【正文】 企業(yè)如何培育自己的核心專長與技能（企業(yè)靠什么去贏得這種競爭優(yōu)勢）； 企業(yè)要形成獨特的核心專長與技能需要何種資源，以及如何配置資源； 企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型將面臨哪些系統(tǒng)問題，如何進行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新 ? 精品資料網(wǎng) 無數(shù)的事實表明，戰(zhàn)略的成敗在很大的程度上取決于執(zhí)行。 原因在于 :企業(yè)的績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)，績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計沒有體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀的訴求，企業(yè)績效評價標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的績效管理失去方向。 原因在于 :企業(yè)戰(zhàn)略沒有以績效管理為依托，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層傳遞，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責(zé)任，戰(zhàn)略沒有落地工具。 ? 精品資料網(wǎng) 中國企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績效價值取向迷失 中國企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績效執(zhí)行力 ? 精品資料網(wǎng) 課程目標(biāo) 通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效目標(biāo)實現(xiàn)，學(xué)會承擔(dān)績效管理的責(zé)任，并對員工進行有效的績效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績效執(zhí)行力。 2023年被亞太人力資源研究會（澳門）及新浪網(wǎng)評為 “2023年中國人力資源年度人物”。 精品資料網(wǎng) 企業(yè)績效管理 ——基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構(gòu)建 中國人民大學(xué) 教授、博導(dǎo) 華夏基石管理咨詢集團 董事長 彭劍鋒 ? 精品資料網(wǎng) 彭劍鋒， 中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo)，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢業(yè)委員會副主任，中國著名管理咨詢專家。在企業(yè)經(jīng)營、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個領(lǐng)域均具有卓越建樹。 彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、廣東 TCL集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長 , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《 TCL以速度抗擊規(guī)?！贰ⅰ缎聤W企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《中國電信文化》、《山東六和集團微利經(jīng)營與服務(wù)營銷》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》、《東風(fēng)日產(chǎn)共同行動綱領(lǐng)》均就出其所領(lǐng)導(dǎo)的管理團隊之手。 但現(xiàn)實是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。 但現(xiàn)實是： 企業(yè)的績效管理往往陷于價值取向迷失，績效文化往往演化為一種功利文化，單一的短期績效驅(qū)動導(dǎo)致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。 從機會導(dǎo)向轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略導(dǎo)向（產(chǎn)業(yè)升級與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型）（績效管理是戰(zhàn)略落地工具，提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力 ） 從單一追求成長規(guī)模轉(zhuǎn)向規(guī)模與效益并重（量利平衡，從結(jié)構(gòu)優(yōu)化要效益）（ 績效目標(biāo)的價值取向要反映企業(yè)價值觀的訴求與戰(zhàn)略的意圖，從偏執(zhí)到均衡 ） 從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術(shù)到集約化、精細化、精益化管理（跑馬圈地與精耕細作，獵手與農(nóng)夫）（ 基于精細化 —— 分層分類的績效管理體系建立、管理者績效管理能力的提升 ） 企業(yè)家個人的成功轉(zhuǎn)向團隊的成功（創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與接班人，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人，人治與法治）（ 貨幣資本與人力資本的績效責(zé)任受托、信任與績效承諾機制的建立 ） 一、中國企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力提升與績效管理 ? 