【正文】 案例的成果舉例 2 競(jìng)爭(zhēng) 1. 新市場(chǎng)和新合作關(guān)系的出現(xiàn) 2. 聯(lián)盟行為的增加 3. 新興和 /或重建的市場(chǎng) 4. 新興的競(jìng)爭(zhēng)方式 5. 持續(xù)的價(jià)格壓力 6. 新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 經(jīng)濟(jì)和政治因素 替代服務(wù) 技術(shù) 擴(kuò)張 品 客戶 ，減少模式偏好 、更簡(jiǎn)單和更靈活的供應(yīng)鏈 程 新世紀(jì)來(lái)臨，國(guó)內(nèi)外 IT企業(yè)面臨著來(lái)自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn) 3 新環(huán)境下的人力資源管理需要進(jìn)行更多的變革 ?? 人力資源戰(zhàn)略對(duì)要求提高服務(wù)的差別化 利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù) 外包低價(jià)值的操作業(yè)務(wù)：如工資、招聘 應(yīng)用變革管理技術(shù)來(lái)支持 /促進(jìn)更全面的組織變革 人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效評(píng)估的整合 管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要 要實(shí)現(xiàn)綜合評(píng)分表上的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效管理是十分重要的 人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn) 提高人力資源的重要性的認(rèn)識(shí) 4 ?? 從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的角色 商業(yè)戰(zhàn)略 組織及人力資 源戰(zhàn)略 組織能力 ?核心流程 ?結(jié)構(gòu) ?集體能力的發(fā)展 個(gè)人能力 ?績(jī)效管理 ?人員發(fā)展 ?獎(jiǎng)勵(lì)管理 ?資源分配 內(nèi)部交流 員工關(guān)系 5 通過(guò)與國(guó)內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談 ,我們了解到人力資源工作迫切需要改進(jìn)的地方集中在 :健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績(jī)效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程 健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu) – 公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé) – 明確具體人員的職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系 設(shè)計(jì)科學(xué)、有效、量化、可操作的績(jī)效考核體系 – 績(jī)效考核的指標(biāo)與公司的目標(biāo)密切相連 – 績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展掛鉤 設(shè)計(jì)完整合理的薪酬體系 – 建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等） – 薪酬體系與績(jī)效考核體系掛鉤 建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能 6 人力資源管理體系的建立需要通過(guò)系統(tǒng)的過(guò)程 商業(yè)驅(qū)動(dòng) ? 增長(zhǎng) /下降 ? 雇員滿意度 ? 顧客服務(wù)水平 ? 生產(chǎn)能力 ? 戰(zhàn)略重點(diǎn) ? 成本 人力資源設(shè)計(jì)原則 ? 同級(jí)內(nèi)不出現(xiàn)重復(fù) ? 用技術(shù)降低成本 ? 組織最高水平的專業(yè)服務(wù) ? 堅(jiān)持提供迅捷的支持 ? 擴(kuò)大直線管理 /雇員管理 1 雇員發(fā)展 ? 在評(píng)估前進(jìn)行基于能力的需求分析 ? 對(duì)所有雇員進(jìn)行 績(jī)效發(fā)展計(jì)劃 ? 創(chuàng)新的非課程式培訓(xùn)和發(fā)展 ? 供管理層員工旁聽的發(fā)展中心 ? 基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展 ? 對(duì)中層經(jīng)理基于商業(yè)問(wèn)題的培訓(xùn) ? 職能 /國(guó)家間的工作調(diào)動(dòng) 2 招聘 3 獎(jiǎng)勵(lì) 4 雇員關(guān)系 5 人力資源 6 支持服務(wù) 人力資源結(jié)構(gòu) ? 中心的角色 /焦點(diǎn) /資源 ? 地區(qū)角色 ? 市場(chǎng)內(nèi)角色 ? 虛擬組織因素 人力資源技巧 ? 客戶管理 ? 組織發(fā)展 /協(xié)助技巧 ? 項(xiàng)目管理 ? 團(tuán)隊(duì)工作 人力資源的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 人力成本 ? 雇員滿意度 ? 資源 /招聘 ? 績(jī)效 ? 實(shí)現(xiàn)核心技能發(fā)展 ? 人力資源職能成本 成果 ? 削減成本 25% ? 簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu) ? 