【正文】 的造詣。 ? 在管理學方面的主要貢獻是組織理論，提出“理想的行政組織體系理論”，被后人稱為“組織理論之父”。 ? 因占有、選舉、任命或依據(jù)繼承接班的指派而擁有權(quán)威地位的組織最高首長，使用官僚組成一支管理人員隊伍，實施合法權(quán)力。 ? 科層制組織體系原則上適用于各種組織 ? 官僚形式主義非人格化：無憎無愛 ? 官僚制是建立在科學基礎(chǔ)上的控制：技術(shù)基礎(chǔ) ? 以合理－合法的權(quán)力是韋伯官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。 消極意義 韋伯的科層制在解決了組織縱向溝通的問題過于注重制度化和規(guī)范化，隨著組織規(guī)模的擴大，科層制在縱向溝通上解決效率的能力缺越來越弱。它們互相沖撞、融合而形成了盤根錯節(jié)、競相爭榮的局面，我們將此稱為管理思想文化激蕩。十一學派。 ? 計劃：對未來各種行為作出抉擇 ? 組織：建立角色結(jié)構(gòu)，并分配給機構(gòu)中的每一個成員 ? 人事：給設(shè)置的組織結(jié)構(gòu)提供具體的編制、人員。 主要觀點 ? 可以用管理職能組織管理知識，管理職能組成一個具有延續(xù)性和可擴展性的理論框架，可以把各種管理知識安放到此框架內(nèi)。 ? 每個管理人員只要遵循和執(zhí)行各項職能，就可形成一套各自實施這些職能的運用法則，把經(jīng)理人員的基本想法、概念和信念等互相連接起來，形成各自的管理哲學，這種管理哲學有可能使管理人員獲得下屬的支持和實現(xiàn)組織目標。管理哲學因人而異，一般不以論述和思辨來表現(xiàn)，而體現(xiàn)在管理人員的實踐之中，并影響管理工作的績效。 ? 前提假設(shè) : 經(jīng)濟人假設(shè) ? 誕生 ? 一戰(zhàn)前后，泰勒科學管理運動蓬勃發(fā)展， 20世紀 30年代走向衰落。 ? 成本分析、線性規(guī)劃、排隊論。 ? 外部影響：按規(guī)章制度從外部給予成員的影響 ? 內(nèi)部影響：通過教育培訓等對組織成員的思想和心理加以影響 決策過程 1 找出制訂決策的理由 ―― 探究環(huán)境、尋求要求決策的條件，即“情報活動” 2 找到可能的行動方案 ―― 創(chuàng)造、制定和分析可能采取的行動方案，即“設(shè)計活動” 3 在諸行動方案中進行抉擇 ―― 從可資利用的方案中選出一條特別的行動方案，即“抉擇活動” 4 對已經(jīng)進行的抉擇進行評價 ―― 對抉擇選出的方案進行檢驗、修正和評價，即“審查活動” ? 決策四階段在管理中是循環(huán)往復的 ? 決策四個階段中的每一階段本身都是一個復雜的決策過程，每一階段都蘊含著決策的四個階段 決策準則 ? 傳統(tǒng)的決策假設(shè) 關(guān)于決策，微觀經(jīng)濟學和管理科學的基本命題是“無限理性”和“最優(yōu)化準則”。 p111 ? 程序化決策和非程序化決策 采用的技術(shù)是不同的 ? 確定型決策、風險型決策、非確定型決策 確定型：條件確定 風險型：統(tǒng)計型或隨機型，決策樹 非確定型：自然狀態(tài)的出現(xiàn)概率無法預測 ? 決策中的思維過程與決策技術(shù) 目標 —— 手段（次一級的目標） （手段） 決策技術(shù) 4 行為科學學派 ? 奠基之一：工業(yè)心理學 ? 奠基之二：社會學 ? 行為科學的產(chǎn)生：喬治 ?埃爾頓 ?梅奧，霍桑試驗 ? 早期社會人、后期自我實現(xiàn)人 物質(zhì)環(huán)境與工人的健康和勞動生產(chǎn)率之間是否存在聯(lián)系？ （ 1）霍桑實驗 ? 喬治 試驗分四個階段： ? 第一階段：工場照明試驗 (19241927年 )。但這個試驗得出了兩條結(jié)論：(1)工場的照明只是影響工人生產(chǎn)效率的一項微不足道的因素； (2)由于牽涉因素太多，難以控制，且其中任何一個因素足以影響試驗結(jié)果，故照明對產(chǎn)量的影響無法準確測量。其他因素對生產(chǎn)率也沒有特別的影響，而似乎是由于督導方法等社會條件的改變，使工人工作態(tài)度也有所變化，因而產(chǎn)量增加。 第四階段：接線板接線工作室試驗 (19311932年 )。其原因是，生產(chǎn)小組無形中形成默契的行為規(guī)范，即工作不要做得太多，否則就是“害人精”；工作不要做得太少，否則就是“懶惰鬼”；不應(yīng)當告訴監(jiān)工任何會損害同伴的事，否則就是“告密者”；不應(yīng)當企圖對別人保持距離或多管閑事；不應(yīng)當過分喧嚷，自以為是和熱心領(lǐng)導等等。 ? 根據(jù)霍桑試驗，梅奧于 1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點 . ? (1)工人是 社會人 ，而不是單純追求金錢收入的 經(jīng)濟人 。