【正文】 行溝通與交流，評估結(jié)果及時反饋給被 考核 者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 第四條 考核周期 考核分為年 中（上半年） 考核和年度考核。上年實(shí)際 ? 權(quán)重：35% ? 各項(xiàng)指標(biāo)的 當(dāng)年 實(shí)際 247。 分解到部門的量化指標(biāo)，成為部 門績效考核指標(biāo)的構(gòu)成部分。 ? 服務(wù)評議指標(biāo)制定 行政 辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù) 會計(jì) 部、 工藝技術(shù)部 信息中心、 企業(yè)文化部、 后勤事務(wù)部 等部門，就所承擔(dān)的主要公共服務(wù)、支持性職責(zé)制定服務(wù)承諾，以此 制定服務(wù)評議指標(biāo)。 根據(jù)各 部門 職責(zé)特點(diǎn)，原則上 各類指標(biāo)的權(quán)重按如下要求分布，若產(chǎn)生 5%及以上的調(diào)整，需由部門提出申請 ， 經(jīng) 薪酬 \績效管理小組審核后交 分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。在年度考核后商討確定的下期考核目標(biāo)包含上半年及全年的績效考核目標(biāo)。 第十一條 績效考核的提前處理 出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績效考核： 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評價，此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。 提前考核必須在發(fā)生上述情況的 5個工作日內(nèi)完成 ，考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人保存。若部門業(yè)績結(jié)果不能滿足 差額 分布要求， 經(jīng)薪酬 /績效管理小組 審 定后 提出 部門正職個人業(yè)績得分中扣分 建議 。 3分 業(yè)績得分＜部門員工 業(yè)績平均分－ 3分 備注 a) 部門業(yè)績正態(tài)分布人員為部門正職以外的全部員工； b) 按 2： 6： 2 分布比例分布的人數(shù)為小數(shù)時，部門可視具體情況取整，但必須符合“多前必多后”的原則，既：必須同比例增加高分段和低分段人數(shù)比例 確定下期目標(biāo) ： 直接上級與目標(biāo)執(zhí)行人溝通本期績效評價意見后， 在已經(jīng)確 定的部門下期績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上 共同商討確定 員工 下期績效考核目標(biāo)，并將確定的目標(biāo)填入《 個人目標(biāo)管理卡 》“下期目標(biāo)設(shè)定欄”； 考核結(jié)果確認(rèn)、上報(bào) ： 直接上級匯總下屬員工績效考核結(jié)果， 交 部門負(fù)責(zé)人 審核批準(zhǔn)（其中部門副職考核結(jié)果需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)），各 部門 將經(jīng)審核批準(zhǔn)的考核表匯總 交人力資源部 。 得分 110分 100分 80分 60分 0分 評分標(biāo)準(zhǔn) – 工作質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn) – 工作質(zhì)量 達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn) – 工作質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn) – 能及時整改并滿足要求 – 工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) – 能及時進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 – 工作質(zhì)量 低于約定的標(biāo)準(zhǔn) – 對低于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)長期不改 職責(zé)履行評價指標(biāo)評分可按上述評價基準(zhǔn)連續(xù)取值，例： 73 分、 101分； 第十四條 考核結(jié)果申訴 及 批準(zhǔn) 人力資源部匯總 部門 考評數(shù)據(jù)，按評分細(xì)則計(jì)算 /匯總業(yè)績得分，將績效考核結(jié)果通知被考核部門的 分管領(lǐng)導(dǎo) ， 分管領(lǐng)導(dǎo) 與部門溝通績效考核結(jié)果 。 績效管理小組在審核 各部門 考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核 ，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正 ，提交公司領(lǐng)導(dǎo)班子會審議后執(zhí)行， 以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （１） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 5分（含 5分）； （２） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 ５ 分（含 ５ 分）。 第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第十五條 釋義 績效考評結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。 