無(wú)錫班_xxxx0414-基于人力資源的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)-學(xué)員講義-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 程內(nèi)容 第一單元：人力資源的核心概念與正確思維 第二單元：如何選人篇：人才招聘與面試 第三單元：如何育人篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與輔導(dǎo) 第四單元：如何用人篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核 第五單元：如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù) 3 第一單元 人力資源的核心概念與正確思維 主講：丁堅(jiān)（ Kevin Ding） 4 卓越領(lǐng)導(dǎo)，理念先行 人是資源么 ? ? 員工不僅是 “ 資源 ” ，更是 “ 資本 ” ！ ? 敬人者，人恒敬之。 15 給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程 ，面帶微笑，起身歡迎； ，自我介紹，歡迎候選人參加面試； ； (標(biāo)準(zhǔn)話術(shù) )； ； ； （結(jié)構(gòu)化面試 ,七類(lèi)面試問(wèn)題的使用）； ； ； ，資料將存入人才庫(kù)以備將來(lái)有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系； ，承諾對(duì)候選人的情況保密。 一、背景性的問(wèn)題 19 二、意愿性的問(wèn)題 1. 你為何要應(yīng)聘這個(gè)崗位 ?你在 35內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)是什么 ? 2. 你認(rèn)為這個(gè)崗位需要哪些素質(zhì)要求？ （追問(wèn)） 如何每個(gè)素質(zhì)滿分 10分，請(qǐng)自評(píng)你每個(gè)素質(zhì)的得分，為什么？ 3. 你 喜歡 怎樣的 工作 環(huán)境 ? （追問(wèn)）作為應(yīng)聘人員，你可以給我們帶來(lái)什么別人不能帶來(lái)的？ ? 出題思路：意愿性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。 （追問(wèn)）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實(shí)可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會(huì)是什么原因？ [轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦?wèn)題 ] ? 出題思路：考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)是否豐富，是否有分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及多方利益統(tǒng)籌的能力 。這時(shí)逃生工具只有一個(gè)能容納一個(gè)人的橡皮氣球吊藍(lán)，沒(méi)有水和食物。 （ 4）宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類(lèi)居住的新星球。通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。 通過(guò)詢(xún)問(wèn)一些業(yè)余生活，同時(shí)也能對(duì)應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。（目標(biāo)） ? 于是我報(bào)名參加了一個(gè)培訓(xùn)班 ,每周六自費(fèi)上課一天 （行動(dòng)） ? 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類(lèi)似知識(shí)、技能 ,而我個(gè)人也得到職位調(diào)整與晉升 （結(jié)果） 27 情況 （ Situation） 任務(wù) （ Task） 行動(dòng) （ Action） 結(jié)果 （ Result） 什么 情況與目標(biāo) 行為 應(yīng)對(duì) 結(jié)果 成效 從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽(tīng)取別人意見(jiàn)的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。 專(zhuān)題： OJT教練技巧 ?課堂討論： ? 案例中的管理者在培訓(xùn)下屬中出現(xiàn)什么錯(cuò)誤？ 36 讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習(xí)慣 ?工具之一： 10分鐘法則 。韋爾奇創(chuàng)制出了 “ 活力曲線 ” ，為 “ 末位淘汰制度 ” 奠定了基礎(chǔ)。 48 企業(yè)級(jí) KPI如何提?。?戰(zhàn)略地圖 49 部門(mén)級(jí) KPI如何提取： 矩陣分解圖一 50 個(gè)人級(jí) KPI如何提?。?矩陣分解圖二 51 核心提醒： 考核指標(biāo)選擇的基本原則 ?注意區(qū)別 KPI指標(biāo)庫(kù) 與 [KPI考核表 ]； ?“少就是多”， 權(quán)重突出，動(dòng)態(tài)調(diào)整； 52 推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享 1. 企業(yè)、部門(mén)、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 2. 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 3. 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 4. 如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 5. 如何破除評(píng)分的 “ 滿分主義 ” ？ 6. 如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤 ? 53 績(jī)效考核量化方法之一： 圖解式評(píng)定量表 (Graphic Rating Scale， GRS) 54 績(jī)效考核量化方法之二、行為錨定式評(píng)定量表 (Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS) 55 績(jī)效考核量化方法之三、行為觀察量表 (Behavior Observation Scale， BOS) 06～ 10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 26～ 30分：最優(yōu)秀。 68 第五單元 如何留人篇：部屬激勵(lì)的藝術(shù) 主講：丁堅(jiān)（ Kevin Ding） 69 “事業(yè)留人、感情留人、待遇留人？？ ” ? 找出員工的最大需求，靈活掌握，按需獎(jiǎng)勵(lì)。 78 間接贊美的五個(gè)方法 在第三者面前夸獎(jiǎng)； 傳達(dá)第三者的贊美； 遇物加價(jià)，逢人減歲； 投其所好談興趣； 贊美與對(duì)方相關(guān)的人和事，愛(ài)屋及烏
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