【正文】 寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片、動聽的頭銜等 [9]。個人在組織中的期望主要包括物質(zhì)需求，良好的評價、群體的認可以及自我實現(xiàn) [6]。廣義的人力資源是指一定范圍內(nèi)的勞動力人口的總和，而狹義的人力資源定義，因探討角度的不同而各有不同，比較有代表性的定義有：（1）人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和；（2）人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長；（3）人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人口的能力；（4）人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人 [2]。第三章：QDS 公司薪酬激勵現(xiàn)狀及問題分析?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭，表面看是產(chǎn)品競爭，實質(zhì)上是人才的競爭。當(dāng)前我國的外貿(mào)企業(yè)大多脫胎于老的國有外貿(mào)企業(yè)，所有制形式為國有、私營和混合所有制三種形式。伴隨著改革開放的深入，國家鼓勵設(shè)立出口型和技術(shù)先進型外商投資企業(yè)，并逐步賦予有條件的生產(chǎn)企業(yè)和科研院所外貿(mào)經(jīng)營權(quán)，放寬經(jīng)營資格標準。我國的貿(mào)易和經(jīng)濟總量占世界經(jīng)濟總量的比重大幅度上升，對世界貿(mào)易和經(jīng)濟發(fā)展也做出了的顯著貢獻。把薪酬制度和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，引入寬帶薪酬，重視能力與績效動因的激勵，針對普通員工提出了 EVA 崗位工資和效益獎勵，打破傳統(tǒng)崗位層級的束縛，實施員工個人能力提升與績效貢獻相結(jié)合的措施，以實現(xiàn)有效的薪酬激勵，使員工在本職崗位上不用通過升職，也能有較大的薪資上升空間；提高業(yè)務(wù)員滿意度則是通過凈利潤分成的形式，業(yè)務(wù)員實行 EVA 獎金銀行計劃，可以使外貿(mào)企業(yè)與業(yè)務(wù)員之間達到一個相對的平衡；對中高層管理者則實行基于 EVA 的虛擬股票期權(quán)計劃。本文主要研究 QDS 公司員工薪酬激勵機制，通過對我國外貿(mào)行業(yè)歷史、現(xiàn)狀的詳細分析，結(jié)合 QDS 公司發(fā)展歷程和人力資源的狀況，運用科學(xué)的理論進行規(guī)劃指導(dǎo)，建設(shè)一套相對科學(xué)合理的薪酬制度。對外貿(mào)易的發(fā)展促進了國民經(jīng)濟的發(fā)展。在我國對外貿(mào)易取得驕人成績的背后，外貿(mào)行業(yè)做出了重要貢獻。必須注意的是，由于外商投資企業(yè)的逐利本性，西安交通大學(xué)碩士學(xué)位論文2注定其不能成為維持中國經(jīng)濟健康成長的穩(wěn)定因素，從最近頻頻發(fā)生的韓國企業(yè)連夜?jié)撎邮录幸部梢钥闯鲞@一點。薪酬機制是企業(yè)激勵機制中采用最廣泛，也是最有效的一種。主要闡述了本文的選題背景及研究意義，主要的研究內(nèi)容和方法，以及總體結(jié)構(gòu)安排。根據(jù)外貿(mào)行業(yè)的行業(yè)特征與本公司的實際情況，將公司的員工分為三類：中高層管理者——管理型人力資本，核心業(yè)務(wù)員——關(guān)系型人力資本（渠道型人力資本） ，普通員工——一般人力資本，并針對這三類員工分別設(shè)計不同的薪酬激勵方案：針對普通員工實行 EVA 崗位工資和效益獎勵，對業(yè)務(wù)員實行 EVA 獎金銀行計劃，對中高層管理者則實施基于 EVA 的經(jīng)營者虛擬股權(quán)期權(quán)。激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束。其本質(zhì)是對勞動者所付出的勞動給予的報償，是對勞動者付出勞動及其成果的一種認可，是調(diào)動員工積極性的主要手段 [8]。組織的薪酬管理，就是根據(jù)組織成員提供的勞務(wù)對其報酬的支付標準、水平及其要素結(jié)構(gòu)進行確定和調(diào)整的過程。