經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效考核管理辦法-預(yù)覽頁
【正文】 部門季度工作計(jì)劃制定流程 （ 1）每季第三月 25 日前，各部門制定下季工作計(jì)劃，填寫《開發(fā)區(qū)部門季度工作計(jì)劃表》（附表一），確定 考核要項(xiàng)、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。其中，部門季度工作計(jì)劃考核占 70%，開發(fā)區(qū)共性工作考核占 20%，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評價(jià)占 10%。 共性工作考核由牽頭部門負(fù)責(zé)，按季（年）度上報(bào)績效管理經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效管理制度 － 4－ 辦公室。 每季第一月 3日前，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)上季工作完成情況，形成季度工作匯報(bào)，報(bào)績效管理辦公室。 第二節(jié) 部門年度綜合績效管理 經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效管理制度 － 5－ 第十三條 部門年 度綜合績效由年度工作績效和部門配合滿意度組成。 第十六條 部門年度綜合績效成績 部門年度綜合績效成績＝年度工作績效成績 80％＋部門配合滿意度成績 10％ +部門機(jī)關(guān)作風(fēng)評議成績 10％ 第十七條 部門年度評優(yōu) 部門年度綜合績效作為部門年度評優(yōu)的重要依據(jù)。 第五章 員工績效管理 經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效管理制度 － 6－ 第十九條 管理層次和單元 為保證員工績效管理的有效性，將管 理對象分為三個(gè)層次（第一層次：部門負(fù)責(zé)人；第二層次：部門副職及副主任科員；第三層次：科員及一般工作人員），考核分為季度和年度兩個(gè)單元。 （ 2）員工季（年）度績效獎(jiǎng)勵(lì) 采取 ， 4季度考核，獎(jiǎng)勵(lì)并入年度績效獎(jiǎng)勵(lì)（以年度績效成績?yōu)闇?zhǔn)）的辦法。采用百分制，其中工作業(yè)績占 70%，工作態(tài)度占 30%。 （ 2）基本稱職檔次的科員及一般工作人員取消其季度績效獎(jiǎng)勵(lì)，僅返還浮動(dòng)工資（該季度）。 工作業(yè)績 為部門年度綜合績效成績。 （ 2）基本稱職檔次的科員及一般工作人員取消年度績效獎(jiǎng)勵(lì)，僅返還浮動(dòng)工資（ 4季度）。 經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效管理制度 － 9－ 部門副職及副主任科員季度績效獎(jiǎng)懲 （ 1）優(yōu)秀及稱職檔次的部門副職及副主任科員季度績效獎(jiǎng)勵(lì)=員工季度績效獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù) 季度績效成績 績效系數(shù)。 第二十六條 部門副職及副主任科員年度績效管理 部門副職年度績效由年度工作績效、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評價(jià)二個(gè)方面組成。 年度工作績效 為部門年度綜合績效成績?？冃Ч芾磙k公室對總體評價(jià)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均匯經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效管理制度 － 10－ 總。 （ 2）基本稱職檔次的部門副職及副主任科員取消其年度績效獎(jiǎng)勵(lì)，僅返還浮動(dòng)工資（ 4季度）。 第二十九條 部門負(fù)責(zé)人季（年）度績效獎(jiǎng)懲 部門負(fù)責(zé)人季度績效獎(jiǎng)懲 （ 1）優(yōu)秀及稱職檔次的部門負(fù)責(zé)人季度績效獎(jiǎng)勵(lì) =員工季度經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效管理制度 － 11－ 績效獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù) 季度績效成績 績效系數(shù) ,并及時(shí)返還浮動(dòng)工資（該季度） （ 2）基本稱職檔次的部門負(fù)責(zé)人取消其季度績效獎(jiǎng)勵(lì) ,僅返還浮動(dòng)工資（該季度）。 （ 3）不稱職檔次的部門正職取消其年度績效獎(jiǎng)勵(lì)，并扣除浮動(dòng)工資（該季度）。 獲得地（市 \廳）級榮譽(yù)的，每項(xiàng)部門榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)部門 400元，個(gè)人榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人 200元 。 違反黨紀(jì)。每次扣除 10分。
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