合理的薪酬管理制度-預(yù)覽頁
【正文】 術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率。 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。 在直接說服激勵別人方面所需知能。評估包括兩個要素 5個緯度：知識管理知識人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)知能解決問題薪點表薪點表進入目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點薪點表? 員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。? 薪點表進入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準工資，在該薪等中就高取薪級。由員工的固定薪點數(shù)、固定薪點值和出勤情況決定。2023年員工月平均工資 *2023年標(biāo)準人數(shù)*12/2023年計劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費、衛(wèi)生費、夜班費、衛(wèi)生費）方案三 由財務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財務(wù)的角度確定每個企業(yè)的工資計提比例。工資結(jié)構(gòu)? 按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為 7： 3的員工，工資提高幅度在 13% 和 19%之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為 3： 7的員工，工資提高幅度在 30% 和 46% 之間。? 固定工資計算某員工固定工資 =該員工固定薪點數(shù) *固定薪點值 *正常出勤天數(shù) /標(biāo)準出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準工作時間，員工實際出勤的天數(shù)。浮動工資? 浮動工資指將員工薪點數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。整體工資水平調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點通過調(diào)整固定薪點值在員工薪點數(shù)和浮動、浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪級進行相應(yīng)的升降。 任職資格等級晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級晉升破格等級晉升員工薪點數(shù)調(diào)整? 任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。晉升考試原則上每兩年進行一次。破格晉升的條件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。在確定了某職種員工固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)的比例后，這個比例一般是保持穩(wěn)定的。年終獎發(fā)放原則年終獎發(fā)放方法?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點年終獎發(fā)放原則? 利潤原則企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎。? 公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。福利構(gòu)成自助福利?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點福利構(gòu)成福利國家規(guī)定的保險、公積金企業(yè)自定福利?社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù) *固定薪點值 *？ %社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險?全體員工享有?補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：方法一：沿用目前計算方法方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險?住房基金提取基數(shù)：同 社會保險基數(shù)住房基金?自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等?只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點對白沙集團提出的幾個問題的解釋? 目前存在的 “腦體倒掛 ”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。? 除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。由于核心人員是公司核心競爭力的來源，他們在本職種都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級，或者位于企業(yè)核心層和中間層。? 新舊工資體系是否平穩(wěn)過渡。對白沙集團提出的幾個問題的解釋? 獎金包是否能首先分到部門，然后由部門進行二次分配。對白沙集團提出的幾個問題的解釋月工資總額月固定工資總額月浮動工資總額部門 A浮動工資總額部門 B浮動工資總額部門 N浮動工資總額? 企業(yè)月度經(jīng)營狀況? 員工固定薪點數(shù)? 員工出勤情況? 各部門員工浮動定薪點數(shù)? 各部門月度績效考核? 員工月度績效考核結(jié)果? 如何與政府談判工資計提比例，爭取政府對工資水平進行比例控制而不是總額控制。在這種情況下，可以通過規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過低。? 員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。? 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮? 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個人發(fā)展和能力提升提供支持。? 薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。用操作簡便的體系達成諸多管理目標(biāo)? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達成多項管理目標(biāo)，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本
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