【正文】 的綜合性、國際化制造企業(yè)集團。強勢企業(yè)憑借規(guī)模和成本優(yōu)勢，壓縮盈利空間以淘汰弱勢企業(yè)，提升產(chǎn)品集中度。 ? 中國白色家電的出口模式主要為，中國政府降低出口退稅率，對出口業(yè)務(wù)講會帶來巨大影響。 ? 技術(shù)創(chuàng)新壓力：－如何營造一個創(chuàng)新的機制，把握創(chuàng)新的趨勢，以及如何招聘、吸引和培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新能力，對美的集團市場地位的持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)地位起到主要作用。 9 精品 資 料網(wǎng) 強化組織和人力資源管理是提升國內(nèi)同行業(yè)競爭力的重要策略之一。 ? 人力資源管理是以 “ 人 ” 為中心，把人作為活的資源加以開發(fā)利用，注重的是資源的效 率。 人力資源管理發(fā)展的各個階段 人力資本管理 高增值 人事管理 人力資源管理 時間 低增值 人力資源管理的發(fā)展歷程 12 精品 資 料網(wǎng) 項目背景－人力資本管理 人力資本管理的重點為人才管理、整合的人力資源服務(wù)模式、角色轉(zhuǎn)型和知識管理。 ?角色轉(zhuǎn)型，即在人力資本管理中，人力資源部門在人力資本管理中將更多地扮演策略伙伴和變革推動者的角色，這也對人力資源管理者的能力提出了相應(yīng)的要求。 說明 ? 基于 “ 80－ 20法則 ” ，每個企業(yè)中的大部分價值是由少數(shù)的關(guān)鍵員工創(chuàng)造 的，因此對于這些關(guān)鍵員工的管理和培養(yǎng)（即人才管理）對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和成功至關(guān)重要。核心能力模型首先起始于具有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工對其工作的觀察和訪談 ? 第二階段：能力模型自優(yōu)異員工聚焦于企業(yè)戰(zhàn) 略，自過去成功的能力聚焦于預(yù)測將來成功的能力要求 ? 能力模型對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。 能力模型 績效管理 培訓(xùn)規(guī)劃 人力規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 招聘 戰(zhàn)略目標 ? 愿景 ? 使命 ? 戰(zhàn)略 ? 我們認為基于能力的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，能力模型的應(yīng)用能夠迅速幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。因此，有針對性地在績效管理系統(tǒng)設(shè)計中采用一種或多種工具更能發(fā)揮各自的優(yōu)勢。 ? 1992年，由 . 與 . 在對美國 12家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗提出的。上級主管下屬員工外部合作伙伴客戶，供應(yīng)商內(nèi)部合作伙伴同事，其他部門員工評估管理評估服務(wù)質(zhì)量的外部評估服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)部評估多角度反饋最高至最高至最高至最高至上級主管下屬員工下屬員工外部合作伙伴客戶，供應(yīng)商內(nèi)部合作伙伴同事，其他部門員工評估管理評估服務(wù)質(zhì)量的外部評估服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)部評估多角度17 精品 資 料網(wǎng) 項目背景－人力資本管理（人才管理） ? 薪酬和激勵體系應(yīng)與企業(yè)的長短期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標、企業(yè)文化相一致，作為一種策略性的工具被運用以達到吸引、保留和激勵人才的功效。 18 精品 資 料網(wǎng) 薪酬和激勵體系的發(fā)展趨勢顯示薪酬制度應(yīng)以績效和能力為導(dǎo)向，幫助公司根據(jù)職位的績效以及所需要的技能確定薪資。設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路可能更加關(guān)注員工的能力在深度和廣度上的發(fā)展。 ? 人力資源培訓(xùn)與發(fā)展過程中，學(xué)習(xí)性組織的形成是一種組織形成核心競爭力的內(nèi)部機制。 21 精品 資 料網(wǎng) 通過對崗位任職能力要求的評估進行人力規(guī)劃并據(jù)此進行人才的甄選將幫助公司選擇適職適任的員工。 招聘和選撥體系與能力模型的聯(lián)結(jié) 22 精品 資 料網(wǎng) 客戶經(jīng)理 HR服務(wù) HR 專家 客戶 信息服務(wù) 客戶經(jīng)理 職責(zé) ?