【正文】 Human Cost Control and Inspiration .................................................35 Corresponding Accounting Support..............................................................................36 Apportionment of Common Expenses ...................................................................36 Apportionment of the Interest ................................................................................36 Accounting support related ........................................................................................38 Public costsharing .....................................................................................................39 Interest on funds apportioned .....................................................................................395 Design of the Salary System Based on EVA ....................................................................40 Salary System of the Common Employees................................................................40 Principle of the Common Employees’ Salary System ...........................................40 Design of the Common Employees’ Salary—EVA Salary and Bonus..................41 Salary System of the Core Employees ..........................................................................42 The EVA Index of the Core Employees Performance ........................................42 EVA Salary Bank................................................................................................45 Salary System of the Managers.....................................................................................46 The EVA Index of the Managers ........................................................................46 The Option Plan Based on EVA .........................................................................476 Conclusions and Suggestions............................................................................................51 Main Conclusions.......................................................................................................51 Policy Suggestions .....................................................................................................51References ...............................................................................................................................53Acknowledgements .................................................................................................................56Achievements..........................................................................................................................57Declaration1 緒論11 緒論 選題背景我國(guó)外貿(mào)行業(yè)是伴隨著我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的快速發(fā)展逐步成長(zhǎng)起來(lái)的。在投資、消費(fèi)和出口“三駕馬車(chē)”中，出口成了這三十年中保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)強(qiáng)勁增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿ΑＮ覈?guó)正在走完成為“世界工廠”的最后幾步，從低端的勞動(dòng)密集型輕紡產(chǎn)業(yè)到高端的 IT 產(chǎn)業(yè)都較深入的參與國(guó)際分工，成為國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈條中的重要環(huán)節(jié)。我國(guó)外貿(mào)體制改革同其他大的改革開(kāi)放政策一樣，走的是漸進(jìn)式改革之路。至此，我國(guó)已經(jīng)初步形成了與社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的外貿(mào)經(jīng)營(yíng)體制。經(jīng)歷了殘酷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并逐漸站穩(wěn)腳跟的本土外貿(mào)企業(yè)才是維持我國(guó)對(duì)外貿(mào)易健康繁榮增長(zhǎng)的根基，而人力資源又是外貿(mào)企業(yè)的核心資產(chǎn)，因此外貿(mào)企業(yè)能否調(diào)動(dòng)所擁有人力資源的積極性，保持自身的發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)能否在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持高速增長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。隨著改革的深入進(jìn)行，競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，老的國(guó)有外貿(mào)企業(yè)面臨著體制僵化，人才不斷流失的局面，經(jīng)營(yíng)逐漸陷入困境。合理的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)積極營(yíng)造各種條件和措施，其中重點(diǎn)激勵(lì) 20%的核心員工以提高他們的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)按照馬斯洛的需求層次理論，善于給不同層次的人力資源適時(shí)適地提供自我實(shí)現(xiàn)和獲得尊重需要的條件和機(jī)會(huì)，制定完善的人力資本產(chǎn)權(quán)制度，合理分配企業(yè)價(jià)值，從而產(chǎn)生有效的積極的正向激勵(lì)，促使人力資源為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值 [1]。1 緒論3 研究方法與研究思路 研究方法本文以作者所在的某外貿(mào)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱 QDS 公司）為案例進(jìn)行分析討論，采用了規(guī)范研究、調(diào)查問(wèn)卷等相結(jié)合的方法，對(duì) QDS 公司的薪酬制度現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并結(jié)合人力資本、薪酬激勵(lì)、EVA 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)及以之為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)理論，針對(duì) QDS 公司具體情況，提出了建立以 EVA 為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工更為合理有效的激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。第二章：相關(guān)理論及研究文獻(xiàn)綜述。第四章：QDS 公司未來(lái)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本思路。