16勞動關(guān)系與內(nèi)部員工管理-預(yù)覽頁
【正文】 廠、處分和排工等集體合同勞動爭議圖 151 勞動關(guān)系管理的基本框架 4 三、勞動者的地位和權(quán)益 ? （一）勞動者的地位 勞動者是組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體 ， 也是社會財富的創(chuàng)造者 。 （ 2） 勞動關(guān)系的雙方當事人 ， 一方是勞動者 ， 另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在組織 ， 如企業(yè) 、 事業(yè)單位 、 政府部門等等 。 （二）勞動關(guān)系的法律特征 （ 1） 勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動的過程中發(fā)生的關(guān)系 ， 與勞動者有著直接的聯(lián)系 。 此外 ， 與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動管理部門與用人單位 、 勞動者在勞動就業(yè) 、 勞動爭議和社會保險等方面的關(guān)系 ， 工會與用人單位 、 職工之間履行工會的職責和職權(quán) ， 代表和維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等 。 為了維護勞動者的利益 ， 工會在公眾中 、 政府機構(gòu)中和政黨中尋求同情 ， 因此具有一定的政治特性 ?，F(xiàn)代意義上的集體談判活動不再僅是勞動者斗爭的武器 ， 而是成為調(diào)整和緩解組織勞動關(guān)系以及實現(xiàn)組織勞動合作的一種重要的手段 。 瑞士等 ? 3．主要由企業(yè)微觀層次勞資雙方談判決定 如英國、加拿大、美國、法國、意大利、新西蘭、澳大利亞、日本等 8 （二）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中工會、雇主和政府的活動 1． 工會與集體談判 工會組織之所以產(chǎn)生的根本原因 ， 最初就是以更有力的集體行動代替?zhèn)€人交涉 ， 工會代表雇員的意志與雇主進行談判由來已久 ， 當代則成為勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的主要方式之一 。 政府對于集體談判是歡迎的，并采取各種措施積極推動 。 ④建立勞動爭議處理機構(gòu)，保障集體協(xié)議的履行。 這種爭議通常發(fā)生在某一行業(yè)或某一部門 ，甚至波及全國 。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的 60日內(nèi)作出。 （ 2）受理 受理包括三個環(huán)節(jié)： 第一，審查發(fā)生爭議的事項是否屬于勞動爭議，只有屬于勞動爭議的糾紛事項才能受理； 第二，通知并詢問另一方當事人是否愿意接受調(diào)解，只有雙方當事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理； 第三，決定受理后，應(yīng)及時通知當事人做好準備，并告之調(diào)解時間、地點等事宜。 由勞動行政主管部門 、 同級工會 、 用人單位三方代表組成 ， 勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任 。 （ 3）一次裁決原則 勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結(jié)的法律制度。 （ 2） 調(diào)查取證階段 分三個步驟： 第一 ， 擬定調(diào)查提綱； 第二 ， 有針對性地進行調(diào)查取證工作； 第三 ， 審查證據(jù) ， 去偽求真 。 （ 5） 執(zhí)行階段 17 法院受理勞動爭議案件的范圍及條件 法院處理如下范圍內(nèi)的勞動爭議案件 （ 1）爭議事項范圍 （ 2）企業(yè)范圍 （ 3）職工范圍 法院受理勞動爭議案件的條件 : (1) 勞動關(guān)系當事人間的勞動爭議 ， 必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁 委員會仲裁 。 19 （一）晉升管理 1．晉升的意義 通過晉升，可以保證組織員工隊伍保持強盛活力 ,優(yōu)化隊伍配置，不斷提高組織員工的整體素質(zhì) 。 （ 4） 資格晉升 。 31 辭職、免職（辭退、開除）管理 （ 4）辭職的程序 ? ①向人事部門提出書面申請，寫明辭職的流向、理由 ? ②所在單位對申請進行審查，發(fā)給“辭職申請表” 。 ? ⑥申請辭職人員履行上述第 5項程序后，憑所在單位證明向有關(guān)人事部門領(lǐng)取“辭職證明書”。 3) 對人事費的調(diào)整 。勞動關(guān)系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。 內(nèi)部員工管理包括員工調(diào)配 、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 、 紀律和處分 、 員工申訴管理等內(nèi)
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