員工績(jī)效管理與激勵(lì)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 的依據(jù)； 是確定員工合理勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)； 減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。 考核結(jié)果可提供給企業(yè)中生產(chǎn) 、 供應(yīng) 、 銷售 、財(cái)務(wù)等其他職能部門 ， 供制訂有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù) 。 但若組織戰(zhàn)略失敗可能造成個(gè)人績(jī)效完成越好 ， 組織損失越大 。 概括起來(lái) ,對(duì)于績(jī)效的理解 ,可分為以下幾種 : “ 績(jī)效 ” =“ 完成了工作任務(wù) ” “ 績(jī)效 ” =“ 結(jié)果 ” 或 “ 產(chǎn)出 ” “ 績(jī)效 ” =“ 行為 ” 比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適應(yīng)的企業(yè) 適應(yīng)的企業(yè)文化 適應(yīng)的人員層次 注重結(jié)果產(chǎn)出 鼓勵(lì)重視產(chǎn)出；員工成就感強(qiáng)。 結(jié)果 +過(guò)程 （ 行為/素質(zhì) ） 普遍適用各類人員 做了什么 （ 實(shí)際收益 ） + 能 做 什 么（ 預(yù)期收益 ） 知識(shí)工作者 ， 如研發(fā)人員 ?績(jī)效 ——指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果。 （ 9） 與企業(yè)文化 、 管理理念相一致原則 （ 10） 針對(duì)性的原則 （ 11） 定期化與制度化原則 （ 12） 可行性與實(shí)用性原則 （三）績(jī)效管理 ?為確保管理者期望產(chǎn)生的并納入考評(píng)的工作行為 、 表現(xiàn)及其結(jié)果而進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)的管理活動(dòng) 。 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分 ，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效管理的改善提供資料 ， 幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性 ， 使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平 ， 幫助員工提高績(jī)效能力 ， 幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平 。 德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象 、 一成不變的 。 因此 ， 對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上 ， 結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來(lái)判斷 。 對(duì)勤的評(píng)估不僅要有對(duì)量的衡量 ， 如出勤率 ， 也要有質(zhì)的評(píng)估 ， 即是否以滿腔的熱情 ， 積極 、 主動(dòng)地投入工作 。 ?適應(yīng)性 適應(yīng)性 ?氣質(zhì)類型與職業(yè) ?霍蘭德的六種 “個(gè)性定向 ”與擇業(yè) 氣質(zhì)類型與職業(yè) 氣質(zhì)是個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的心理動(dòng)力特征，它使人的日常生活帶有一定的色彩，形成一定的風(fēng)貌。 各種典型氣質(zhì)特征如下： 膽汁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)強(qiáng)而不均衡型。但辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細(xì)致的工作。 抑郁質(zhì)：相當(dāng)于神經(jīng)活動(dòng)弱型。主要表現(xiàn)在，它可能影響活動(dòng)的效率。如，華東師大俞文釗教授研究發(fā)現(xiàn)，多血質(zhì)、粘液質(zhì)，或兩者的混合型是管理人員較為適宜的氣質(zhì)類型。這種熱情和主動(dòng)性往往為用人單位所賞識(shí)，易于被錄用。多血質(zhì)的人情緒豐富，求知欲強(qiáng)，興趣廣泛，工作能力較強(qiáng)，容易應(yīng)付和適應(yīng)新的環(huán)境場(chǎng)面，善于交際。比如記者、律師、公關(guān)人員、藝術(shù)工作者、秘書和其他一些社會(huì)性工作等。從職業(yè)對(duì)氣質(zhì)的要求來(lái)說(shuō)，他們適合于醫(yī)務(wù)、圖書管理、情報(bào)翻譯、營(yíng)業(yè)員、教師、思想教育等方面的工作。不過(guò)，“人不可貌相”，他們往往通過(guò)權(quán)衡比較，找到適合于自己的工作，這類氣質(zhì)的人，一般適合于詩(shī)人、作家、畫家，在人們的印象中，詩(shī)人畫家往往是多愁善感、憂郁壓抑的人。 ? 人力資源部是績(jī)效管理制度實(shí)施的咨詢者 。
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