客戶經(jīng)理負責(zé)與客戶關(guān)系管理，發(fā)現(xiàn)客戶對人力資源管理方面的需求并設(shè)計解決方案 計費方式 ?客戶經(jīng)理將以向客戶（直線部門）收取的費用作為收入來源，直接對收入負責(zé) 技能要求 ?客戶經(jīng)理往往來自市場部門或者直線部門，他們應(yīng)： ?理解公司業(yè)務(wù)運作對人力資源的要求 ?能夠發(fā)現(xiàn)問題并找到合適的解決方案 ?熟悉人力資源各種服務(wù) 專家 ?根據(jù)公司戰(zhàn)略確定公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃，確保各方面的運作符合公司戰(zhàn)略的要求 ? 實際發(fā)生的費用反映在計價模式中 ? 是人力資源方面的專家，能夠根據(jù)將公司戰(zhàn)略進行人力資源管理的規(guī)劃和設(shè)計 服務(wù) ?內(nèi)部服務(wù)提供商，開發(fā)并提供服務(wù)，包括一般性服務(wù)和專門為客戶設(shè)計的服務(wù) ?面臨與外部服務(wù)提供商直接競爭 ?根據(jù)提供的服務(wù)向客戶（直線部門）收費 ?是人力資源管理各方面的專業(yè)人員 ?能夠低成本、高效率地開發(fā)并提供新的服務(wù)和產(chǎn)品 ?能夠象直線部門一樣對損益負責(zé)，以市場為導(dǎo)向具有企業(yè)家的頭腦 信息服務(wù) ?相對獨立的部門，通過應(yīng)答中心、內(nèi)部刊物等為客戶提供信息、統(tǒng)計分析等 ?按提供的產(chǎn)品和服務(wù)收費 ? 擅長分析統(tǒng)計，能夠關(guān)注細節(jié) ? 服務(wù)為導(dǎo)向 商業(yè)化運作模式 未來人力資源管理將不僅是 “ 業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴 ” ，而且以客戶為中心來進行商業(yè)化運作，低成本高效率地為客戶提供有價值的服務(wù)。 “股東價值” 提高人力資源行政 事務(wù)效率 提升人力資源 服務(wù)流程效率 實現(xiàn)人力資本管理功能 項目背景－人力資本管理（轉(zhuǎn)型手段） 25 精品 資 料網(wǎng) 項目背景－人力資本管理（知識管理） 工作的復(fù)雜程度 工作間的相關(guān)性 日常性 復(fù)雜性 低 高 銷售人員 客戶服務(wù)代表 現(xiàn)場操作人員 整合性工作 ? 系統(tǒng)性、重復(fù)性工作 ? 依賴于標準流程或標準 ? 依賴于各職能間緊密的整合 知識型工作 ? 需要跨職能的深入知識 ? 依賴靈活團隊的熟練運用 ? 非固定的工作 交易性工作 ? 日常事務(wù)性工作 ? 依賴正式的操作程序和培訓(xùn) ? 依賴嚴格的操作規(guī)定 專家型工作 ? 大量需要主管判斷的工作 ? 依賴個人技能和經(jīng)驗 ? 依賴明星員工 財務(wù)人員 管理人員 ? 越來越復(fù)雜的工作性質(zhì)需要整合性的方法來培養(yǎng)、發(fā)展高技能的工作團隊以幫助組織或得成功。 ? 主動積極地尋找外部知識并且同時創(chuàng)造內(nèi)部新知 ? 管理及組織知識的傳遞與溝通，如、數(shù)據(jù)庫等 ? 在組織內(nèi)部創(chuàng)造出應(yīng)用知識的文化 ? 積極地倡導(dǎo)合作與知識分享 26 精品 資 料網(wǎng) 內(nèi)容 對項目需求的理解、分析和建議 2 27 精品 資 料網(wǎng) 美的集團人力資源管理愿景 提升管理效率 優(yōu)化管理成本 改善人員素質(zhì) 提高人力資源 管理水平 提高美的 競爭力 實現(xiàn)美的 集團業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略目標 提高人員產(chǎn)出 1) 愿景 2) 戰(zhàn)略 3) 人員 4) 文化 5) 組織 6.) 流程 組織能力 ? 提高人力資源 ? 行政事務(wù)處理的標準和效率 ? 優(yōu)化人力資源服務(wù)流程效率 ? 有效提供傳統(tǒng)的人力資本服務(wù)，并及時響應(yīng)業(yè)務(wù)的變化展開新的人力資本服務(wù) ? 配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實施人力資源的戰(zhàn)略功能，使人力資源管理真正成為企業(yè)的 “ 事業(yè)伙伴 ” ? 以客戶為中心來進行商業(yè)化運作，低成本高效率地為客戶提供有價值的服務(wù) 人力資源管理 效率提高 發(fā)展愿景： 全面人力資本 管理 提升人力資源 服務(wù)流程效率 28 精品 資 料網(wǎng) 對貴公司需求的理解和分析 美的集團項目的成功將取決于：人資策略、組織、流程和系統(tǒng)四方面的整合以及建立以信息系統(tǒng)為手段的特殊項目管理方式。 4. 因為項目的內(nèi)容復(fù)雜，范圍大，需分階段有步驟地進行。 通過咨詢公司的內(nèi)部流程整合建議，定制新的管理模式，建立培訓(xùn)發(fā)展與人力資源規(guī)劃模型，實現(xiàn)全公司的統(tǒng)計報表規(guī)范與綜合信息查詢體系，提高集團的決策支持能力。