【正文】 何改進(jìn)偏離） 5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績(jī)效管理 ? 精品資料網(wǎng) 不知為什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下屬無(wú)事干 四流 管理者 自己干 /下屬跟著干 三流 管理者 自己不干 /下屬干 二流 管理者 自己不干 /下屬玩命干 一流 五種級(jí)別的管理者 ? 精品資料網(wǎng) 超一流企業(yè)賣什么 三流企業(yè)賣力氣 二流企業(yè)賣產(chǎn)品 一流企業(yè)賣技術(shù) 超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)（或文化） 超一流管理者做什么 三流管理者自己做事 二流管理者帶人做事 一流管理者讓人做事 超一流管理者讓人思考（價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)） 超一流管理什么 三流管下級(jí)（靠職權(quán)）； 二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人影響力）； 一流管上級(jí)（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）； 超一流管自己 ? 精品資料網(wǎng) 績(jī)效管理中的角色 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通） 各級(jí)管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個(gè)職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色） 部門管理者 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 ? 精品資料網(wǎng) 相關(guān)部門和人員在績(jī)效管理過(guò)程中的分工 企業(yè)管理部門、財(cái)務(wù)部門及其他計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門和崗位 人力資源管理部門和崗位 企業(yè)管理部門和各級(jí)管理者 企業(yè)家、戰(zhàn)略制定部門和各級(jí)管理者 績(jī)效改 進(jìn)循環(huán) 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效考核 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) ? 精品資料網(wǎng) 績(jī)效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任 主管的責(zé)任 主管的能力 行 為 1. 保證員工有任務(wù)去做。同時(shí)，也可以根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)績(jī)效欠佳的人員進(jìn)行酌情分析，并進(jìn)行差別性管理，包括在崗培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)等。 ? 精品資料網(wǎng) 2 績(jī)效管理的概念 ?績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè) （ 構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)） ，通過(guò)管理者與被管理者的互動(dòng)溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞 （輔導(dǎo)、溝通） ，發(fā)現(xiàn)做得好的 （績(jī)效考核） ，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) （激勵(lì)機(jī)制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。 戰(zhàn)略 目標(biāo)系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 控制系統(tǒng) 協(xié)調(diào)系統(tǒng) 環(huán) 境 環(huán) 境 環(huán)境 環(huán)境 1. 公司 KPI、 GS 2. 部門 KPI 3. …… 1. 管理流程 2. 管理制度 3. 監(jiān)控體系 4. …… 1. 職能劃分 2. 管理層次與幅度 3. 部門、崗位設(shè)置 4. …… 1. 職位說(shuō)明（職責(zé)） 2. 集、分權(quán)手冊(cè) 3. 文化、領(lǐng)導(dǎo)、溝通 4. …… ? 精品資料網(wǎng) 戰(zhàn)略落地與績(jī)效管理 使 命 愿 景 目 標(biāo) 核 心 能 力 回答：公司為什么存 在？ 為組織內(nèi)所有決 策提供前提 回答：公司要成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？指 導(dǎo)戰(zhàn)略和組織的發(fā)展 回答：公司要達(dá)到怎樣的具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在限定的時(shí)間段），包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值、利益相關(guān)者和非財(cái)務(wù)目標(biāo) 回答：什么樣的能力是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的要素，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中培育和強(qiáng)化的重點(diǎn) 戰(zhàn) 略 定 位 文化價(jià)值體系 /公司戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃 職能戰(zhàn)略與執(zhí)行計(jì)劃 行業(yè)選擇與定位、 目標(biāo)客戶、業(yè)務(wù)組合 地理區(qū)域、價(jià)值鏈整合 經(jīng) 營(yíng) 策 略 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式： 競(jìng)爭(zhēng)策略：差異化、成 本領(lǐng)先、集中差異化 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：品牌、運(yùn)作、創(chuàng)新、營(yíng)銷 戰(zhàn) 略 階 段 近 /中 /長(zhǎng)期階段目標(biāo) 各戰(zhàn)略階段發(fā)展規(guī)劃 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 戰(zhàn)略執(zhí)行 /調(diào)整 /管理規(guī)范 文化價(jià)值體系/ 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 /與落地計(jì)劃 組 織 戰(zhàn) 略 人 力 戰(zhàn) 略 財(cái) 務(wù) 戰(zhàn) 略 運(yùn) 營(yíng) 戰(zhàn) 略 回答：公司采用什么樣的內(nèi)控方式和組織方式 回答：公司需要什么樣的人才結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì) 回答：公司需要構(gòu)建什么樣的融資渠道和財(cái)務(wù)內(nèi)控 回答：公司運(yùn)營(yíng)效率與效益提高的側(cè)重點(diǎn)在什么地方？ 