員工績效考核管理辦法(范本)-預(yù)覽頁
【正文】 .. 15附件6：態(tài)度考核表（適用于中高層管理干部） ...................................................... 16附件7：能力考核表（適用于普通員工） .................................................................. 17附件8：態(tài)度考核表（適用于普通員工） .................................................................. 181 附件：公司組織架構(gòu)圖（建議要標(biāo)示績效考評委員）附件：公司發(fā)展戰(zhàn)略（建議采用BSC戰(zhàn)略地圖或魚骨圖表示公司級戰(zhàn)略）附件：公司績效考評流程圖（建議采用visio畫出流程圖，并加附件。根據(jù) 發(fā)展規(guī)劃、年度重點工作計劃和崗位職責(zé)，分解、提取各崗位考核指標(biāo)和內(nèi)容，以保證有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。管理和考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。組成如下：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理成員：人力資源部、財務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、審計監(jiān)督部、保衛(wèi)部、現(xiàn)場管理小組等有關(guān)人員組成1 薪酬與考核委員會辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)考核管理的日常工作。如果企業(yè)戰(zhàn)略或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，或者根據(jù)每年公司績效考核指標(biāo)修改計劃，人力資源部組織各個部門內(nèi)部修改、討論確定各個部門和崗位的績效考核指標(biāo)。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；（5） 擬定運用考核結(jié)果運用方案。 直接上級是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1） 提出業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。 普通員工每月進(jìn)行一次考核，年末進(jìn)行一次全年考核。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的建立要做到具體明確、量化可控、切實可行和具有時限性，要有利于調(diào)動各部門的積極性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)總體目標(biāo)的完成。178。第七條 考核內(nèi)容權(quán)重分配 績效考核中權(quán)重的確定方法：216。 績效考核體系對考核人的要求：（1） 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；（2） 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；（3） 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。由人力資源部組織薪酬和考核委員會聽取各位高層管理干部的個人總結(jié)。（《高層管理干部考核結(jié)果匯總表》見附件4） 審定考核結(jié)果。（自我總結(jié)填入《中層管理干部季度考核登記表》，見附件2） 直接上級領(lǐng)導(dǎo)考核打分。人力資源部將直接上級領(lǐng)導(dǎo)考核打分結(jié)果匯總。對考核結(jié)果有異議者，可于見到考核結(jié)果后向人力資源部申請復(fù)議，人力資源部在接到復(fù)議申請后確認(rèn)申訴并組織被考核人、其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)議。（自我總結(jié)部分填入《普通員工季度考核登記表》）（見附件2） 直接上級領(lǐng)導(dǎo)考核打分。人力資源部將直接上級領(lǐng)導(dǎo)月度考核打分結(jié)果匯總。5 考核調(diào)解。第十三條 考核結(jié)果應(yīng)用方式 個人績效獎金員工考核結(jié)果，將作為個人獎金分配的重要依據(jù)，具體計算公式如下：（1） 年薪制獎金發(fā)放額=績效年薪年度績效考核系數(shù)，獎金在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放。（個人計件工資基數(shù)工種難度系數(shù)個人績效考核系數(shù)）工種難度系數(shù)由各生產(chǎn)部門根據(jù)不同工種工作危險性、勞動強(qiáng)度等自行確定，報人力資源部備案。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。 若員工在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一，將不予獎勵，取消評先資格，已經(jīng)發(fā)放的獎金相應(yīng)扣回：（1）發(fā)生重大安全和質(zhì)量事故；（2）部門內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作瀆職造成公司重大損失；（3）部門內(nèi)出現(xiàn)打架斗毆、賭博以及偷盜公司財物等重大違法違紀(jì)行為導(dǎo)致被依法追究刑事責(zé)任的；（4）部門內(nèi)出現(xiàn)泄漏公司商業(yè)秘密造成公司重
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