精品資料網(wǎng) 從依賴潛規(guī)則走向陽光規(guī)則（創(chuàng)造陽光利潤，享受坦蕩生活）（ 客觀公正的績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系與陽光規(guī)則 ） 從點的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新（系統(tǒng)變革與創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)整體競爭能力的提升）（ 企業(yè)整體績效的提升 ， 從單一的考核走向績效管理，事后評估到全面績效管理 ） 從依賴單一資源到學(xué)會整合資源（經(jīng)營資源，基于價值鏈的產(chǎn)業(yè)整合）（ 基于相關(guān)利益者的績效價值取向） 從本土化走向國際化（國際化的內(nèi)在管理平臺的構(gòu)建與國際化的人力資源）（ 全球視野的績效目標(biāo)與績效管理系統(tǒng) ） ? 精品資料網(wǎng) 從機會導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向 中國企業(yè)要完成基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，從蒙著打到看著打。 集中力量 ——資源不集中的戰(zhàn)略不具有執(zhí)行力 戰(zhàn)略是一種義無反顧的決心和承諾。 ? 精品資料網(wǎng) 而目標(biāo)系統(tǒng)是支撐戰(zhàn)略執(zhí)行的重要部分，它是由重點工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等構(gòu)成的。 ? 問題 ? 績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； ? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等； ? 過分強調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進行客觀評價與管理的過程。 ” 績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。 ? 尋求在人力資源層面通過績效管理來推動戰(zhàn)略的實施，關(guān)鍵在于績效責(zé)任的落實和績效壓力的傳遞。強調(diào)把企業(yè)的財務(wù)和運營活動有機、有效地集成起來，形成戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、預(yù)算、統(tǒng)計、信息、審計的閉合循環(huán)。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系 ? 精品資料網(wǎng) ?績效管理的關(guān)鍵點 目標(biāo)與計劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。 （ ?績效打分、定級） 經(jīng)營檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進措施。 績效評估 是更為正是和完整的一種績效反饋形式。 績效激勵 是根據(jù)績效評估的結(jié)果，實施績效獎勵政策，包括薪酬激勵、晉升、發(fā)展手段等。 ? 精品資料網(wǎng) 薪酬福利專員崗位說明（部分） 崗位職責(zé) 績效目標(biāo) 工作計劃（針對目標(biāo)二） 制定并實施員工福利政策。 …… 5月份完成系統(tǒng)軟件的修訂。 …… ? 精品資料網(wǎng) 績效目標(biāo)需要可衡量，但是可衡量不等于量化。 ? 精品資料網(wǎng) 三、績效管理的責(zé)任承擔(dān) 績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責(zé)任。 4. 使工作趨于熟練化。 4. 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。 4. 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。 4. 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。 4. 支持員工達到預(yù)期目的。 生 涯 1. 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。 1. 傾聽和了解員工的需求。 ? 精品資料網(wǎng) 人力資源部門的管理責(zé)任 ?設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。 ?收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。 ? 精品資料網(wǎng) 績效度量指標(biāo)的設(shè)計原則 管理格言： “要得到什么，就必須度量什么。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。 指標(biāo)的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要。 收入分配體系 與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的 KPI指標(biāo)。對于一個要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實際操作，我們需要對眾多指標(biāo)進行篩選，以最終確定 KPI指標(biāo) ? 精品資料網(wǎng) （ 2）標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過程。選擇基準(zhǔn)化 “標(biāo)桿 ”有兩個標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實踐的領(lǐng)先企業(yè)。標(biāo)桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)部兩個相似部門進行瞄準(zhǔn)。另一類資料數(shù)據(jù)是開展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績效及管理現(xiàn)狀。借鑒其 成功經(jīng)驗，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及其最佳實踐。