（Adam Smith）提出的基本思想：企業(yè)投入的資金，應(yīng)當(dāng)帶來最低限度的、具有競爭力的回報。 ”EVA 以貨幣形式衡量公司“經(jīng)濟利潤” ，與傳統(tǒng)會計利潤的不同之處在于 EVA考慮了全面的資本成本，糾正了會計指標對經(jīng)濟現(xiàn)實所創(chuàng)造的真實業(yè)績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，因而以 EVA 作為業(yè)績評價指標能夠更好地引導(dǎo)經(jīng)營者為企業(yè)長遠價值的增長而努力，從而使管理者和股東的行為目標達到最大限度的一致。這主要因為兩方面原因：一方面，在計算稅后凈營業(yè)利潤和投入資本總額這兩個指標時要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營實際對某些會計報表科目的數(shù)據(jù)處理方法進行調(diào)整，來消除依據(jù)會計準則編制的財務(wù)報表對企業(yè)真實經(jīng)營情況的扭曲；另一方面，確定資本成本需要參考資本市場的資料。為了使高層管理人員的目標與企業(yè)目標——股東財富最大化相一致，他們的薪酬應(yīng)該和公司績效緊密聯(lián)系在一起。Aggarwal and Samwick（1999）對美國 1500 多家企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績呈正向關(guān)系，提出了高管報酬的決定因素有公司規(guī)模、成長性和公司業(yè)績 [20]。但是，在采用 EVA 之后的三至四年里，超過 73%的 EVA 公司有比他們的對手公司中值更高的股票市場回報。人才是通過自己的知識和才能為企業(yè)做貢獻的人，而人力主要是通過消耗自己的時間和體力來為企業(yè)做貢獻 [27]。但由于文化差異、風(fēng)險偏好等因素的存在，EVA 的應(yīng)用也存在其固有局限性 [30]。與其他業(yè)績指標相比，EVA 由于全面考慮了機會成本，能夠西安交通大學(xué)碩士學(xué)位論文12更為有效的反映企業(yè)實際的經(jīng)營業(yè)績，對于管理者的績效評價更符合實際。公司首先明確了改制的兩個方向：一是突出主業(yè)，二是全員持股。近十年中，出口值及銷售額保持兩位數(shù)的增長，快速成長為山東省級外貿(mào)出口龍頭企業(yè)?？毓晒居稍械膰鵂I外貿(mào)集團公司和工會持股。我國學(xué)者對于激勵性薪酬的研究主要集中員工分享制度、績效工資與技能工資制和兩級工資體系等方面；但是缺少對公司員工創(chuàng)造新價值的單獨核算，以及在此基礎(chǔ)上建立合適的薪酬激勵機制。李波（2022）通過薪酬激勵的理論分析，以傳統(tǒng)的 EVA 激勵方式為基礎(chǔ)，設(shè)計了現(xiàn)代的 EVA 薪酬激勵計劃和關(guān)鍵控制點 [32]。她認為，在對激勵性薪酬機構(gòu)進行設(shè)計時，在薪酬構(gòu)成上要增強激勵性因素，要設(shè)計適合員工需要的福利項目，要在薪酬支付上注意技巧，還要選用具有激勵性的計酬方式，重視對團隊的激2 相關(guān)理論及研究文獻綜述11勵。 國內(nèi)薪酬激勵研究綜述國內(nèi)學(xué)術(shù)界對薪酬激勵問題的研究是近幾年才興起的，學(xué)者和專家大多是在吸收國內(nèi)外理論研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實際情況，將西方的薪酬理論和激勵理論應(yīng)用于我國企業(yè)實踐。EVA 業(yè)績指標的研究方面，大多集中于 EVA 指標與其他業(yè)績指標相比，是否能夠更真實、有效的反映公司業(yè)績，并研究 EVA 與公司股票價格市場表現(xiàn)之間的關(guān)系，而對于以 EVA 為基礎(chǔ)的激勵計劃有效性的研究則以一些調(diào)研機構(gòu)和學(xué)者進行的調(diào)查統(tǒng)計研究為主。他發(fā)現(xiàn)經(jīng)理的報酬結(jié)構(gòu)是激勵與風(fēng)險權(quán)衡的結(jié)果，這是與標準的委托代理理論相一致的。EVA 從表面上看只是一種衡量企業(yè)業(yè)績的指標，但實際上它代表了一種新的財務(wù)管理思想，我們可以之為核心構(gòu)建的一個完整的財務(wù)管理系統(tǒng)，圍繞EVA 的提升來指導(dǎo)企業(yè)從董事會直到生產(chǎn)車間的所有決策，并以此結(jié)果激勵員工，使股東、顧客和員工共同獲得更多財富，最終企業(yè)價值得到增長。