薪酬結(jié)構(gòu)是否調(diào)整需要美的集團高層決策。在此提煉出一般的模型架構(gòu)，供其他公司參考使用 33 精品 資 料網(wǎng) 建議美的集團分階段實施，設(shè)立各階段的工作目標，達成人力資源發(fā)展愿景。 36 精品 資 料網(wǎng) 項目里程碑規(guī)劃建議 項目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 的設(shè)計 項目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 的推展和實施 項目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 系統(tǒng)實施 3～ 4個月 5～ 8個月 2～ 3個月 3～ 4個月 12～ 18個月 發(fā)展愿景的達成需要人力資源戰(zhàn)略功能內(nèi)容的設(shè)計、推展和實施以及系統(tǒng)實施和推展四個方面緊密的配合和整合，所需時間至少在 12～ 18個月。能力模型、績效管理、培訓(xùn)體系和人資規(guī)劃和發(fā)展將以三個關(guān)鍵人才崗位群為試點，深度發(fā)展 說明：實施首先選擇在集團總部和兩個管理平臺以及一個試點事業(yè)部實施，其他事業(yè)部的推廣為第二步。對于 e化方面，美的集團能夠在華信惠悅技術(shù)人員的配合下，提出目前的管理需求和功能要求。 ? 在項目開始前 2天，我們會向美的集團提供信息需求的清單，包括：組織結(jié)構(gòu)圖、業(yè)務(wù)計劃、目前公司戰(zhàn)略、人力資源管理流程等。 ? 美的集團公司能夠提供所需第三方硬件產(chǎn)品、軟件產(chǎn)品。經(jīng)過討論，我們將最終確定項目參與各方的職責(zé)范圍、交付成果的審批過程、溝通程序、常規(guī)會議日程、項目進度通報和審核步驟。 我們將會收集所有相關(guān)資料，包括但不限于： 公司年報 /組織結(jié)構(gòu) /行業(yè)分析報告 高層訪談 /員工意見調(diào)查 員工手冊 /員工小組討論 項目范圍涉及的公司和部門的人力資源信息 現(xiàn)有的人力資源管理主要的問題 組織結(jié)構(gòu) /職位說明書 薪酬管理制度 績效管理制度 ? 經(jīng)確認的貴公司業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標，并明晰其人力資源策略和現(xiàn)有制度 工作步驟 交付成果 ? 高層訪談 ? 第二手資料收集和研究 工作方法 48 精品 資 料網(wǎng) 高層訪談問題清單示例（部分） 訪談問題清單 集團公司總經(jīng)理（及副總） 訪談時間： 地點： 部門： 訪談對象： 職務(wù)： 聯(lián)系電話： 訪談人： ： a) 公司的核心競爭力是什么 b) …… ： a)目前集團的組織架構(gòu)及其演變過程 b)…… ： a)為實現(xiàn)公司的發(fā)展目標，鞏固發(fā)揚公司的核心競爭力，公司需要員工具備怎樣的核心能力 b)…… ： a)目前集團在薪酬管理方面存在哪些問題和困惑，對業(yè)務(wù)發(fā)展的影響怎樣 b)…… 49 精品 資 料網(wǎng) 員工意見調(diào)查問卷示例（部分） ? 對公司的總體認知 非常同意 基本同意 部分同意 部分不同意 不同意 非常不 同意 沒有意見 1 我為能在公司工作而感到驕傲 ? ? ? ? ? ? 2 我會向其他人推薦來我的公司工作 ? ? ? ? ? ? 3 我會留在現(xiàn)在的公司，即使其他的公司有類似的空缺 ? ? ? ? ? ? 4 公司為表現(xiàn)出色的員工提供了很好的工作保障 ? ? ? ? ? ? 5 我對公司的長期發(fā)展充滿信心 ? ? ? ? ? ? 6 我打算繼續(xù)留在這個公司 ? ? ? ? ? ? 變化之后 效果更好 變化之后 效果不明顯 變化之后 效果更差 沒有意見 7 考慮到公司在過去幾年發(fā)生的變化，總的來說，您將這樣評價您所在的公司： ? ? ? ? 高于一般 水平 略高于一般水平 一般水平 略低于一般水平 遠高于一般水平 沒有意見 8 總的看來，與其他公司相比貴公司處于何種水平？ ? ? ? ? ? ? 非常滿意 基本滿意 部分滿意 部分不滿意 不滿意 極為 不滿意 沒有意見 9 總的看來，您對公司目前的狀況是否滿意？ ? ? ? ? ? ? 50 精品 資 料網(wǎng) 一、組織策略確認 、人力資源愿景的分析和確認 在此步驟中，我們將通過第一手資料和第二手資料的收集了解和分析貴公司的人力資源管理的現(xiàn)狀，運用人力資源管理最佳實踐協(xié)助和引導(dǎo)貴公司項目小組及相關(guān)高級管理層人員進行討論并最終確認貴公司的人力資源愿景以及人力資源設(shè)計原則，并以此作為本項目后續(xù)各項工作內(nèi)容的設(shè)計的基礎(chǔ)。華信惠悅將為高級管理層提供對調(diào)查結(jié)果的分析。 我們將在集團選取高級管理層、部門管理層作為組織結(jié)構(gòu)的分析對象