【正文】 研究的熱潮。 按照這兩方面的內(nèi)容，設(shè)計(jì)了 “領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷 ” ，關(guān)于上述兩方面各列舉了 15個(gè)問題，由下屬對(duì)上司的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。限代表一種組合，如下圖所示。立相互信任的程度。表明這一理論還需要加入情境因素。導(dǎo)向。目標(biāo)的工具。起。 1,1型稱為貧乏型管理，領(lǐng)導(dǎo)者付出型稱為貧乏型管理，領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。率。39。5,5稱為中庸之道型管理，保持對(duì)稱為中庸之道型管理，保持對(duì)生產(chǎn)和員工一定程度的關(guān)心，維持一生產(chǎn)和員工一定程度的關(guān)心，維持一定的生產(chǎn)率和員工士氣。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是很難做到的。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 沒有一種普遍適用的沒有一種普遍適用的 ““ 最好的最好的”” 領(lǐng)導(dǎo)理論和方法，領(lǐng)導(dǎo)行為效果領(lǐng)導(dǎo)理論和方法，領(lǐng)導(dǎo)行為效果的好壞，除了領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和的好壞，除了領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和能力外，還取決于諸多客觀因素，能力外，還取決于諸多客觀因素，如被領(lǐng)導(dǎo)者的的特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境如被領(lǐng)導(dǎo)者的的特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境等，它們是諸多因素相互作用、相等，它們是諸多因素相互作用、相互影響的過程。一切要以實(shí)踐、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移，這便是領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移，這便是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論的實(shí)質(zhì)。Hersey）） 和布蘭查德（和布蘭查德（ Kenh 這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。 高關(guān)系低任務(wù) 高任務(wù)高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)類型關(guān)系行為低關(guān)系低任務(wù) 高任務(wù)低關(guān)系高高低 任務(wù)行為參與 推銷授權(quán) 指示M4有能力且愿意M3有能力不愿意M2沒能力但愿意M1沒能力不愿意中高 低成熟 不成熟領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論提出的四種領(lǐng)導(dǎo)方式及其適用條件 菲德勒模型菲德勒模型 是具有代表性的一種權(quán)變理論。他指出，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職權(quán)越強(qiáng)，則領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力和影響力也越高。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或方式與情境不相適者的風(fēng)格或方式與情境不相適應(yīng)時(shí)，解決的辦法是：改變情應(yīng)時(shí)，解決的辦法是：改變情境，使之與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相適應(yīng)境，使之與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相適應(yīng) 。倡導(dǎo)變革。信任他人。終身學(xué)習(xí)。創(chuàng)造愿景。出現(xiàn)了三種重要的理論觀點(diǎn)：觀點(diǎn)：1保健理論。生理需要：衣食住行等。社會(huì)需要：友誼、愛情和歸屬等。自我實(shí)現(xiàn)需要：成就感。亞伯拉罕 “ 在我看來很明顯的是 ,在一個(gè)企業(yè)中 ,如果每個(gè)人所關(guān)心的事是絕對(duì)清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的 ,從實(shí)踐上說所有其他問題就會(huì)隨之成為對(duì)其余事情的適當(dāng)含義的簡(jiǎn)單技術(shù)問題 .但下述問題也是事實(shí) ,即對(duì)于程度來說 ,這些長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時(shí)是混亂的 ,從而對(duì)世界中的技術(shù) \方法和含義的所有爭(zhēng)論都將變成幾乎沒用的東西 .” —— 亞伯拉罕 當(dāng)一種需要得到滿實(shí)現(xiàn)需要。低級(jí)需要是從外部使人得到滿足。得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。不同需要采取激勵(lì)措施。(1)X理論理論39。由于員工不喜歡工作，因此必須對(duì)由于員工不喜歡工作，因此必須對(duì)他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。于現(xiàn)狀。(2)Y理論理論N員工視工作如休息、娛樂一般自員工視工作如休息、娛樂一般自然。N一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。(3)對(duì)于激勵(lì)問題分析的意義對(duì)于激勵(lì)問題分析的意義：： X理論假設(shè)較低層次的需要理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為。麥格雷戈認(rèn)為麥格雷戈認(rèn)為 ， Y理論比理論比 X理論更實(shí)理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 保健理論（雙因素理論保健理論（雙因素理論 )：： 由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于 1959年提出，這一理論的研究重點(diǎn)是組織年提出，這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問題，他認(rèn)為個(gè)中個(gè)人與工作的關(guān)系問題，他認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。福雷德里克 .赫茲伯格(Fredrick Herzberg， 19232023)美國(guó)行為科學(xué)家 生日 1923/18/4 情緒有關(guān)的因素。對(duì)企業(yè)管理的基本啟示：對(duì)企業(yè)管理的基本啟示： 導(dǎo)致工作導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。滿意滿意 —— 不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比 滿意滿意 不滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)Herzberg的觀點(diǎn)的觀點(diǎn)滿意滿意 沒有滿意沒有滿意 沒有不滿意沒有不滿意 不滿意不滿意 激勵(lì)因素激勵(lì)因素 保健因素保健因素三、當(dāng)代激勵(lì)理論三、當(dāng)代激勵(lì)理論 大衛(wèi)大衛(wèi) .麥克蘭等人提出了三種需要麥克蘭等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有理論，他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：n 成就需要；成就需要；n 權(quán)力需要；權(quán)力需要；n 歸屬需要。n 高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹。V 歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦斜容^的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽? 公平理論認(rèn)為，員工首先思公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入將自己的收入 ———— 付出比率與相付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。 所得所得 指在工作中所得到的，包指在工作中所得到的，包括工資、福利、滿意度、安全括工資、福利、滿意度、安全感、工作分配、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們對(duì)他們的獲得感到滿意；使得人們對(duì)他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會(huì)產(chǎn)生一引起人們的不滿，人們就會(huì)產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。如果員工對(duì)工資提出增加的要求，說如果員工對(duì)工資提出增加的要求，說明組織對(duì)他至少還有一定的吸引力，明組織對(duì)他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時(shí)，說明組但員工的離職率普遍上升時(shí)，說明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。管理制度有缺陷。而對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。定行為。獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。概率