同時，人力資本理論與其相關(guān)理論指出，企業(yè)之間的競爭越來越集中于人力資源的競爭，在智力資本越來越成為稀缺資源和寶貴財富的情況下，如何有效激勵公司高層乃至全體員工，探索新的更加有效的激勵約束機制成為企業(yè)管理的重點和難點，在這一領(lǐng)域，EVA 同樣為人們展示了其有別于其他業(yè)績評價指標的優(yōu)越性。正如債權(quán)人需要得到利息回報一樣，股東也要求對他們的風(fēng)險資本得到一個最低可以接受的回報。薪酬管理理論隨著管理實踐的發(fā)展而不斷地豐富與發(fā)展，全面薪酬概念受到了越來越多的關(guān)注 [12]。他認為薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種表現(xiàn)形式：內(nèi)在薪酬包括參與決策、較大的責(zé)任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容；外在薪酬分為直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。西安交通大學(xué)碩士學(xué)位論文6在設(shè)計激勵系統(tǒng)時，首先要明確個人在組織中的期望，只有以此為基礎(chǔ)設(shè)計和運用激勵系統(tǒng)，才能發(fā)揮良好的激勵作用。其中人力資源是最重要，也是最活躍的要素。對本文所涉及的人力資源、激勵、薪酬和經(jīng)濟增加值（EVA）等相關(guān)概念進行了界定，并重點闡述了經(jīng)濟增加值（EVA ）的相關(guān)理論；對國內(nèi)外相關(guān)的研究文獻進行了梳理，并做簡要評述。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源” ，人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者認可，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。 研究意義外貿(mào)企業(yè)中人力資源屬于企業(yè)核心資產(chǎn)，在對外貿(mào)易的實際經(jīng)營中，人力資源利用其所具有的專業(yè)技能、產(chǎn)品知識、客戶信任等專屬技能，綜合分析外界各種信息，創(chuàng)新形成有效決策，調(diào)動和利用各種來源的財務(wù)資產(chǎn)，最終推動企業(yè)利潤的增長。上世紀 80 年代改革開放初期，在外貿(mào)經(jīng)營權(quán)審批制度的保護下，國有外貿(mào)企業(yè)依靠國家在采購政策、資金扶持等各個方面提供的優(yōu)惠政策，迅速成長并在資金和人員方面居于壟斷地位。貨物貿(mào)易總額由 1978 年的 206 億美元增長到2022 年的 21738 億美元，增長了 104 倍，同期世界排名由第 32 位躍居到第 3 位，占全球貿(mào)易比重由 1985 年的 %提高到 2022 年的近 8%，外匯儲備由 1978 年的 億美元增加到 2022 年的 萬億美元，成為世界第一大外匯儲備國。針對各類員工不同的特點，本文運用人力資本理論、薪酬滿意度理論、EVA 理論、員工持股等理論對公司的薪酬激勵制度進行探討。具體到 QDS 企業(yè)的特定情況，作者提出了基于 EVA 的分類薪酬制度設(shè)計，依據(jù)外貿(mào)行業(yè)的行業(yè)特質(zhì)與本公司的現(xiàn)實情況，將公司的員工劃分為三類：普通員工 ——一般人力資本，核心業(yè)務(wù)員 ——關(guān)系型人力資本（渠道型人力資本） ，中高層管理者 ——管理型人力資本，并分別對這三類員工的激勵機制設(shè)計進行設(shè)計。在投資、消費和出口“三駕馬車”中，出口成了這三十年中保持我國經(jīng)濟持續(xù)強勁增長的主要動力。我國外貿(mào)體制改革同其他大的改革開放政策一樣，走的是漸進式改革之路。經(jīng)歷了殘酷市場競爭并逐漸站穩(wěn)腳跟的本土外貿(mào)企業(yè)才是維持我國對外貿(mào)易健康繁榮增長的根基，而人力資源又是外貿(mào)企業(yè)的核心資產(chǎn)，因此外貿(mào)企業(yè)能否調(diào)動所擁有人力資源的積極性，保持自身的發(fā)展，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟能否在今后相當(dāng)長的時間內(nèi)保持高速增長的一個重要因素。