【正文】 工作挑戰(zhàn)性你認(rèn)為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？公司目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時(shí)無明確的在 JC內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進(jìn)取培訓(xùn) :聘用 :使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展 +責(zé)任心 )組織對員工的外在驅(qū)動高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久 ?引導(dǎo)方向可能的退變單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小管理通道職能管理人員技術(shù)人員其它人員? 缺乏技術(shù)通道? 技術(shù)人員到一定的級別，薪酬及待遇再無提升余地? 向上無發(fā)展空間? 只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑? 影響公司技術(shù)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力技術(shù)人員感到公司目前對技術(shù)人員不夠重視，原來有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報(bào)銷一定電話費(fèi)用等也被取消待遇發(fā)展管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求缺乏制度化的崗位輪換計(jì)劃 ，員工不能合理內(nèi)部流動公司目前沒有根據(jù)個人技術(shù)及個性特點(diǎn)進(jìn)行制度化的崗位輪換工程人員工程人員長期做工程擔(dān)心個人技術(shù)發(fā)展落后，長遠(yuǎn)來看希望有機(jī)會做研發(fā)工程人員長期在外，工作苦，身心疲憊需要調(diào)整研發(fā)人員需要同客戶及市場保持一定接觸，提高市場靈敏度，以切合市場需求研發(fā)崗位并不是個人發(fā)展終點(diǎn)站，不合格及不適合的人員也要進(jìn)行淘汰研發(fā)人員缺乏雙向流動研發(fā)人員不愿意做工程 工程人員轉(zhuǎn)做研發(fā)機(jī)會少無形壁壘導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個人職業(yè)發(fā)展希望較小89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度約有 3/4的員工認(rèn)為自己的前途與公司的前途 “非常有關(guān) ”和 “比較有關(guān) ” ? 看似矛盾的兩個調(diào)查結(jié)論? 說明了一個問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間，? 員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機(jī)會? 影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性員工對晉升問題的回答公司存在人員流失隱患，特別是技術(shù)人員流失的風(fēng)險(xiǎn)較大? 從總體來看，有 26%的員工有流動傾向? 超過 35%的研發(fā)中心員工和超過 30%的客服中心員工不愿意在 LNJC長期工作導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追溯人力資源管理問題將會成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？改進(jìn)的初步建議：加強(qiáng)人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求? 進(jìn)行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認(rèn)識? 進(jìn)行崗位評價(jià)與工作分析? 制定一套符合企業(yè)實(shí)際的績效考核與薪酬管理制度? 完善企業(yè)人力資源管理基本制度科學(xué)的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石提升人力資源價(jià)值，提供員工發(fā)展機(jī)會，樹立人本理念企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬工作有據(jù)可依吸引人才、激勵人才、留住人才企業(yè)發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理建議 原因結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并 進(jìn)行崗位分析的工作人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，對企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營計(jì)劃都起著人員支持與保證作用工作分析是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，支持以下工作的開展：招聘工作配置薪資與福利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)范個人職業(yè)發(fā)展完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合高科技企業(yè)特點(diǎn)的績效考評制度招聘制度目的在于健全企業(yè)招聘流程，并使招聘工作有成效，績效得以有效評估及考核培訓(xùn)制度針對企業(yè)及員工特點(diǎn)，結(jié)合需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃績效考核制度針對企業(yè)不同人員制定績效考評制度，如研發(fā)人員考核市場、工程人員考核，目的在于考核科學(xué)，結(jié)果公正，能有效評價(jià)員工績效，并利于進(jìn)行激勵依據(jù)員工主導(dǎo)需求，制定有競爭力的薪酬管理制度有近 80%的員工認(rèn)為收入提高是會更好地激發(fā)工作積極性， 培訓(xùn)機(jī)會和挑戰(zhàn)性的工作對一半多的員工也有很強(qiáng)的激勵作用將近一半的員工并不認(rèn)為物質(zhì)能起到充分的激勵作用，可以考慮非物質(zhì)激勵形式? 遵循按需激勵原則：合理調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵作用，并針對員工的需求采取多樣化的非物質(zhì)激勵方式? 遵守有效激勵原則：物質(zhì)激勵必須與績效考核緊密結(jié)合，才能達(dá)到激勵效果同時(shí)在制度化管理的基礎(chǔ)上，重視文化形成階段的引導(dǎo)及提倡，建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化? 幾乎絕大部分員工都認(rèn)為企業(yè)文化對公司發(fā)展有用? 有兩成的人認(rèn)為公司已經(jīng)形成了一種校園文化，但是接近一半的人認(rèn)為企業(yè)文化還處于形成階段? LNJC目前處在加強(qiáng)科學(xué)管理階段，但同時(shí)應(yīng)該充分重視文化的作用，以此來強(qiáng)化制度化管理的效果，逐步形成符合 LNJC高科技企業(yè)及高素質(zhì)員工特點(diǎn)的企業(yè)文化；? 在企業(yè)文化初建與形成階段，結(jié)合原來企業(yè)風(fēng)氣特點(diǎn)，有意識地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，從而真正形成一種重視知識、人才，不斷創(chuàng)新的優(yōu)良企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力；謝 謝 大 家 !靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 21:40:2621:40:2621:40Monday, March 22, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 2023/3/22 21:40:2621:40:2622 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 三月 2121:40:2621:40Mar2122Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 219:40 下午 三月 2121:40March 22, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 21:40:2621:40:2621:403/22/2023 9:40:26 PM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 三月 21三月 2121:40:2621:40:26March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 9:40:26 下午 9:40 下午 21:40:26三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