某銀行煙臺市分行銀行項目建議書-預覽頁
【正文】 ?績效考核標準 ?薪酬管理制度 ?績效管理和薪酬激勵培訓 ?期末匯報 ?工資級別系統(tǒng)文件 離柜業(yè)務營銷活動設計 部門及崗位描述體系 績效薪酬 管理體系 營銷銷售體系 ?銀行產品營銷培訓 ?客戶經理銷售培訓 ?階段成果匯報材料 咨詢項目結束后的實施輔導階段之內容 ? 就項目內容進行討論和研究，必要時加以調整以適應客觀條件的變化 ? 配合煙臺市分行依據咨詢項目的建議起草實施文件 ? 對煙臺市分行的中高層管理人員就實施方案的操作進行講解 ? 對員工進行執(zhí)行人力資源管理方案的動員培訓 ? 應客戶要求，派人參加第一次半年 /季度績效考核的實際操作 ? 實施輔導階段原則上不超過十三個月 == 完 == 。 項目小組將充分利用新華信以往的項目經驗、新華信資料庫。目標獎金： RMB 21 萬。實得獎金： RMB 6 萬 *P /5 ，其中 P 為業(yè)績考評得分， 5 分為滿分。 這些關鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內容 – 找到關鍵點之后 ， 將各關鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標應設計相應的表格，并明確表格數(shù)據來源、數(shù)據標準等 – 將確定的 KPI目標每個關鍵點的內容進行細化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標準結果 ， – 評估標準是 KPI各項指標的明確解釋 ， 以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標 步驟二： 軟硬指標評估 步驟三： 建立評估標準 步驟四： 明確評估流程 – 每項指標從數(shù)據收集、數(shù)據整理、直到將大量數(shù)據整理為評估標準的一系列過程 – 明確 KPI指標原始數(shù)據來源、數(shù)據收集人 – KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標能夠反映該崗位主要工作結果 – 通過合理設計的表格反映出軟指標評估的內容 績效考核體系建立包含有四個步驟，即確定 KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 整個績效考核流程要做到統(tǒng)一和控制相結合 統(tǒng)一 ?首先要做到評估標準的統(tǒng)一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ?明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ，各部門初步評估結果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調整 ?要做到對評估目的認識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質量 、 增強責任心和加強部門間協(xié)作 、 促進員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ?通過綜合部門對整體評估結果進行控制 ， 避免太大偏頗 ?指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結果 ， 作必要牽制 ?在評估指標體系設計時 ， 應包括上級對下級 、部門對部門 、 主要工作流程相關部門和崗位的評估指標 ?最終決策人對評估結果在經營管理工作中應用效果的控制 。重點加大對個人理財和對企業(yè)理財知識、技能方面的培訓。 ?建立一套有力的人力資源體系去實施和支持營銷計劃。 ?找到和建立起一套統(tǒng)一的，根據市場變化的營銷體系。這些初步設想遠不是新華信的最終結論，我們認為，要提出既有前瞻性，又切合煙臺工商銀行實際的可操作的人力資源咨詢方案，需要： （ 1）深入廣泛的內部訪談； （ 2）視野廣闊的產業(yè)分析； （ 3）決策高層的充分溝通， （ 4）基于事實的數(shù)據分析； （ 5）過去經驗的充分參照； （ 6）管理工具的創(chuàng)造性運用； （ 7）切實可行的操作步驟。新華信的初步設想，是在對工商銀行煙臺市分行極其有限的了解基礎上提出的。 本次管理咨詢項目要解決的問題 ?全面梳理工行煙臺分行的組織架構，力求科學和公正地找到問題根源。這套計劃按月度，按產品進行規(guī)劃。 ? 激勵的目的 – 把銷售人員的努力導向正確的方向 – 激勵銷售人員發(fā)揮其最大的潛能 ? 激勵的手段 ? 金錢 ? 工資增加 ? 獎金 ? 股票或股票選擇權 ? 榮譽 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 非金錢的禮物 ? 休假 ? 旅游 ? 晚餐、戲票等 ? 物質獎勵 ? 精神獎勵 ? 實物 ? 獎品 ? 增加感情的活動，如聚會，郊游 ? 主管夸獎 ? 業(yè)績公布 ? 升遷 ? 降職 /解雇 其中：客戶經理的獎金構成 產品獎金5%提成35%基本工資50%獎金10%存款額指標 外匯營業(yè)額 基金基金額 債券營業(yè)額 保險營業(yè)額 理財規(guī)劃使用 銷售指標 其中：客戶經理的績效考評權重 團隊營業(yè)額10%學習能力10%主觀判斷5%團隊合作15%錯誤率20%個人營業(yè)額40%?每季度一次 ?由主管經理進行 ?權重主要由銷售數(shù)據體現(xiàn) ?盡量達到公正 ?晉級升職的最重要依據 ?連續(xù)三次達不到要求， 解職 綜合培訓的目標是加強全行員工營銷意識和營銷技能培訓的建議和措施。 – 通過與該職務的直接上級 、 主管經理進行溝通 ， 找出該職務工作的關鍵點在哪里 。目標獎金： RMB 6 萬元。目標銷量： 1 . 4 萬噸 , 包括成品酒和原酒。 ? 新華信將派出三名經驗豐富的專業(yè)顧問組成項目
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