【正文】 在部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，培訓(xùn)部進(jìn)行監(jiān)督、檢查、審核。 2．能夠?qū)T工的工作起至， J正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。 (三 )考核范圍及主要內(nèi)容 1．確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？赡茉趩T工被聘用時(shí)就一百藥酈乙例如工㈩峭瞬久 — 一 ——— 2．考評(píng)工作行為。步發(fā)展和提高的 計(jì)劃。 6。逐步做到所有員工：憑《崗伍合格證》上崗，技術(shù)崗位員工憑技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)或特殊工種考核合格征上崗。 4。 6．部門經(jīng)理以上人員的考核： (1)每月填報(bào)《工作月報(bào)表》。 成績和有點(diǎn)存在的問題，要提出 下 —— 年的工作計(jì)劃和設(shè)想，要進(jìn)行白評(píng)并接受評(píng)議和民意測驗(yàn)。 1．堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則，考核成績?yōu)閮?yōu)秀者?？己顺煽?yōu)閮?yōu)良者，工資未達(dá)到本崗位技能二工資最高檔次的，下年度可給予晉 升一檔工 3．考核成績合格者，保持其原有崗位技能工：資等級(jí)。 (六 )常見的工作考核方法 1．圖表評(píng)估等級(jí)法：將考核項(xiàng)目每項(xiàng)沒定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最后各項(xiàng)得分相加得出分?jǐn)?shù)高低。 5．混合法：綜合上述常見的考核方法，使用混合標(biāo)準(zhǔn)圖表，它就某項(xiàng)工作幾個(gè)特定方面分別作出幾種描述來表示工作績效的高、中、低，而沒有明確的分值。至少提前一個(gè)周通知被考評(píng)者，使他們對(duì)面談做好準(zhǔn)備，包括檢查自身的工作、反復(fù)閱讀工作說明書、分析存在的問題、收集問題及說明等。 (四 )準(zhǔn)備一份設(shè)計(jì)完善的考評(píng)表。評(píng)定等級(jí)一般用“優(yōu)、良、中、差’’來表示，另外，還附加有“進(jìn)步”一欄，以便以后對(duì)證檢查。 2．特別說明為什么要進(jìn)行面談，強(qiáng)調(diào)面談目的?！白觥⒁婚g客房用的時(shí)間太長”等刺激人的語言。用鼓勵(lì)的語言，提出啟發(fā)性的問題，如“你認(rèn)為我們?cè)鯓硬拍芨纳七@種情況”，并使用一些提示詞“繼續(xù)說”或“請(qǐng)告訴我更多你知道的”。 8．確保被考評(píng)者在離開之前，十分清楚哪些地方做得對(duì)，哪些地方存在不足，用實(shí)例來使其理解他的優(yōu)缺點(diǎn)，并與其一起制定改進(jìn)計(jì)劃。 3．嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗考核制度。 6．年度考核先由個(gè)人總結(jié)，再由上級(jí)主管在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上：寫出評(píng)語，提出考核意見，經(jīng)人事部審核批準(zhǔn)。、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的重要依據(jù)。工作考核的重要性一般體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (一 )影響公司的服務(wù)質(zhì)量和競爭力 通過對(duì)員工的工作考核，可以體現(xiàn)員工的出勤情況、工：作表現(xiàn)、工作成果、工作態(tài)度等，了解員工工作崗位上做得怎么樣，是否按照公司要求的工作規(guī)程和行為規(guī)范很好的完成 工作，才能采取有效的措施控制劣等員工、激勵(lì)優(yōu)等員工，從而不斷提高服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)公司的市場競爭力。只有當(dāng)拿出量化的工作考核指標(biāo)時(shí)，誰也無話可說，并且對(duì)員工也有正面的引導(dǎo)作用。通過工作考核，讓員工知道自身的不足，促進(jìn)其在以后的工作中發(fā)揮長處，努力改善不足，使整體工作績效提高。 2．上司考核的弊端： (1)上司掌握著獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往有威脅感，心理負(fù)擔(dān)較重八早 )上司的考核常淪為說教，即單向溝通； (2)上司可能 缺乏考核的培訓(xùn)和技能； (3)上司可能有偏見，不允許保匪考核的公平公正性，會(huì)挫傷下屬的積極性。 (三 )下屬考核 (下屬考核上級(jí)? 1．自我評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)： (1)自我評(píng)估最輕松，對(duì)誰都不產(chǎn) 生威脅，不會(huì)有壓力； (2)自我評(píng)估能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)； (3)自我考核的結(jié)果較有建設(shè)性，工作績效較可能改善。 