【正文】 Human Cost Control and Inspiration .................................................35 Corresponding Accounting Support..............................................................................36 Apportionment of Common Expenses ...................................................................36 Apportionment of the Interest ................................................................................36 Accounting support related ........................................................................................38 Public costsharing .....................................................................................................39 Interest on funds apportioned .....................................................................................395 Design of the Salary System Based on EVA ....................................................................40 Salary System of the Common Employees................................................................40 Principle of the Common Employees’ Salary System ...........................................40 Design of the Common Employees’ Salary—EVA Salary and Bonus..................41 Salary System of the Core Employees ..........................................................................42 The EVA Index of the Core Employees Performance ........................................42 EVA Salary Bank................................................................................................45 Salary System of the Managers.....................................................................................46 The EVA Index of the Managers ........................................................................46 The Option Plan Based on EVA .........................................................................476 Conclusions and Suggestions............................................................................................51 Main Conclusions.......................................................................................................51 Policy Suggestions .....................................................................................................51References ...............................................................................................................................53Acknowledgements .................................................................................................................56Achievements..........................................................................................................................57Declaration1 緒論11 緒論 選題背景我國外貿(mào)行業(yè)是伴隨著我國對外貿(mào)易的快速發(fā)展逐步成長起來的。在投資、消費和出口“三駕馬車”中，出口成了這三十年中保持我國經(jīng)濟持續(xù)強勁增長的主要動力。我國正在走完成為“世界工廠”的最后幾步，從低端的勞動密集型輕紡產(chǎn)業(yè)到高端的 IT 產(chǎn)業(yè)都較深入的參與國際分工，成為國際產(chǎn)業(yè)鏈條中的重要環(huán)節(jié)。我國外貿(mào)體制改革同其他大的改革開放政策一樣，走的是漸進式改革之路。至此，我國已經(jīng)初步形成了與社會主義基本經(jīng)濟制度相適應(yīng)的外貿(mào)經(jīng)營體制。經(jīng)歷了殘酷市場競爭并逐漸站穩(wěn)腳跟的本土外貿(mào)企業(yè)才是維持我國對外貿(mào)易健康繁榮增長的根基，而人力資源又是外貿(mào)企業(yè)的核心資產(chǎn)，因此外貿(mào)企業(yè)能否調(diào)動所擁有人力資源的積極性，保持自身的發(fā)展，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟能否在今后相當(dāng)長的時間內(nèi)保持高速增長的一個重要因素。隨著改革的深入進行，競爭的不斷加劇，老的國有外貿(mào)企業(yè)面臨著體制僵化，人才不斷流失的局面，經(jīng)營逐漸陷入困境。合理的人力資源薪酬激勵機制應(yīng)積極營造各種條件和措施，其中重點激勵 20%的核心員工以提高他們的競爭力，同時按照馬斯洛的需求層次理論，善于給不同層次的人力資源適時適地提供自我實現(xiàn)和獲得尊重需要的條件和機會，制定完善的人力資本產(chǎn)權(quán)制度，合理分配企業(yè)價值，從而產(chǎn)生有效的積極的正向激勵，促使人力資源為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值 [1]。1 緒論3 研究方法與研究思路 研究方法本文以作者所在的某外貿(mào)集團公司（以下簡稱 QDS 公司）為案例進行分析討論，采用了規(guī)范研究、調(diào)查問卷等相結(jié)合的方法，對 QDS 公司的薪酬制度現(xiàn)狀進行了分析，并結(jié)合人力資本、薪酬激勵、EVA 業(yè)績評價指標(biāo)及以之為基礎(chǔ)的薪酬激勵理論，針對 QDS 公司具體情況，提出了建立以 EVA 為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度以實現(xiàn)對員工更為合理有效的激勵，從而實現(xiàn)公司業(yè)績增長。