核算辦法 績效工資核算與公司整體業(yè)績、部門集體業(yè)績、個人業(yè)績關(guān)聯(lián)，核算辦法如下： 個人實(shí)發(fā)績效工資 =（個人績效工資核算基數(shù)公司業(yè)績修正系數(shù)）（個人業(yè)績得分部門業(yè)績修正系數(shù)247。部門內(nèi)全部員工業(yè)績平均分 部門業(yè)績得分為部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分。 按上述辦法 2年內(nèi)仍不足 1個加薪名額的部門，于第 2年按 1個加薪名額計(jì)。 第十八條 生效日 本制度自 20xx年 7月 1日起生效。 07 年 10 月 5 日提供國內(nèi)工程業(yè)績資料，以后每半年更新一次。正式開工前10天，提供準(zhǔn)確的項(xiàng)目預(yù)算 15% ? ?其他167。按照四航局本部黨委分解計(jì)劃要求提供新聞稿件10% ? ? ?項(xiàng)目交底167。 嚴(yán)格執(zhí)行綜合管理體系的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)167。4 、[ 2 ] 由直接上級填入評語。在工作開展過程中與同事及關(guān)聯(lián)部門溝通不夠，易從個人角度看問題，今后需逐步提高換位思考、多角度考慮問題的意識，提高對問題的全面把握能力 態(tài)度 （創(chuàng)造性 2 、庫存差異分析及對策、采購計(jì)劃流程優(yōu)化基本達(dá)到預(yù)8575851 、結(jié)果 ( 相對于目標(biāo)的實(shí)際完成情況 )相對于目標(biāo)的實(shí)際完成程度張捷直接上級[2]下接上級評語目標(biāo)執(zhí)行人 張守春采購部部門 XX 年 XX 月 實(shí)施實(shí)績評價 ※目標(biāo)執(zhí)行人記入后交直接上級評議1 建立間接材料 A B C 分類管理制度 完成初案 / 報(bào)批 35%80 759081自評分2降低附件、包裝和工具的采購成本降低 7% 35%3 制定供應(yīng)商評審制度 通過批準(zhǔn)并實(shí)施4 初始化供應(yīng)商檔案 數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 / 完整12 附表 5：《績效面談表》 附表 6：《績效指標(biāo)釋義》 成績不足優(yōu)勢待發(fā)展 年 季度績效面談表能力討論要點(diǎn)改進(jìn)措施/計(jì)劃業(yè)績討論要點(diǎn)部門 被考核人 直接上級 隔級上級 序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)承擔(dān)部門 算式 數(shù)據(jù)采信標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)提供部門 1 項(xiàng)目新簽合同額 國內(nèi) /國際市場部 /工藝部 – 達(dá)成率 =項(xiàng)目實(shí)際新簽合同額 247。∑合同金額 – 范圍：以局名義簽訂的 工程施工業(yè)務(wù) 合同 工程業(yè)務(wù)部 – 達(dá)成率 =實(shí) 際合同進(jìn)度款收款比例247。計(jì)劃施工產(chǎn)值 – 實(shí)際施工產(chǎn)值：經(jīng)客戶確認(rèn)的施工產(chǎn)值 ，原則上以 考核年度企業(yè)合并財(cái)務(wù)決算報(bào)表中的主營業(yè)務(wù)收入凈額 。目標(biāo)合格率 部 10 竣工驗(yàn)收優(yōu)良品率 工程業(yè)務(wù)部 – 優(yōu)良品率 =竣工 驗(yàn)收優(yōu)良品個數(shù)247。實(shí)際有效投訴 率 – 工 程業(yè)務(wù)部 14 在建項(xiàng)目進(jìn)度款收款率 工程業(yè)務(wù)部 – 實(shí)際收款率 =實(shí)際收款金額247。∑各 BOT、 BT 項(xiàng)目實(shí)際成本 – 投資管理部 17 土地資產(chǎn)回報(bào)率 資產(chǎn)管理部 – 達(dá)成率 =實(shí)際回報(bào)率247。計(jì)劃清欠額 – 財(cái)務(wù)部 21 信訪初核案件了結(jié)率 紀(jì)檢 /監(jiān)察部 – 了結(jié)率 =初核案件數(shù)247。當(dāng)期 關(guān)鍵員工人數(shù) 控制率 =目標(biāo) 流失 控制 率（ %） 247。培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施率 – 按年度培訓(xùn)計(jì)劃考核 人力資源部 26 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 財(cái)務(wù)部 – 應(yīng)收帳款實(shí)際周轉(zhuǎn)率（次）＝主營業(yè)務(wù)收入凈額247。藥品費(fèi)用實(shí)際金額 – 財(cái) 務(wù)部 29 計(jì)劃生育控制率 后勤事務(wù)部 – 發(fā)生一次超生事件，該項(xiàng)指標(biāo)為 0 分 – 后勤事務(wù)部 30 職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故死亡率 安全管理部 – 控制率 =目標(biāo)控制死亡率247。部門費(fèi)用實(shí)際發(fā)生金額 – 財(cái)務(wù)部 /戰(zhàn)略規(guī)劃部 35 流程 /服務(wù)承諾履行評價 所有部門 – 詳見《流程 /服務(wù)承諾履行評價》標(biāo)準(zhǔn) – 各部門 36 重點(diǎn)工作評價 所有部門 – 詳見《重點(diǎn)工作評分標(biāo)準(zhǔn)》 – 公司領(lǐng)導(dǎo)班子 37 職責(zé)履行評價 相關(guān)部門 – 詳見《職責(zé)履行評分標(biāo)準(zhǔn)》 – 部門分管領(lǐng)導(dǎo)