三、工作考核實(shí)現(xiàn)規(guī)程 (— ‘ )組織部門及分工 1．根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位、不同考核內(nèi)容，由培訓(xùn)部與各有關(guān)部門共同負(fù)責(zé)組織對(duì)相關(guān)服務(wù)人員、技術(shù)人員的考核評(píng)議工作。 (二 )工作考核的原則 1．能夠最終體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核目的。 5．考核方法要實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。這些具體目標(biāo)就是優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作的目標(biāo)，一般是由與員工一起工作的經(jīng)理、主管與員二 [共同確定的，有的工作行為考評(píng)通常要求有一個(gè)或更多 的信息反饋會(huì)議，在這些會(huì)議上，討論被評(píng)估者的工作和進(jìn)步情況，爿：據(jù)此制定其需要進(jìn) — 包括思想品德、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)才能、工作效率、工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔自律、共事關(guān)系等內(nèi)容。情況確實(shí)特殊的，町先上崗實(shí)習(xí)．但在三個(gè)月內(nèi)必須完成該崗位的培訓(xùn)，考核合格后才轉(zhuǎn)正。 3．有關(guān)崗位規(guī)范、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)操作 、安全知識(shí)、衛(wèi)生知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)理論等考核以筆試為土，技術(shù)操作的考核以現(xiàn)場實(shí)際操作進(jìn)行。為合格 (個(gè)別除外 )。在述職中要實(shí)事求是地總結(jié) — ? 8．管理人員考核主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： (1)部門工作業(yè)務(wù)能力； (2)開展工作的組織能力； (3)推動(dòng)：工作的計(jì)劃能力； (4)工作 — 亡團(tuán)隊(duì)運(yùn)用的協(xié)調(diào)能 力； (5)工作問題的改善能力； (6)平日工作主動(dòng)積極、負(fù)責(zé)盡責(zé)的責(zé)任態(tài)度?？己顺煽冇浫恕皢T工培訓(xùn)匯錄表”中，并將考核成績分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格“四檔”，供人力資源部及用人部門作為對(duì)員 ]二錄用、使用、晉升、調(diào)整工資或崗位的依據(jù)。 2。 6．技術(shù)等級(jí)與工作崗位對(duì)應(yīng)，且能發(fā)揮技術(shù)專長并做出突出的，給予崗位特殊津貼。 4．重要事件法：上次考核與本次考核期間發(fā)生的重要事件，每次發(fā)生時(shí)即時(shí)逐一做好記錄，通過對(duì)比事件處理的方式、結(jié)果、影響等方面，得出考核結(jié)果。 (二 )通知被考評(píng)者。面談要在一個(gè)隱私、封閉的地方進(jìn)行，確保在面談期間不被電話或來訪者打擾。如果是對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)包括表達(dá)能力、計(jì)劃與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。 （五）工作考核面談表 （ 369頁） (六 )有效考評(píng)面談的注意事項(xiàng) 1．在面談時(shí)一定要以一些稱贊和鼓勵(lì)的話打開局面，使面談在愉快的氣氛中刀：始。 4．不要傷害被考評(píng)者的自尊心，人人都有自尊心，所以在面淡中切忌用“你做事情 太慢”。 5．鼓勵(lì)被考評(píng)者充分參與討論。 7．討論研究組織所確定實(shí)施的所有目標(biāo)，以確信員工對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)都非常了解，并且對(duì)這些目標(biāo)對(duì)組織成功的意義也十分清楚。各級(jí)管理人員按照管理權(quán)限，對(duì)服務(wù)員進(jìn)行全面考核，其中：工：作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn) o， 2．服務(wù)員考核，應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行管理者考核，與服務(wù)員評(píng)估相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。季度考核為年度考核的基礎(chǔ)。 B陡務(wù)員的獎(jiǎng)懲