戰(zhàn)略舉措CSF與行動(dòng)計(jì)劃 戰(zhàn)略目標(biāo)分解與KPI指標(biāo) ? 精品資料網(wǎng) 產(chǎn)出指標(biāo) 過(guò)程指標(biāo) 從戰(zhàn)略入手考慮人力資源管理具體環(huán)節(jié)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向設(shè)計(jì)績(jī)效管理解決方案 關(guān)鍵流程 戰(zhàn)略目標(biāo) 核心競(jìng)爭(zhēng)因素 戰(zhàn)略具體化示意圖 驅(qū)動(dòng)力 愿景 使命 價(jià)值觀 主要績(jī)效指標(biāo) 因素 A 因素 B 因素 C 因素 D 目標(biāo) A 目標(biāo) B 目標(biāo) C 目標(biāo) D 流程 A 流程 B 流程C 流程 D ? 通過(guò)發(fā)揮核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)達(dá)成企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值觀 ? 通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)樹(shù)立核心競(jìng)爭(zhēng)力 ? 通過(guò)關(guān)鍵流程的優(yōu)化去推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 通過(guò)績(jī)效指標(biāo)去推動(dòng)關(guān)鍵流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 根據(jù)戰(zhàn)略的愿景和使命，確定核心的競(jìng)爭(zhēng)力要素 ? 根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)確定戰(zhàn)略的具體目標(biāo) ? 依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵流程 ? 針對(duì)每一關(guān)鍵流程制訂主要績(jī)效指標(biāo) 戰(zhàn)略具體化設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略具體化實(shí)施 ? 精品資料網(wǎng) 自上而下 層層落實(shí) 資源需求 Industry Industry Food Cons. 部門 (各所 )的目標(biāo) 小組與個(gè)人的目標(biāo) 企業(yè)的戰(zhàn)略 企業(yè)的目標(biāo) ? 精品資料網(wǎng) 三、績(jī)效管理的價(jià)值取向與內(nèi)在價(jià)值驅(qū)動(dòng) 價(jià)值取向： 企業(yè)家精神與企業(yè)家價(jià)值觀 企業(yè)的使命追求與核心價(jià)值觀 股東價(jià)值與相關(guān)利益者價(jià)值 內(nèi)在價(jià)值驅(qū)動(dòng)： 績(jī)效管理與人力資源機(jī)制 績(jī)效管理與薪酬 問(wèn)題： 只反映短期績(jī)效，不反映長(zhǎng)期績(jī)效；只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過(guò)程；只從財(cái)務(wù)角度度量績(jī)效，而沒(méi)有從客戶角度度量績(jī)效；不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部流程和活動(dòng)。 原因在于 :企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有以績(jī)效管理為依托，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層傳遞，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績(jī)效責(zé)任，戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個(gè)領(lǐng)域均具有卓越建樹(shù)。 從機(jī)會(huì)導(dǎo)向轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略導(dǎo)向（產(chǎn)業(yè)升級(jí)與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型）（績(jī)效管理是戰(zhàn)略落地工具，提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力 ） 從單一追求成長(zhǎng)規(guī)模轉(zhuǎn)向規(guī)模與效益并重（量利平衡，從結(jié)構(gòu)優(yōu)化要效益）（ 績(jī)效目標(biāo)的價(jià)值取向要反映企業(yè)價(jià)值觀的訴求與戰(zhàn)略的意圖，從偏執(zhí)到均衡 ） 從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術(shù)到集約化、精細(xì)化、精益化管理（跑馬圈地與精耕細(xì)作，獵手與農(nóng)夫）（ 基于精細(xì)化 —— 分層分類的績(jī)效管理體系建立、管理者績(jī)效管理能力的提升 ） 企業(yè)家個(gè)人的成功轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)的成功（創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與接班人，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人，人治與法治）（ 貨幣資本與人力資本的績(jī)效責(zé)任受托、信任與績(jī)效承諾機(jī)制的建立 ） 一、中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力提升與績(jī)效管理 ? 精品資料網(wǎng) 從依賴潛規(guī)則走向陽(yáng)光規(guī)則（創(chuàng)造陽(yáng)光利潤(rùn)，享受坦蕩生活）（ 客觀公正的績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系與陽(yáng)光規(guī)則 ） 從點(diǎn)的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新（系統(tǒng)變革與創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)能力的提升）（ 企業(yè)整體績(jī)效的提升 ， 從單一的考核走向績(jī)效管理，事后評(píng)估到全面績(jī)效管理 ） 從依賴單一資源到學(xué)會(huì)整合資源（經(jīng)營(yíng)資源，基于價(jià)值鏈的產(chǎn)業(yè)整合）（ 基于相關(guān)利益者的績(jī)效價(jià)值取向） 從本土化走向國(guó)際化（國(guó)際化的內(nèi)在管理平臺(tái)的構(gòu)建與國(guó)際化的人力資源）（ 全球視野的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效管理系統(tǒng) ） ? 