xx年職能部門績(jī)效考核方案-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 附件 2 所示 個(gè)人 得分系數(shù) ：由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各崗位的主要工作，制定各崗位 KPI 指標(biāo)，滿分 100 分，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)，完成 KPI 考核打分，最后匯總得分結(jié)果，交人力資源部執(zhí)行；個(gè)人 KPI 得分必須遵循以下強(qiáng)制分布規(guī)則： KPI 得分 得分等級(jí) 分布比例 得分系數(shù) 90－ 100 分 優(yōu) A 20％ 100% 8090 分 良 B 40％ 50% 6080 分 中 C 30％ 25% 第 5 頁(yè) 共 8 頁(yè) 60 分以下 差 D 10％ 0 六 、部門及個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算 ： （一）一級(jí)指標(biāo)獎(jiǎng)金 ：所有職能部門 ★ 一級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金 （ CF） ＝ 2020 年職能部門年度工資預(yù)算 A （二）二級(jí)指標(biāo)獎(jiǎng)金：?jiǎn)蝹€(gè)職能部門 ★二級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（部門可分配總獎(jiǎng)金）＝一級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（ CF） 單個(gè)職能部門系數(shù) K247。部門總系數(shù) 個(gè)人得分系數(shù) 第三部分 附則 七 、處罰： ◆ 虛報(bào)部門戰(zhàn)略實(shí)際完成比例 、 欺瞞戰(zhàn)略實(shí)際完成情況，公司將視為欺騙行為，該部門全體員工一律下降一級(jí)工資（基本工資的 20%），為期 3 個(gè)月作為處罰，部門第一負(fù)責(zé)人扣罰工資總額的 50%作為處罰，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)者，公司將予以辭退解雇，且不計(jì)發(fā)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 提報(bào)表格如 附件 6 所示 九 、獎(jiǎng)金的發(fā)放 及考核規(guī)則 ： 考核以 季度為周期進(jìn)行考核 并核算發(fā)放 ：獎(jiǎng)勵(lì)為正數(shù)時(shí)，與工資一起進(jìn)行全額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)為 0 時(shí)，不發(fā)放 半年獎(jiǎng)金 ； 一個(gè)季度 內(nèi) 部門 員工請(qǐng)事假 累計(jì) 6 天（含）以上，獎(jiǎng)勵(lì)按上述方式計(jì)算發(fā)放一半，請(qǐng)事假 累計(jì) 10 天（含）以上 不發(fā)放半年獎(jiǎng)勵(lì) 。 十一、優(yōu)劣勢(shì)分析及風(fēng)險(xiǎn) 評(píng) 估 在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果上采用強(qiáng)制正態(tài)分布法 第 7 頁(yè) 共 8 頁(yè) 優(yōu)點(diǎn)： 高績(jī)效員工受到高的激勵(lì)，同時(shí) 有利于控制公司的總體薪酬成本 ； 劣勢(shì)： 被員工認(rèn)為硬性將員工分為三六九等，在執(zhí)行層面上 容易 招到抵制 風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估及規(guī)避措施： 風(fēng)險(xiǎn) 1： 員工在文化上不接受，強(qiáng)制分布法在外資企業(yè)中運(yùn)用的比較多，但中國(guó)國(guó)情決定員工比較注重面子問題， 考核結(jié)果可能會(huì) 放大不公平感，激化上下級(jí)之間矛盾 。公司只控制 優(yōu)、良 級(jí)， 中 級(jí)和 差 級(jí)的總數(shù)和 優(yōu) 級(jí)的上限，對(duì)于員工在 優(yōu)良 和 中差 級(jí)中的分布權(quán)限交給 部門經(jīng)理 核人自己進(jìn)行平衡。部門整體表現(xiàn)好，員工績(jī)效得分也就相
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