用戶滿意指數(shù) ? 新技能 /工具 用戶需求 ? 服務(wù)重要性 ? 服務(wù)效果 ? 文化 ? 組織有效性 7 培訓(xùn)內(nèi)容 現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段 具體實(shí)施案例的成果舉例 8 設(shè)計(jì)企業(yè)未來(lái)人力資源的職能、部門設(shè)置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問(wèn)題和不足，并且在實(shí)施的過(guò)程中也應(yīng)以此為優(yōu)先。同時(shí)我們認(rèn)為薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計(jì)和發(fā)放，而是有例如建立職位評(píng)等分級(jí)原則和薪資架構(gòu)、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質(zhì)量的服務(wù) ? 最重要的一點(diǎn)是人力資源管理必須要從 現(xiàn)在 的“行政”角色 提升為 “ 專業(yè) ”角色， 依據(jù) 企業(yè) 未來(lái) 的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，提供 優(yōu)異 的人力資源管理 專業(yè) 能力，以 達(dá)到 人力規(guī)劃的長(zhǎng)期策略 目標(biāo) 。崗位評(píng)估采用計(jì)算點(diǎn)值的方法，對(duì)每個(gè)被評(píng)估的崗位累加上述三個(gè)因素所得的加權(quán)點(diǎn)值，得出該崗位最后點(diǎn)值。 示意 47 同市場(chǎng)上相同級(jí)別的平均中值進(jìn)行的對(duì)比分析示意 示意 市場(chǎng)薪酬?duì)顩r與現(xiàn)狀 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 普通四級(jí) 普通三級(jí) 普通二級(jí) 普通一級(jí) 管理六級(jí) 管理五級(jí) 管理四級(jí) 管理三級(jí) 管理二級(jí) 管理一級(jí) 崗位級(jí)別 TACC（元） 市場(chǎng)該級(jí)別全面現(xiàn) 金的中位值 考慮地區(qū)差異后的 市場(chǎng)該級(jí)別全面現(xiàn) 金的中位值 現(xiàn)狀－該級(jí)別 崗位年總收入中位 值（參考值） 48 綜合考慮崗級(jí)設(shè)定制訂的崗位級(jí)別薪酬計(jì)劃示意 建議崗位級(jí)別薪酬范圍 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 普通四級(jí) 普通三級(jí) 普通二級(jí) 普通一級(jí) 管理六級(jí) 管理五級(jí) 管理四級(jí) 管理三級(jí) 管理二級(jí) 管理一級(jí) 崗位級(jí)別 TACC（元） 建議該級(jí)別年收入中 位值 建議該級(jí)別年收入最 低值 建議該級(jí)別年收入最 高值 示意 49 員工薪資收入建議示意 ? 員工的總工資由固定收入（崗位工資 +年功工資）和浮動(dòng)收入（績(jī)效工資）兩部分構(gòu)成 ? 固定收入反映崗位的責(zé)任的大小，浮動(dòng)收入反映人的績(jī)效的優(yōu)劣－把員工的績(jī)效評(píng)估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報(bào) /激勵(lì) ? 根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有員工分成銷售人員和非銷售人員： ? 一線銷售人員總收入中固定收入和可變收入之比設(shè)為 30％和 70％ ? 對(duì)于非銷售人員，其相應(yīng)比例為 40％和 60％ 30%40%70%60%銷售人員 非銷售人員固定收入可變收入注解：銷售人員特指同直接參與銷售工作的企業(yè)員工，包括營(yíng)銷副總，銷售總監(jiān)，大區(qū)經(jīng)理，各線主管和代表等 銷售人員和非銷售人員的收入基數(shù)比例 示意 50 ? 員工的固定收入是對(duì)其工作崗位的和所負(fù)責(zé)任的回報(bào)，不隨其個(gè)人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績(jī)效的浮動(dòng)而變化 ? 同時(shí)，將員工的可變收入同企業(yè)當(dāng)期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個(gè)人崗位表現(xiàn)同整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起 ? 對(duì)管理層和重要崗位，其個(gè)人的工作表現(xiàn)用績(jī)效計(jì)分卡評(píng)分來(lái)評(píng)定；對(duì)一般員工，則通過(guò)對(duì)其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來(lái)考核 ? 企業(yè)的當(dāng)期銷售表現(xiàn)用當(dāng)期實(shí)際銷售完成情況同計(jì)劃銷售情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當(dāng)期公司月度可變收入的調(diào)整系數(shù) 可變收入 企業(yè)銷售表現(xiàn) 員工個(gè)人表現(xiàn) 公司月度可變收入調(diào)整系數(shù) 當(dāng)期考評(píng)得分 調(diào)整系數(shù)＝實(shí)際銷售／計(jì)劃銷售 管理層和重要崗位：績(jī)效考核得分 一般員工：工作量和工作表現(xiàn)得分 員工薪資收入建議示意 51