本文的研究框架如圖 11 所示： 西安交通大學(xué)碩士學(xué)位論文4選題背景和研究意義提出研究問(wèn)題概念界定及相關(guān)理論 研究文獻(xiàn)綜述現(xiàn)狀調(diào)查薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 調(diào)查問(wèn)卷分析 行業(yè)發(fā)展背景 企業(yè)戰(zhàn)略存在問(wèn)題分析薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)基本思路背景條件分析薪酬戰(zhàn)略制定依據(jù)的管理思想薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配基于 E V A 的分類(lèi)薪酬制度設(shè)計(jì)普通員工 ： E V A 崗位工資和效益獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員 ： E V A 獎(jiǎng)金銀行計(jì)劃中高層管理者 ： 基于E V A 的虛擬股權(quán)計(jì)劃結(jié)論及建議圖 11 本文研究框架圖2 相關(guān)理論及研究文獻(xiàn)綜述52 相關(guān)理論及研究文獻(xiàn)綜述 相關(guān)概念界定 人力資源資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素包括自然資源、人力資源、資本資源和信息資源。就激勵(lì)的過(guò)程來(lái)講，需要、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)是三個(gè)階段，三者彼此獨(dú)立，又相互依存，并按照所處階段密切連接，順次對(duì)行為發(fā)揮激勵(lì)功能，從而構(gòu)成一個(gè)完整的激勵(lì)過(guò)程。主要的激勵(lì)理論可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的 ERG 理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格里格的 X 理論和 Y 理論；另一類(lèi)是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論，主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論 [5]。針對(duì)全員的激勵(lì)方式主要包括利潤(rùn)分享激勵(lì)、收益分享、雇員持股，以及風(fēng)險(xiǎn)工資等方式。著名學(xué)者 Robbins 在進(jìn)一步研究了薪酬的表現(xiàn)形式后，提出了 Robbins 薪酬框架，如圖 21 所示。全面薪酬概念強(qiáng)化了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強(qiáng)調(diào)了精神收益在現(xiàn)代薪酬組成要素中的獨(dú)特作用?，F(xiàn)代薪酬管理是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工內(nèi)部激勵(lì)的一個(gè)重要組成因素。 EVAEVA（ Economic Value Added）即經(jīng)濟(jì)增加值，產(chǎn)生于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)或剩余收入的思想。企業(yè)投入資金的資金成本（或者必要投資回報(bào)率）的計(jì)算范圍包括股權(quán)和債務(wù)。這樣，即使會(huì)計(jì)利潤(rùn)相同，由于不同公司股東承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同，要求的必要回報(bào)也不同，最后導(dǎo)致對(duì)不同公司經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)上的差異。當(dāng)今財(cái)務(wù)管理以股東價(jià)值增加最大化為目標(biāo)，EVA 作為管理者業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)并與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合后，能夠在公司內(nèi)部管理和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中發(fā)揮重要作用，以 EVA 作為業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)能夠使公司管理者的行為更符合企業(yè)整體利益目標(biāo)，從而與股東利益目標(biāo)相一致。EVA 指標(biāo)全面的考慮了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，更明確的反應(yīng)了對(duì)投資者的投資回報(bào)數(shù)量及其可持續(xù)性，由 EVA 的計(jì)算也可以看出，企業(yè)為股東創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵因素：現(xiàn)金流量、時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。在我國(guó)，EVA 的計(jì)算一般是在對(duì)研發(fā)費(fèi)用、市場(chǎng)開(kāi)拓費(fèi)用、商譽(yù)、遞延稅項(xiàng)、各種準(zhǔn)備等會(huì)計(jì)科目數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整后得出的。運(yùn)用 19801994 年 426 家公司的數(shù)據(jù)，將未行權(quán)的期權(quán)及未出售的股票潛在收益列入薪酬之中，回歸分析結(jié)果表明，業(yè)績(jī)彈性達(dá)到 ，兩次分析的結(jié)果大相徑庭。Gaern（1994 ）以委托代理理論為基礎(chǔ)建立了一個(gè)模型，以研究經(jīng)理報(bào)酬的水平和結(jié)構(gòu)的決定因素。他發(fā)現(xiàn)，日本公司高級(jí)管理人員的遭更換和報(bào)酬是與公司的收入變化、股價(jià)變動(dòng)和銷(xiāo)售量變化相關(guān)聯(lián)的。Conyon 和 Murphy（2022）對(duì)包括股票期權(quán)的高層管理者薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和股票回報(bào)之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系 [21]。思騰思特公司 1999年進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，采用 EVA 公司的股票平均收益為 %，而未采用 EVA 的對(duì)照組公司的股票年均收益為 %。當(dāng)與他們同行業(yè)最接近的對(duì)手公司比較時(shí)，EVA 公司在實(shí)施當(dāng)年的時(shí)間段里獲得了中值為 %的超額回報(bào)，在實(shí)施開(kāi)始到實(shí)施后三年的時(shí)間段里，超額回報(bào)總數(shù)為 %[24]。盛宇華、潘勤（2022）對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效工資制與技能工資制進(jìn)行了比較分析，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)在選擇工資制度時(shí)必須從實(shí)際出發(fā)，考慮到內(nèi)外多種因素的綜合作用，而工作性質(zhì)對(duì)組織工資制度的有效性具有最直接的影響。劉珍英（2022）對(duì)企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度的建立進(jìn)行了研究。陳玥希、蔡建峰（2022）在基于 EVA 的薪酬激勵(lì)制度及應(yīng)用研究中對(duì)陜西某集團(tuán)公司現(xiàn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度的分析做了實(shí)證研究，結(jié)果為:以 EVA 為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度使經(jīng)理人員與企業(yè)所有者的利益更加緊密地聯(lián)系在一起，促使經(jīng)理人員為所有者創(chuàng)造更多的價(jià)值 [29]。洪楊（2022）從 EVA 薪酬激勵(lì)制度的要點(diǎn)、薪酬分配體系模式等方面闡述了EVA 作為一種有效的公司治理機(jī)制在促使經(jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造更多價(jià)值方面的有效性 [31]。汪鈕和張偉（2022）從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)主體及其影響因素等方面對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行了理論上的探討，并揭示了績(jī)效評(píng)價(jià)從財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)向反映企業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ木C合評(píng)價(jià)發(fā)展，重點(diǎn)論述了 EVA 作為非財(cái)務(wù)指標(biāo)在經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)當(dāng)中的應(yīng)用 [35]。因而以EVA 為基礎(chǔ)建立的薪酬激勵(lì)制度將更為合理和有效。3 QDS 公司薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析133 QDS 公司薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 公司概況 QDS 公司發(fā)展歷程及現(xiàn)狀本人所在的某外貿(mào)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱 QDS 公司）是山東省省屬大型外貿(mào)集團(tuán)公司。在這一思路下，公司自 1997 年起設(shè)立了控股公司和代表職工股份的工會(huì)（代行職工持股會(huì)職能） ?？毓晒局泄靖邔庸芾碚哒悸毠す芍械亩鄶?shù)，而二級(jí)公司中二級(jí)公司的員工占多數(shù)。公司目前的公司治理層級(jí)可以分為三級(jí)：集團(tuán)公司參