第二章：相關(guān)理論及研究文獻綜述。第四章：QDS 公司未來薪酬激勵機制設(shè)計的基本思路。本文的研究框架如圖 11 所示： 西安交通大學(xué)碩士學(xué)位論文4選題背景和研究意義提出研究問題概念界定及相關(guān)理論 研究文獻綜述現(xiàn)狀調(diào)查薪酬激勵現(xiàn)狀 調(diào)查問卷分析 行業(yè)發(fā)展背景 企業(yè)戰(zhàn)略存在問題分析薪酬激勵機制設(shè)計基本思路背景條件分析薪酬戰(zhàn)略制定依據(jù)的管理思想薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配基于 E V A 的分類薪酬制度設(shè)計普通員工 ： E V A 崗位工資和效益獎勵業(yè)務(wù)員 ： E V A 獎金銀行計劃中高層管理者 ： 基于E V A 的虛擬股權(quán)計劃結(jié)論及建議圖 11 本文研究框架圖2 相關(guān)理論及研究文獻綜述52 相關(guān)理論及研究文獻綜述 相關(guān)概念界定 人力資源資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素包括自然資源、人力資源、資本資源和信息資源。就激勵的過程來講，需要、動機和目標(biāo)是三個階段，三者彼此獨立，又相互依存，并按照所處階段密切連接，順次對行為發(fā)揮激勵功能，從而構(gòu)成一個完整的激勵過程。主要的激勵理論可以分為兩類：一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的 ERG 理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格里格的 X 理論和 Y 理論；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論，主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論 [5]。針對全員的激勵方式主要包括利潤分享激勵、收益分享、雇員持股，以及風(fēng)險工資等方式。著名學(xué)者 Robbins 在進一步研究了薪酬的表現(xiàn)形式后，提出了 Robbins 薪酬框架，如圖 21 所示。全面薪酬概念強化了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強調(diào)了精神收益在現(xiàn)代薪酬組成要素中的獨特作用?，F(xiàn)代薪酬管理是企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)和員工內(nèi)部激勵的一個重要組成因素。 EVAEVA（ Economic Value Added）即經(jīng)濟增加值，產(chǎn)生于西方經(jīng)濟學(xué)中經(jīng)濟利潤或剩余收入的思想。企業(yè)投入資金的資金成本（或者必要投資回報率）的計算范圍包括股權(quán)和債務(wù)。這樣，即使會計利潤相同，由于不同公司股東承擔(dān)的風(fēng)險不同，要求的必要回報也不同，最后導(dǎo)致對不同公司經(jīng)濟利潤上的差異。當(dāng)今財務(wù)管理以股東價值增加最大化為目標(biāo)，EVA 作為管理者業(yè)績的衡量指標(biāo)并與激勵機制結(jié)合后，能夠在公司內(nèi)部管理和激勵機制設(shè)計中發(fā)揮重要作用，以 EVA 作為業(yè)績指標(biāo)進行激勵機制的設(shè)計能夠使公司管理者的行為更符合企業(yè)整體利益目標(biāo)，從而與股東利益目標(biāo)相一致。EVA 指標(biāo)全面的考慮了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，更明確的反應(yīng)了對投資者的投資回報數(shù)量及其可持續(xù)性，由 EVA 的計算也可以看出，企業(yè)為股東創(chuàng)造價值的關(guān)鍵因素：現(xiàn)金流量、時間價值和風(fēng)險補償。在我國，EVA 的計算一般是在對研發(fā)費用、市場開拓費用、商譽、遞延稅項、各種準(zhǔn)備等會計科目數(shù)據(jù)進行調(diào)整后得出的。運用 19801994 年 426 家公司的數(shù)據(jù)，將未行權(quán)的期權(quán)及未出售的股票潛在收益列入薪酬之中，回歸分析結(jié)果表明，業(yè)績彈性達到 ，兩次分析的結(jié)果大相徑庭。Gaern（1994 ）以委托代理理論為基礎(chǔ)建立了一個模型，以研究經(jīng)理報酬的水平和結(jié)構(gòu)的決定因素。他發(fā)現(xiàn)，日本公司高級管理人員的遭更換和報酬是與公司的收入變化、股價變動和銷售量變化相關(guān)聯(lián)的。Conyon 和 Murphy（2022）對包括股票期權(quán)的高層管理者薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和股票回報之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系 [21]。思騰思特公司 1999年進行的研究發(fā)現(xiàn)，采用 EVA 公司的股票平均收益為 %，而未采用 EVA 的對照組公司的股票年均收益為 %。當(dāng)與他們同行業(yè)最接近的對手公司比較時，EVA 公司在實施當(dāng)年的時間段里獲得了中值為 %的超額回報，在實施開始到實施后三年的時間段里，超額回報總數(shù)為 %[24]。盛宇華、潘勤（2022）對國有企業(yè)的績效工資制與技能工資制進行了比較分析，認(rèn)為國有企業(yè)在選擇工資制度時必須從實際出發(fā)，考慮到內(nèi)外多種因素的綜合作用，而工作性質(zhì)對組織工資制度的有效性具有最直接的影響。劉珍英（2022）對企業(yè)激勵性薪酬制度的建立進行了研究。陳玥希、蔡建峰（2022）在基于 EVA 的薪酬激勵制度及應(yīng)用研究中對陜西某集團公司現(xiàn)行業(yè)績評價體系和薪酬激勵制度的分析做了實證研究，結(jié)果為:以 EVA 為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度使經(jīng)理人員與企業(yè)所有者的利益更加緊密地聯(lián)系在一起，促使經(jīng)理人員為所有者創(chuàng)造更多的價值 [29]。洪楊（2022）從 EVA 薪酬激勵制度的要點、薪酬分配體系模式等方面闡述了EVA 作為一種有效的公司治理機制在促使經(jīng)營者為股東創(chuàng)造更多價值方面的有效性 [31]。汪鈕和張偉（2022）從評價標(biāo)準(zhǔn)、評價目的、評價主體及其影響因素等方面對企業(yè)經(jīng)營者績效評價內(nèi)容進行了理論上的探討，并揭示了績效評價從財務(wù)業(yè)績評價向反映企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ木C合評價發(fā)展，重點論述了 EVA 作為非財務(wù)指標(biāo)在經(jīng)營者業(yè)績評價當(dāng)中的應(yīng)用 [35]。因而以EVA 為基礎(chǔ)建立的薪酬激勵制度將更為合理和有效。3 QDS 公司薪酬激勵現(xiàn)狀及問題分析133 QDS 公司薪酬激勵現(xiàn)狀及問題分析 公司概況 QDS 公司發(fā)展歷程及現(xiàn)狀本人所在的某外貿(mào)集團公司（以下簡稱 QDS 公司）是山東省省屬大型外貿(mào)集團公司。在這一思路下，公司自 1997 年起設(shè)立了控股公司和代表職工股份的工會（代行職工持股會職能） ?？毓晒局泄靖邔庸芾碚哒悸毠す芍械亩鄶?shù)，而二級公司中二級公司的員工占多數(shù)。公司目前的公司治理層級可以分為三級：集團公司參