全球10大企業(yè)文化測量工具-預覽頁
【正文】 度與職業(yè)的角度、開放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松控制與嚴格控制、規(guī)范標準與實用標準。Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調查量表（Hofstede and Bond，1984）證明了其有效性，在東方用中國價值觀測量表（The Chinese Culture Connection，1987）證明。（三）Denison組織文化測量量表Denison（1995）發(fā)現(xiàn)有四個文化特性與經(jīng)營業(yè)績有必然聯(lián)系，并對這個特性作了明確界定。某一方面的業(yè)績是由兩個文化特性共同決定：使命感、相容性決定穩(wěn)定性，相容性和連續(xù)性決定關注內部，連續(xù)性和適應性決定靈活性，適應性和使命感決定關注外部。橫軸的左右兩端分別是靈活和穩(wěn)定，縱軸的上下兩端分別是關注外部和關注內部，兩軸將同心圓劃分成四個象限。指標的百分位數(shù)在哪個程度之間，就從內到外用代表色占滿多少扇形環(huán)。該量表為人們從量和質的角度考察企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營管理以及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關系，提供了直觀的測量模型和工具（張慧鈴，2004）。在強力型組織文化中，公司的每位經(jīng)理都具有一系列基本一致的共同價值觀念和經(jīng)營方法，企業(yè)新成員也會很快地接受這些價值觀念和行為方式。靈活適應型組織文化，具有適應性強、協(xié)調性好的特點，是能夠使企業(yè)適應市場經(jīng)營環(huán)境變化的文化。為了讓回答者對組織文化作出判斷，量表首先給出3個問題，并告知這些問題的肯定答案與強力型組織文化相聯(lián)系。Kotter 和Heskitt（1992）建立了“文化力量”指數(shù)，不同公司對某家公司評分的平均值就是該公司的組織文化力量指數(shù)。與此平面垂直的Z軸被分為兩段，前段代表文化的正面形態(tài)，后段代表文化的負面形態(tài)。工具二，企業(yè)特征量表，設計23個題項，每個題項是一句陳述句，回答者根據(jù)題項與組織的相符程度選擇，用五分量表法（1=非常不同意，5=非常同意）。工具三，文化形態(tài)量表，每類文化對應6個題項，共24題。工具四，關鍵事件分析，每類文化均列出十種情境，根據(jù)已判斷的類型閱讀該類型下的情境。Goffee和Jones（1998）指出，沒有一種組織文化是絕對的好或壞。影響組織成員思考和行動的12套標準化信仰（Normative beliefs）和分享行為期望（Shared behavioral expectations），涉及到他們的動機、績效、滿意和壓力。12套標準化信仰和分享行為期望是：接受成員（Affiliative）、認可（Approval）、慣例（Conventional）、依賴（Dependent）、避免（Avoidance）、反對（Oppositional）、權力（Power）、競爭（Competitive）、完美（Perfectionistic）、成功（Achievement）和自我實現(xiàn)（SelfActualization）等。每類標準和期望都由大約10個題項測量，描述組織成員期望或需要的行為。Cooke和 Szumal（1993）分析4890份問卷數(shù)據(jù)，檢驗三類可靠性（internal consistency, interrater, and testretest）和兩類有效性（construct and criterionrelated），結果均較好。早期此問卷包含225個問題，需要回答者花費大約30分鐘完成，最后的版本只包含97個問題，僅需要15分鐘回答。一個可能被考慮到的缺點是缺少問卷分數(shù)的解釋，單個維度的計分結果僅提供很少的說明。OCS量表有62個題項，分為5個子量表：氛圍、包含、溝通、監(jiān)督和會議。修訂后的量表只有31個題項，因為如果題項可由其它子量表中的題項預測出時就將其刪除。但是此量表有個最大的缺點，不能通過單獨使用而獲益。在標準的方法中，回答者根據(jù)對題項認同的程度，用Likert量表法測量，每個人的價值觀是獨立被測量的。所有項目要求被分成從最符合到最不符合（或從最期望到最不期望）9類，每類包含的題項數(shù)量分別為12。（十）Eric和Rangapriya的研究Eric和Rangapriya（2005）通過因素分析發(fā)現(xiàn)，組織文化有六個維度：四個維度——關注顧客（customer focus）、公司公民職責（corporate citizenship）、績效標準（performance standards）、公司識別（identification with the pany），被稱為主要文化因素；兩個維度——人力資源實踐（human resource practices）、組織溝通（organizational munication），被稱為次要文化因素。檢驗此工具的可靠性，發(fā)現(xiàn)所有維度都在可接受水平（Eric and Rangapriya，2005）。信息流和權力流是層級的，以控制和權力為基礎。文化的挑戰(zhàn)和威脅是規(guī)范。倡導開放的、和諧的環(huán)境，鼓勵“家”的價值觀。回答者根據(jù)該詞描述組織的情況，在“完全不是、有一點是、合理程度的是、所有時間均是”四個程度中作出選擇。Trompenaars（1994） 兩個維度分析組織文化，兩個維度是：平等——等級、人員——任務導向。Krumbholz和Maiden（2001）將此表用于研究組織文化對SAP影響的研究，并指出，此量表結果與15分鐘的訪談結合，效果更佳。除了以上介紹到的量表外，國外已開發(fā)了相當數(shù)量的量表。Pierre DuBois和 Associates Inc.（1997）出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括七個方面：社會——經(jīng)濟環(huán)境、管理哲學、對工作情景的組織、對工作情景的知覺、反應、企業(yè)文化經(jīng)營業(yè)績、個人和組織變量。Adrienne和Caroline（2003）設計量表測量信息文化，55個題項分成七個部分，各部分包含題項數(shù)目不等，根據(jù)比例評價。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，定性研究組織文化的多，而定量研究組織文化的少。VOCS量表是完全本土化的量表，在中國組織文化測量方面具有開創(chuàng)性，但是比較抽象，回答者不易理解。后來在實踐中，又將這七個維度減為六個。
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