事實層面 . 如何 則與信息的被傳遞方式有關(guān)。 你無法拒絕交流 —— 有些信息是在你一言不發(fā)，靜止時傳遞出去的。 說的是你對別人行為的體驗 1