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大影響。這樣就可以解決勞資之間乃至整個 工業(yè)文明社會 的矛盾和沖突，提高效率。 ? 自我實現(xiàn)的需要 ：盡力發(fā)揮自己的才能，作出力所能及的最大成就。 包括：企業(yè)政策、行政管理、監(jiān)督，上級關(guān)系，工作條件，工作安全，工資 ? 激勵因素： 當這類因素得到改善時，可以起到明顯的激勵作用，當這些因素不具備時，不會對職工造成太大的不滿 包括：成就感，受到重視，提升，個人發(fā)展可能，責任 ? 滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。 ? 外在激勵：外部的獎酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、工資等。洛希 （ ）根據(jù) “復雜人”的假定 ，提出的一種新的 管理理論 ? 人不僅僅不是懶惰的，而且還是追求成功的。 有人需要更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會 不同的情況需要不同的管理方式 （ 6）發(fā)展之 Z理論： 日裔美國學者 （ Willam Ouchi)于 20世紀 80年代提出 ? 企業(yè)管理當局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體。公司董事會、股東大會、管理層的權(quán)、責、利分明 依賴文化。 美國推崇領(lǐng)袖或精英的個人力量。 重視團隊。 使命目標 股東利益最大化。 日本企業(yè)的目標多元化，員工、顧客、市場的目標往往大于近期的股東利益。員工通過提高自己的專業(yè)化水平來獲得職業(yè)上的進取和組織上的優(yōu)化。 績效考核 短期目標。企業(yè)的短期績效通常放在員工長期發(fā)展之后，并不拿員工的短期表現(xiàn)作為惟一的評判和獎懲的標準。所以，在管理上采用績效評估、職業(yè)培訓和專業(yè)化、流動化勢必符合美國人的心理需求。這些因素使得日本制造業(yè)更適宜采用長期就業(yè)、團隊創(chuàng)新的管理模式?！蔽艺f：“你們很幸運，但是，請告訴我，如果你們對這家銀行能有所改革的話，那將是什么呢？”回答來得很快，顯然這是他們心里時常盤算的一件事?！八麄兒芮趭^、忠誠，并且內(nèi)行。在第二輪會見中我進一步探討這個問題。沒有明確的奮斗目標，我們怎能知道我們的工作是否作出了成績？” 當我再度會見日本總經(jīng)理時，他解釋道：“我多么希望能讓這些美國人理解我們對于銀行業(yè)務(wù)的宗旨呀！理解經(jīng)營業(yè)務(wù)的意義是什么 —— 包括我們認為我們應(yīng)當怎樣對待我們的顧客和雇員；我們與我們所服務(wù)的當?shù)厣鐣年P(guān)系應(yīng)當是怎樣的；我們應(yīng)當怎樣對待我們的競爭者；我們在整個世界的作用又應(yīng)當是什么。 ? 代表人物： 德魯克、斯隆、老福特、韋爾奇 經(jīng)驗管理思想 ? 基本觀點： 管理的有效性取決于管理者個人的素質(zhì)。無論是經(jīng)濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。 ? “管理是一種實踐，它將大量的技巧（經(jīng)驗）和一定程度的藝術(shù)（洞察力）和一些科學（分析）結(jié)合在一起。 《公司的概念》 ? 1945年出版《公司的概念》（ The Concept of the Corporation）。這是一本從組織角度分析企業(yè)的著作；也是第一本審視企業(yè)社會結(jié)構(gòu)的書，而這個社會結(jié)構(gòu)有能力集合眾人之力來滿足眾人的經(jīng)濟需要；這本書同時也是第一個把‘管理’（ management）視為承擔特定工作與責任、履行組織特定機能的著作。 《管理：任務(wù)、責任、實踐》 P142 ? Management: Tasks, Responsibilities, Practices，1973年 )一書中指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。可是，器官從來都不是由它們做些什么，更不用說由它們怎么做來確定的。 “我希望借此呈現(xiàn)社會的圖像，捕捉并傳達這一代人難以想像的那種神髓、韻味與感覺。 《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》 ? 原作出版時間： 1985年 本書被譽為《管理的實踐》推出后德魯克最重要的著作之一，全書強調(diào)目前的經(jīng)濟已由“管理的經(jīng)濟”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新的經(jīng)濟”。