某技術(shù)有限公司績(jī)效考核與績(jī)效管理方案-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)； 在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。 績(jī)效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績(jī)效； 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）第二章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效計(jì)劃組織績(jī)效監(jiān)控進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)開始績(jī)效反饋設(shè)計(jì)績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃第二條：制定績(jī)效計(jì)劃： 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo) 、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。 研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理 人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。 績(jī)效溝通 人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。 人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。 被評(píng)估人的申訴被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第四條：考核成績(jī)與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1. 月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；2. 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3. 累積三次考核不稱職者，辭退；4. 年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；5. 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；（華為績(jī)效考核與,為績(jī)效管理制度）6. 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《華為有限公司等級(jí)薪酬管理制度》；第五條: 員工考核與晉級(jí)的關(guān)系為： 考核不稱職者，免晉級(jí)； 考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)； 考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)； 不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第九條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核： 病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。20%進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。25%員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法。鞏固現(xiàn)有知識(shí)，并不斷吸收新信息，根據(jù)市場(chǎng)分析，多方知識(shí)結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。12個(gè)月30%注重員工培養(yǎng)負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，經(jīng)常組織開發(fā)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。 口計(jì)劃制定和執(zhí)行能力25%制定計(jì)劃書可操作性強(qiáng)。 口員工關(guān)系管理10%能協(xié)調(diào)下屬的矛盾。 口 111精通技能50%在所應(yīng)用專業(yè)知識(shí)方面，特別是一兩個(gè)具體技術(shù)或工具，具備較為深入細(xì)致的掌握，得心應(yīng)手。 口工藝創(chuàng)新25%能在技術(shù)較大變化基礎(chǔ)上采用全新工藝的創(chuàng)新，或?qū)ΜF(xiàn)在工藝改進(jìn),以節(jié)約成本，減少環(huán)節(jié),提高效益。 口111團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力10%團(tuán)隊(duì)精神50%，保護(hù)團(tuán)隊(duì)，能與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，共享信息與
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