某燃氣集團薪酬改革方案介紹-預覽頁
【正文】 業(yè)發(fā)展時，第一選擇就是管理職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員，而多了許多蹩腳的管理者在以職位為基礎的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級。?基于能力薪酬體系的愿景21三、基于價值評估的薪酬體系22?新奧集團職種、職位價值評估評估工具明確職位設置明確職類職種劃分 任職資格最高等級評價得分任職資格最低等級評價得分職種價值范圍職種AA職類A123456789101112薪等職種職類行為標準職位說明書職位價值范圍四等10987654五等876543223四、薪酬結構的調整24工 資固定工資 浮動工資崗 位 工 資基 礎 素 質 津 貼 獎 金職 位 津 貼加 班 工 資培 訓 日 補 貼月 獎 金年 終 獎左邊是原體系下的工資結構圖（根據(jù)原工資制度繪制），我們認為其中最主要的問題在于對薪酬各部分工資、福利、年終獎的定義不準確。本次套改的過程中，員工的薪點數(shù)根據(jù)其在原工資體系下的標準月收入，結合任職資格等級來確定。其中月獎金為剔除考核因素的標準月獎金。216。年度超計劃獎勵鼓勵企業(yè)超額完成任務，超額完成部分將予以更多回報；設定年度經營挑戰(zhàn)值的企業(yè)獲得更大的激勵。薪酬總額與業(yè)績掛鉤，適當傳遞壓力。年底的獎金發(fā)放根據(jù)企業(yè)的實際利潤確定年終獎總額，根據(jù)實際發(fā)放工資與計劃工資的差額進行調整薪酬調整根據(jù)企業(yè)的銷售收入增長率和利潤增長率確定企業(yè)的調薪比例，根據(jù)員工的年度績效考核確定員工的調薪比例影響下年度薪酬總額的制定?年度薪酬管理模式34?績效對新奧員工薪酬的影響績效影響月工資總額以某企業(yè)職能工資方案人員為例： (A0)＝職能制年度工資總額＊（月計劃產量 /年計劃產量＊ 60%+月計劃收入 /年計劃收入＊ 40%） ＝ min[(利潤計提工資＋收入計提工資＋成本計提工資 ),增長比例工資 ] 績效影響當月浮動工資 =當期浮動工資總額 /∑ ［員工浮動薪點數(shù) 員工考核系數(shù) +加班薪點］ =浮動薪點值 員工浮動薪點數(shù) 員工考核系數(shù) +浮動薪點值 *加班薪點 =企業(yè)考核系數(shù) *權重 +單位考核系數(shù) *權重 +個人考核系數(shù) *權重 = ∑ 月度考核系數(shù)：績效影響員工年度薪級晉升 年度績效考核結果 A B C D E薪級升降級數(shù) 03 02 01 0 135六、福利制度調整36216。216。逐步實現(xiàn)社會化、貨幣化?配車制度調整要點現(xiàn)有制度車輛產權歸個人；公司借款給個人支付首付款；公司按月支付購置積累金為個人支
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