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。 采取行動。 標(biāo)桿基準(zhǔn)案例：顧客基準(zhǔn) ? 精品資料網(wǎng) （ 3）價值樹分解 (EVAextra value added) EVA激勵體系承接了其他績效體系的特點，著重增加了資源分配和資本成本在考核中的作用，以便引導(dǎo)經(jīng)理人和員工的正確行為 經(jīng)濟增加值 戰(zhàn)略、營運 計劃和預(yù)算 資源分配 績效評估 EVA激勵體系 ? 精品資料網(wǎng) EVA體系以其財務(wù)管理上的優(yōu)勢，定量考核組織和個人的績效。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。 第二代平衡計分卡運用戰(zhàn)略圖工具，幫助企業(yè)解決了如何篩選和歸類衡量指標(biāo)的問題。強調(diào)企業(yè)應(yīng)建立基于平衡計分卡的戰(zhàn)略管理體系，調(diào)動企業(yè)所有的人力、財力和物力等資源，集中起來協(xié)調(diào)一致地去達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 調(diào)配、晉升、降職、輪換 勞資關(guān)系協(xié)調(diào)及矛盾處理 技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、 職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí) 培訓(xùn)與開發(fā) 報酬、激勵 ? 精品資料網(wǎng) 人與文化 營運優(yōu)秀 技術(shù)領(lǐng)先 利潤與資金 商業(yè)周期管理 客戶服務(wù) 強勢文化 友善的工作氛圍 HR系統(tǒng) 能力發(fā)展 質(zhì)量改善 制程穩(wěn)定 縮短生產(chǎn)周期 緊隨顧客技術(shù)路線圖 信用管理 資金周轉(zhuǎn)率 成本控制 供應(yīng)鏈穩(wěn)定性 顧客產(chǎn)業(yè)多樣性 擴產(chǎn)時機選擇 HUB管理 樣品快單服務(wù) 研發(fā)轉(zhuǎn)量產(chǎn)時效性 交貨準(zhǔn)確性 庫存控管 衰退期反應(yīng)速度 優(yōu)秀的電子零件公司 研發(fā)有效性 顧客溝通有效性 共同開發(fā)項目 實務(wù)電子企業(yè)關(guān)鍵成功魚骨圖 ? 精品資料網(wǎng) 風(fēng)險控制 產(chǎn)品研發(fā) 市場領(lǐng)先 客戶服務(wù) 銷售管理 利潤增長 核保核賠 分保渠道 產(chǎn)品創(chuàng)新能力 定價能力 研發(fā)的有效性 市場份額 服務(wù)模式 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化 客戶信息管理 銷售策略 銷售隊伍 渠道拓展 資產(chǎn)管理 費用支出 優(yōu)秀的財產(chǎn) 保險公司 品牌影響力 市場拓展能力 保險公司成功關(guān)鍵魚骨圖 ? 精品資料網(wǎng) 出版流程 生產(chǎn)流程 營銷流程 招聘系統(tǒng) 知識管理 培訓(xùn)系統(tǒng) 激勵措施 考核系統(tǒng) 人才信用與道德管理 品牌知名度 品牌使用效率 有效的市場推廣 客戶知度 90%以上 組織變革程序與方法 業(yè)務(wù)流程 危機管理 文化整合 行業(yè)領(lǐng)先 成本控制 財務(wù)制度 組織設(shè)計 解決方案 CRM 顧問式銷售 員工素質(zhì) 產(chǎn)品 品牌 管理制度 利潤增長 客戶服務(wù) 成本控制 人員發(fā)展系統(tǒng) 知識與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 出版 集團 出版集團成功關(guān)鍵魚骨圖 ? 精品資料網(wǎng) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 企業(yè)目標(biāo) 重組并購 危機管理 管理改組 員工關(guān)系 沖突管理 員工溝通 參與知識結(jié)構(gòu)設(shè)置 確認(rèn)主要管理層 業(yè)務(wù)流程 組織交流、創(chuàng)新管理、專家聘請 職位分析、人才推薦、薪酬體系策劃、培訓(xùn)、績效管理體制 財務(wù)控制、融資 公司發(fā)展方向確定 領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng) 企業(yè)文化管理 戰(zhàn)略決策 業(yè)務(wù)伙伴 知識管理 專家角色 領(lǐng)導(dǎo)者角色 變革管理 員工服務(wù) ? 精品資料網(wǎng) 建設(shè)與現(xiàn)代化大都市相適應(yīng)的國際一流供電企業(yè) 核心價值理念尚在深透階段 計劃經(jīng)濟體制下得文化習(xí)慣依舊留有痕跡 技術(shù)裝備需要大量的投入 多元產(chǎn)業(yè)缺乏開拓外部市場得能力 營銷隊伍、組織尚未達到擴展市場得能力 市場調(diào)研和制定合適營銷對策方面不足 營銷管理有待進一步革新 信息資源的不對稱和傳遞的衰減 資金利用率不高 局部地區(qū)電網(wǎng)供電能力不足 相關(guān)法律、法規(guī)不齊全 城市發(fā)展和客戶對電網(wǎng)及服務(wù)要求的提高 面臨其他能源企業(yè)的競爭 政府對電力企業(yè)改革要求的影響 組織存在流程、信息、協(xié)調(diào)及執(zhí)行力等發(fā)面的問題 電力供需矛盾較突出 員工隊伍素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力偏低 組織變革有較大困難 用人機制不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求 （上海市電力公司市區(qū)供電公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)） 企業(yè)文化 外部環(huán)境 人力資源 財、務(wù)、信息資源 市場拓展 企業(yè)實施戰(zhàn)略目標(biāo)尚存在的問題分析因果圖 ? 精品資料網(wǎng) 華為公司案例 KPIs是華為公司 “計劃、