精品資料網(wǎng) 從機(jī)會(huì)導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向 中國(guó)企業(yè)要完成基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，從蒙著打到看著打。 ” 績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。 （ ?績(jī)效打分、定級(jí)） 經(jīng)營(yíng)檢討 ：一起去分析問(wèn)題的原因，制定工作改進(jìn)措施。 …… 5月份完成系統(tǒng)軟件的修訂。 4. 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。 生 涯 1. 弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。 收入分配體系 與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。標(biāo)桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)相似部門進(jìn)行瞄準(zhǔn)。 采取行動(dòng)。強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)建立基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理體系，調(diào)動(dòng)企業(yè)所有的人力、財(cái)力和物力等資源，集中起來(lái)協(xié)調(diào)一致地去達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績(jī)效的廣度與總額。借鑒其 成功經(jīng)驗(yàn)，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及其最佳實(shí)踐。對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，以最終確定 KPI指標(biāo) ? 精品資料網(wǎng) （ 2）標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過(guò)程。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。 ? 精品資料網(wǎng) 人力資源部門的管理責(zé)任 ?設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。 4. 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。 ? 精品資料網(wǎng) 三、績(jī)效管理的責(zé)任承擔(dān) 績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級(jí)部門、各級(jí)管理者及全體員工的責(zé)任。 績(jī)效激勵(lì) 是根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)政策，包括薪酬激勵(lì)、晉升、發(fā)展手段等。強(qiáng)調(diào)把企業(yè)的財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)、有效地集成起來(lái)，形成戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算、統(tǒng)計(jì)、信息、審計(jì)的閉合循環(huán)。 ? 精品資料網(wǎng) 而目標(biāo)系統(tǒng)是支撐戰(zhàn)略執(zhí)行的重要部分，它是由重點(diǎn)工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等構(gòu)成的。 但現(xiàn)實(shí)是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。 2023年被亞太人力資源研究會(huì)（澳門）及新浪網(wǎng)評(píng)為 “2023年中國(guó)人力資源年度人物”。 戰(zhàn)略性思維要點(diǎn)： 企業(yè)的使命追求與核心價(jià)值觀； 企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向（行業(yè)選擇）與戰(zhàn)略目標(biāo)； 企業(yè)在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中應(yīng)處的位勢(shì)，以及企業(yè)要取得這種位勢(shì)應(yīng)采取的競(jìng)爭(zhēng)方式與經(jīng)營(yíng)模式； 企業(yè)如何培育自己的核心專長(zhǎng)與技能（企業(yè)靠什么去贏得這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）； 企業(yè)要形成獨(dú)特的核心專長(zhǎng)與技能需要何種資源，以及如何配置資源； 企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型將面臨哪些系統(tǒng)問(wèn)題，如何進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新 ? 精品資料網(wǎng) 無(wú)數(shù)的事實(shí)表明，戰(zhàn)略的成敗在很大的程度上取決于執(zhí)行。（基于行為的績(jī)效管理） ? 精品資料網(wǎng) 考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性 ?在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效 ?無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過(guò)程 能獲得個(gè)人有效信息 有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?管理難度增大 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步 驟而忽視實(shí)際的工作成果 考核結(jié)果和行為的比較 ? 精品資料網(wǎng) ? 實(shí)際收益 預(yù)期收益 ? 將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái) ? 適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作 績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才（素質(zhì)模型） 3）潛能論： “ 績(jī)效 ”=“ 做了什么 ” +“ 能做什么 ” ? 精品資料網(wǎng) 績(jī)效考核的導(dǎo)向 原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)： ? （ 1） “結(jié)果說(shuō) ”——績(jī)效是結(jié)果（ results） ? （ 2） “行為說(shuō) ”——績(jī)效是行為（ behavior） ? （ 3） “能力說(shuō) ”——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系 (petence) 能