【正文】 在部門負責(zé)組織實施，培訓(xùn)部進行監(jiān)督、檢查、審核。 2．能夠?qū)T工的工作起至， J正面引導(dǎo)和激勵作用。 (三 )考核范圍及主要內(nèi)容 1．確定考評標準?？赡茉趩T工被聘用時就一百藥酈乙例如工㈩峭瞬久 — 一 ——— 2．考評工作行為。步發(fā)展和提高的 計劃。 6。逐步做到所有員工：憑《崗伍合格證》上崗，技術(shù)崗位員工憑技術(shù)業(yè)務(wù)等級或特殊工種考核合格征上崗。 4。 6．部門經(jīng)理以上人員的考核： (1)每月填報《工作月報表》。 成績和有點存在的問題，要提出 下 —— 年的工作計劃和設(shè)想，要進行白評并接受評議和民意測驗。 1．堅持考核上崗、易崗易薪的原則，考核成績?yōu)閮?yōu)秀者?？己顺煽?yōu)閮?yōu)良者，工資未達到本崗位技能二工資最高檔次的，下年度可給予晉 升一檔工 3．考核成績合格者，保持其原有崗位技能工：資等級。 (六 )常見的工作考核方法 1．圖表評估等級法：將考核項目每項沒定評分標準，最后各項得分相加得出分數(shù)高低。 5．混合法：綜合上述常見的考核方法，使用混合標準圖表，它就某項工作幾個特定方面分別作出幾種描述來表示工作績效的高、中、低，而沒有明確的分值。至少提前一個周通知被考評者，使他們對面談做好準備，包括檢查自身的工作、反復(fù)閱讀工作說明書、分析存在的問題、收集問題及說明等。 (四 )準備一份設(shè)計完善的考評表。評定等級一般用“優(yōu)、良、中、差’’來表示，另外，還附加有“進步”一欄，以便以后對證檢查。 2．特別說明為什么要進行面談，強調(diào)面談目的?！白?、一間客房用的時間太長”等刺激人的語言。用鼓勵的語言，提出啟發(fā)性的問題，如“你認為我們怎樣才能改善這種情況”，并使用一些提示詞“繼續(xù)說”或“請告訴我更多你知道的”。 8．確保被考評者在離開之前，十分清楚哪些地方做得對，哪些地方存在不足，用實例來使其理解他的優(yōu)缺點，并與其一起制定改進計劃。 3．嚴格執(zhí)行持證上崗考核制度。 6．年度考核先由個人總結(jié)，再由上級主管在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上：寫出評語，提出考核意見，經(jīng)人事部審核批準。、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的重要依據(jù)。工作考核的重要性一般體現(xiàn)在以下幾個方面： (一 )影響公司的服務(wù)質(zhì)量和競爭力 通過對員工的工作考核，可以體現(xiàn)員工的出勤情況、工：作表現(xiàn)、工作成果、工作態(tài)度等，了解員工工作崗位上做得怎么樣，是否按照公司要求的工作規(guī)程和行為規(guī)范很好的完成 工作，才能采取有效的措施控制劣等員工、激勵優(yōu)等員工，從而不斷提高服務(wù)質(zhì)量，增強公司的市場競爭力。只有當拿出量化的工作考核指標時，誰也無話可說，并且對員工也有正面的引導(dǎo)作用。通過工作考核，讓員工知道自身的不足，促進其在以后的工作中發(fā)揮長處，努力改善不足，使整體工作績效提高。 2．上司考核的弊端： (1)上司掌握著獎懲權(quán)，考核時下屬往往有威脅感，心理負擔(dān)較重八早 )上司的考核常淪為說教，即單向溝通； (2)上司可能 缺乏考核的培訓(xùn)和技能； (3)上司可能有偏見，不允許保匪考核的公平公正性，會挫傷下屬的積極性。 (三 )下屬考核 (下屬考核上級? 1．自我評估的優(yōu)點： (1)自我評估最輕松，對誰都不產(chǎn) 生威脅，不會有壓力； (2)自我評估能增強員工的參與意識； (3)自我考核的結(jié)果較有建設(shè)性，工作績效較可能改善。 三、工作考核實現(xiàn)規(guī)程 (— ‘ )組織部門及分工 1．根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位、不同考核內(nèi)容，由培訓(xùn)部與各有關(guān)部門共同負責(zé)組織對相關(guān)服務(wù)人員、技術(shù)人員的考核評議工作。 (二 )工作考核的原則 1．能夠最終體現(xiàn)組織目標和考核目的。 5．考核方法要實用性強，易于執(zhí)行。這些具體目標就是優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作的目標，一般是由與員工一起工作的經(jīng)理、主管與員二 [共同確定的，有的工作行為考評通常要求有一個或更多 的信息反饋會議，在這些會議上，討論被評估者的工作和進步情況，爿：據(jù)此制定其需要進 — 包括思想品德、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)才能、工作效率、工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔自律、共事關(guān)系等內(nèi)容。情況確實特殊的，町先上崗實習(xí)．但在三個月內(nèi)必須完成該崗位的培訓(xùn)，考核合格后才轉(zhuǎn)正。 3．有關(guān)崗位規(guī)范、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)操作 、安全知識、衛(wèi)生知識、技術(shù)業(yè)務(wù)理論等考核以筆試為土，技術(shù)操作的考核以現(xiàn)場實際操作進行。為合格 (個別除外 )。在述職中要實事求是地總結(jié) — ? 8．管理人員考核主要從以下幾個方面進行： (1)部門工作業(yè)務(wù)能力； (2)開展工作的組織能力； (3)推動：工作的計劃能力； (4)工作 — 亡團隊運用的協(xié)調(diào)能 力； (5)工作問題的改善能力； (6)平日工作主動積極、負責(zé)盡責(zé)的責(zé)任態(tài)度?？己顺煽冇浫恕皢T工培訓(xùn)匯錄表”中，并將考核成績分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格“四檔”，供人力資源部及用人部門作為對員 ]二錄用、使用、晉升、調(diào)整工資或崗位的依據(jù)。 2。 6．技術(shù)等級與工作崗位對應(yīng)，且能發(fā)揮技術(shù)專長并做出突出的，給予崗位特殊津貼。 4．重要事件法：上次考核與本次考核期間發(fā)生的重要事件，每次發(fā)生時即時逐一做好記錄，通過對比事件處理的方式、結(jié)果、影響等方面，得出考核結(jié)果。 (二 )通知被考評者。面談要在一個隱私、封閉的地方進行，確保在面談期間不被電話或來訪者打擾。如果是對管理人員進行考評，還應(yīng)包括表達能力、計劃與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。 （五）工作考核面談表 （ 369頁） (六 )有效考評面談的注意事項 1．在面談時一定要以一些稱贊和鼓勵的話打開局面，使面談在愉快的氣氛中刀：始。 4．不要傷害被考評者的自尊心，人人都有自尊心，所以在面淡中切忌用“你做事情 太慢”。 5．鼓勵被考評者充分參與討論。 7．討論研究組織所確定實施的所有目標，以確信員工對這些標準都非常了解，并且對這些目標對組織成功的意義也十分清楚。各級管理人員按照管理權(quán)限，對服務(wù)員進行全面考核，其中：工：作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c o， 2．服務(wù)員考核，應(yīng)堅持客觀公正的原則，實行管理者考核，與服務(wù)員評估相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。季度考核為年度考核的基礎(chǔ)。 B陡務(wù)員的獎懲