合理的人力資源薪酬激勵機制應(yīng)積極營造各種條件和措施，其中重點激勵 20%的核心員工以提高他們的競爭力，同時按照馬斯洛的需求層次理論，善于給不同層次的人力資源適時適地提供自我實現(xiàn)和獲得尊重需要的條件和機會，制定完善的人力資本產(chǎn)權(quán)制度，合理分配企業(yè)價值，從而產(chǎn)生有效的積極的正向激勵，促使人力資源為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值 [1]。第二章：相關(guān)理論及研究文獻綜述。本文的研究框架如圖 11 所示： 西安交通大學(xué)碩士學(xué)位論文4選題背景和研究意義提出研究問題概念界定及相關(guān)理論 研究文獻綜述現(xiàn)狀調(diào)查薪酬激勵現(xiàn)狀 調(diào)查問卷分析 行業(yè)發(fā)展背景 企業(yè)戰(zhàn)略存在問題分析薪酬激勵機制設(shè)計基本思路背景條件分析薪酬戰(zhàn)略制定依據(jù)的管理思想薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配基于 E V A 的分類薪酬制度設(shè)計普通員工 ： E V A 崗位工資和效益獎勵業(yè)務(wù)員 ： E V A 獎金銀行計劃中高層管理者 ： 基于E V A 的虛擬股權(quán)計劃結(jié)論及建議圖 11 本文研究框架圖2 相關(guān)理論及研究文獻綜述52 相關(guān)理論及研究文獻綜述 相關(guān)概念界定 人力資源資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素包括自然資源、人力資源、資本資源和信息資源。主要的激勵理論可以分為兩類：一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的 ERG 理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格里格的 X 理論和 Y 理論；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論，主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論 [5]。著名學(xué)者 Robbins 在進一步研究了薪酬的表現(xiàn)形式后，提出了 Robbins 薪酬框架，如圖 21 所示。現(xiàn)代薪酬管理是企業(yè)目標實現(xiàn)和員工內(nèi)部激勵的一個重要組成因素。企業(yè)投入資金的資金成本（或者必要投資回報率）的計算范圍包括股權(quán)和債務(wù)。當(dāng)今財務(wù)管理以股東價值增加最大化為目標，EVA 作為管理者業(yè)績的衡量指標并與激勵機制結(jié)合后，能夠在公司內(nèi)部管理和激勵機制設(shè)計中發(fā)揮重要作用，以 EVA 作為業(yè)績指標進行激勵機制的設(shè)計能夠使公司管理者的行為更符合企業(yè)整體利益目標，從而與股東利益目標相一致。在我國，EVA 的計算一般是在對研發(fā)費用、市場開拓費用、商譽、遞延稅項、各種準備等會計科目數(shù)據(jù)進行調(diào)整后得出的。Gaern（1994 ）以委托代理理論為基礎(chǔ)建立了一個模型，以研究經(jīng)理報酬的水平和結(jié)構(gòu)的決定因素。Conyon 和 Murphy（2022）對包括股票期權(quán)的高層管理者薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和股票回報之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系 [21]。當(dāng)與他們同行業(yè)最接近的對手公司比較時，EVA 公司在實施當(dāng)年的時間段里獲得了中值為 %的超額回報，在實施開始到實施后三年的時間段里，超額回報總數(shù)為 %[24]。劉珍英（2022）對企業(yè)激勵性薪酬制度的建立進行了研究。洪楊（2022）從 EVA 薪酬激勵制度的要點、薪酬分配體系模式等方面闡述了EVA 作為一種有效的公司治理機制在促使經(jīng)營者為股東創(chuàng)造更多價值方面的有效性 [31]。因而以EVA 為基礎(chǔ)建立的薪酬激勵制度將更為合理和有效。在這一思路下，公司自 1997 年起設(shè)立了控股公司和代表職工股份的工會（代行職工持股會職能） 。公司目前的公司治理層級可以分為三級：集團公司參