而泰勒的“科學管理”最廣為人知的實例也不在企業(yè)，而是應(yīng)用在美國陸軍的畢特城兵工廠 —— 雖然最后因工會的壓力而放棄。 ? 正式組織具備三個基本要素 ： 協(xié)作的意愿（組織中每一成員能夠自覺自愿地為組織目的的實現(xiàn)作出貢獻）；共同的目標（將個人目標與組織共同目標相結(jié)合）；信息聯(lián)系（組織內(nèi)部有一個能夠彼此溝通的信息聯(lián)系系統(tǒng)，此外，在正式組織中還存在非正式組織）。 2） Z理論 ? 美國管理融入東方（日本）管理。 4)杰出公司的成功經(jīng)驗 ? 非理性化的八大經(jīng)驗 ? 傾向?qū)嵏?、接近顧客、讓員工發(fā)揮自主性和創(chuàng)新精神、生產(chǎn)力靠人提高、建立正確的價值觀、做內(nèi)行的事、組織單純和人事精簡、寬嚴相濟。 ? 強力型文化：共同的價值觀 ? 策略型文化：與經(jīng)營策略相適應(yīng) ? 靈活型文化：適應(yīng)市場環(huán)境 2 戰(zhàn)略管理 ? 1）戰(zhàn)略管理的由來 20世紀 60年代，錢德勒《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》 安德魯斯：設(shè)計學派 (SWOT) 安索夫：計劃學派 波特：戰(zhàn)略分析，《競爭戰(zhàn)略》 (五力模型、價值鏈模型 ) ? 2）戰(zhàn)略管理過程 托馬斯 .：戰(zhàn)略管理過程有六個部分（ P162）。 3 流程再造 ? 1）流程再造理論的提出 1993， Michael Hammer, James Champy, 《改革公司 —— 企業(yè)革命的宣言書》 ? 2）進一步討論 1995，《改革革命 —— 確保改革成功的指導原則》 1995， 《改革管理 —— 新領(lǐng)導者的使命》 1996，《超越改革 —— 以流程為中心的組織如何改變我們的工作何生活》 4 學習型組織 ? 1） Peter M. Senge 第五項修煉 拆零－整合， 系統(tǒng)思考 。那么中國古代管理思想是因為何種組織而產(chǎn)生的呢？ ? 以血緣為基礎(chǔ)的宗法組織。包含有人的基本規(guī)定性（仁者，人也）；倫理道德（愛人）；人格理想（圣人）和社會理想（大同）；行為準則（克己復禮，執(zhí)中求和）。 大學之道，在明明德，在親民，在止于至善 ? 社會組織方式 內(nèi)仁外禮：內(nèi)心守仁，對外有禮節(jié)。 ? 治國理想 小國寡民 ? 治國手段： 無為而治，治理國家時應(yīng)遵循社會發(fā)展之規(guī)律，順其自然的作為。 治國主體必須消滅使民有為的社會條件，使民陷入不能或不敢為的境地。勢的意思指權(quán)勢、時勢。主張法治，尤著重“法術(shù)”。 ? 勢治思想： 有法還不行，還得有勢，即要有強制力。 4）墨家管理思想 ? 墨子。平均平等“天下一家”的理想社會。 中國從古以來的治國之道是“人治”，得人心 —— 以人治人，即依靠圣賢名君來得民心 —— 以德治國 儒家人格理想境界： ? 手段：格物，致知，誠意，正心 ? 目的：修身，齊家，治國，平天下 —— 無為而治 —— 以法治國 —— 兼愛治國 3 封建管理思想的形成 ? 1）士人階層 春秋戰(zhàn)國時期，奴隸制開始瓦解，作為培養(yǎng)貴族低層的士人的官學解散，士人獲得了思想和精神的自由。 ? 道法結(jié)合：道生法，君主據(jù)道立法 ? 道儒結(jié)合：在重視道和法的時候，也重視仁、義、禮。嚴刑峻法的殘暴統(tǒng)治。 從而完成了“三綱五常”的釋義。 (社會規(guī)范 ) ? 漢武帝： （前 134年，建元 7年）獨尊儒術(shù)，罷黜百家。 中國改革開放的新生 管理是人類文明的催化劑與延續(xù)劑，世界多元文明蘊涵著多元管理文化。 后工業(yè)社會（知識社會）的管理 利用知識進一步發(fā)掘知識和把現(xiàn)有知識最大限度的轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，而進一步發(fā)掘和應(yīng)用知識的知識，也就是對知識的管理。 改革開放中的管理轉(zhuǎn)型 一元化利益結(jié)構(gòu) 利益主體多元化 個人利益和局部利益必須服從以 國家為代表的整體利益。利益問題成為合理、體面、理 直氣壯去追求的東西。 ? 問題 ：明天會怎么樣？ ? 回答：唯一可以確定的是什么都是可能的。 遺憾的是 ， 我國的管理思想與實踐缺少系統(tǒng)的整理和提高 ， 沒有象西方那樣形成系統(tǒng)的理論 。 20世紀那種穩(wěn)定的可預測的環(huán)境一去不復返，取而代之的是變幻莫測的環(huán)境。 ? 組織學習化： 注重組織學習能力和創(chuàng)新能力的建設(shè)，學習和創(chuàng)新成為 21世紀經(jīng)營管理的主旋律。 ? 可持續(xù)發(fā)展： 學習型組織理論、知識